Проблема «выгодной продажи» своего труда в переговорах с работодателем и «эксплуатация скромности» работника

Анализируя природу переговоров по поводу соглашений между работниками и работодателями (трудовых соглашений), Дж. Армстронг выделяет следующие важные моменты: переговоры предполагают 1) нахождение взаимоприемлемых условий и решений проблемных вопросов без привлечения третьей стороны; 2) взаимные уступки; 3) прохождение этапов, к которым еще нужно подготовиться: подготовка к переговорам (правила проведения переговоров, место, время переговоров, количество и статус участников), определение и уточнение целей переговоров, начало переговоров, собственно переговоры, завершение переговоров и выработка общих соглашений^[1].

К сожалению, часто в переговорах используются не всегда добросовестные приемы, ставящие партнеров по переговорам в невыгодное положение. Эго могут быть различные «коммуникативные игры» как со стороны работников, так и со стороны работодателей и их представителей, например: выведение оппонента из равновесия и провоцирование неприличных высказываний с его стороны, нечеткая формулировка итогов переговоров, апелляция к личности оппонента, ограничение времени выступления для одних выступающих и предоставление слишком большего времени для других (манипуляции с регламентом), игнорирование сильных доводов оппонентов, перебивание оппонентов, воздействие с помощью невербальных средств (ухмылок, реплик, смеха) и др.^[2]

Условно можно выделить следующие основные позиции работодателя (руководителя) при проведении переговоров: 1) искренняя готовность помочь реализовать принцип справедливости, соблюдая интересы и работников, и самих руководителей; 2) стремление больше ориентироваться на интересы работодателей (и свои собственные); 3) стремление больше подыгрывать рядовым работникам (особенно характерно либо для начинающих руководителей, пока еще «понимающих» нужды простых работников, либо для пожилых, желающих хотя бы «под конец» своей карьеры сделать что-то достойное и оставить о себе добрую память). Похожие позиции в переговорах прослеживаются и у рядовых работников: 1) стремление к справедливости и взаимным уступкам; 2) ориентация преимущественно на свои интересы, в ущерб интересам руководителей; 3) преимущественная ориентация на интересы руководителей — по разным причинам (из страха, желая искренне «угодить» при извращенной «лояльности», рассчитывая в перспективе и самим стать руководителем).

Как известно, эффективные переговоры предполагают также готовность встать на позицию своего оппонента, чтобы лучше понять его и скорее найти общие позиции («точки соприкосновения»). Мы считаем, что больше всего мешают такому взаимопониманию в переговорах сложившиеся традиции в огромном разрыве доходов начальства и рядовых работников, существующие во всем мире. Правда, есть и такая закономерность: чем цивилизованнее страна, тем меньше такой разрыв, а если он и существует, то наблюдается тенденция к постепенному сближению доходов самых высокои низкооплачиваемых работников. Интересно и то, что в «проклятое» советское время разница в доходах не была столь значительна, как в нынешних рыночно-демократических условиях. Например, заместитель генерального директора крупного оборонного предприятия (вполне конкурентоспособного с аналогичными американскими организациями) получал в среднем около 400—600 руб. (с премиями), тогда как обычные рабочие — около 220—280 руб. (с премиями), а рядовые инженеры и конструкторы — около 240—300 руб.^[3] Было бы удивительно, если бы со временем, следуя мировым тенденциям, мы бы пришли к подобным соотношениям в доходах высшего руководства и рядового персонала.

Особый интерес представляет позиция «скромности» рядового работника или претендента на должность в ходе переговоров с работодателем или руководством. Такая «скромность» предполагает сознательный отказ от дополнительных благ, даже после хорошо выполненной работы. Так, Дж. Адамс в своем исследовании отношения сотрудников к самой идее справедливости выявил группу «благожелательных» людей, которые всегда чувствуют себя некомфортно, когда получают зарплаты и премии, более высокие, чем их коллеги^[4]. Перед руководителями даже встает особая проблема: убедить таких специалистов, что «ради подтверждения принципа справедливости» следует не отказываться от повышенного вознаграждения при хорошей работе. К сожалению, нередко работодатели, наоборот, эксплуатируют такую «стыдливость» и с радостью выплачивают заметно меньшее вознаграждение либо «компенсируют» это добрыми словами. Но даже если это устроит самого работника, то у других сотрудников, «которые все видят и все понимают», могут появиться сомнения относительно реальности принципа справедливости в данной организации.

Похожие ситуации возникают и при определении размеров жалования при поступлении человека на работу. Нам известны случаи, когда руководители назначали новому работнику гораздо меньшую зарплату, чем другим подобным работникам, объясняя это тем, что «претендент не торговался», а значит, «пусть будет наказан». И наоборот, тем, кто умел «торговаться», назначались даже большие, чем положено, зарплаты. Можно представить, какие чувства будет испытывать претендент, не умеющий отстаивать свои права. И не станет ли он в личностном плане более примитивным, если в будущем будет связывать свое профессиональное развитие и благополучие не с качеством выполняемой работы, а с умением «выгодно продавать себя»? И всегда ли будет чувствовать себя комфортно человек, который умеет «торговаться», но при этом демонстрирует весьма посредственные показатели самой работы?

• [1] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 735—743.
• [2] См.: Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда. 6-е изд. М.: Академия, 2012. С. 252−257.
• [3] Автор настоящего пособия сам работал на таком предприятии в кадровых службахв течение пяти лет (в период с 1981 по 1985 г.). Знание зарплат объясняется тем, что в товремя многие состояли в КПСС и платили взносы, расписываясь в общих ведомостях (утаивать какие-то доходы тогда было немыслимо и грозило для коммунистов большими неприятностями, вплоть до исключения из партии).
• [4] См.: Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 287—288.