Взаимосвязь человеческого и интеллектуального капитала

Концепции человеческого и интеллектуального капитала личности специалиста тесно между собой связаны, так как отражают роль человека в экономике организации, основанной на его трудовых и интеллектуальнокреативных способностях приносить доход за счет произведенного им экономического продукта.

Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, инвестициями в который могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Современная теория в человеческом факторе выделяет три основных элемента:

• • человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;
• • природные способности к производительному труду, которым соответствует рента (годовой доход, получаемый с капитала, не требующий от получателя предпринимательской деятельности) на эти способности;
• • чистый труд.

По мнению наиболее авторитетных авторов, человеческий капитал — это совокупная величина инвестиций в обучение, способности и будущее сотрудника. Он также может рассматриваться как компетентность сотрудника, его способность к общению и экономическая польза от его использования в организации. Работа с человеческим капиталом занимает все более и более важное место в деятельности организаций, поскольку на современном рынке труда специалисты имеют значительную свободу выбора среди работодателей. Основная причина, но которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей.

Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, способствует тому, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал.

Изменения в наименовании персонала предприятия (от персонала и трудовых ресурсов к человеческим ресурсам) отражают как переосмысление в среде управленцев роли и места человека на производстве в эпоху научнотехнической революции (НТР), так и принятие новых теоретических концепций управления персоналом. Следствием этого стало внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах работы кадровых служб.

Концепция УЧР появилась в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. В итоге существенно возросла роль рабочей силы в производстве. Решающими факторами повышения конкурентоспособности во многих отраслях стали:

• 1) квалифицированный персонал — от рабочего до руководителей высшего звена;
• 2) эффективная мотивация;
• 3) уровень используемых организационных форм, определяющих качественные показатели действий персонала, и т. д.

Многие специалисты объясняют успех японских компаний именно таким подходом к УЧР. Традиционный подход к работе с кадрами, основанный на минимизации затрат на развитие этого вида ресурса, во многих организациях потерпел крах.

В теории человеческих ресурсов широко применяются ценностные категории и оценки относительно использования рабочей силы. С одной стороны, применение человеческих ресурсов требует дополнительных затрат (помимо выплачиваемой заработной платы), к которым можно отнести расходы на подбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. п., с другой стороны — человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя.

Американские экономисты, исследовавшие динамику развития экономики США в послевоенные годы, пришли к выводу, что рост валового национального продукта страны в первую очередь был связан с фактором труда и в меньшей степени — с так называемым фактором капитала, а фактор земли практически вообще не участвовал в этом процессе^[1].

Влияние фактора труда характеризуется двумя видами произошедших за это время изменений:

• • количественными (произошло увеличение рабочей силы);
• • качественными, в которых наибольшее значение имело влияние НТР на производство, что наблюдается и в настоящий момент через изменение технологии и организации производства, образовательный рост, изменение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов.

Сущностью теории человеческих ресурсов является то, что она рассматривает работников в качестве ключевого ресурса производства, который требует финансовых затрат и организационных усилий со стороны работодателя. Тем самым человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом, т. е. фактически различные виды собственности получают одинаковые возможности для развития.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие указанные методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.

• [1] См.: Грейсон Дж. К. — мл., ОДелл К. Американский менеджмент XXI века: пер. с англ.М.: Экономика, 1991.