Организационное значение заработной платы в предприятиях общественного питания

Заработная плата — форма распределения части дохода между работниками в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного ими в общественном производстве, по заранее установленным нормам и расценкам.

Заработная плата создает материальную заинтересованность работников в результатах как личного, так и коллективного труда и вместе с общественными фондами потребления обеспечивает материальную основу расширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребностей трудящихся.

Величина и темпы роста заработной платы определяются, прежде всего, уровнем и темпами производительности труда. В свою очередь организация заработной платы является важнейшим средством повышения производительности труда.

Важным условием правильной организации заработной платы является обеспечение соответствующих темпам роста производительности труда темпов роста заработной платы.

Организация заработной платы призвана стимулировать увеличение выпуска продукции, улучшение ее качества, повышение эффективности производства и культуры обслуживания. Организация заработной платы на предприятии питания отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и формирует издержки производства. Оптимизация системы организации оплаты труда возможна при учете уровня техники и технологии, особенности организации труда, функций работников, экономических задач, стоящих перед предприятием общественного питания, а также отношений между нанимателями и наемными работниками, складывающихся в процессе заключения тарифных соглашений коллективных договоров. Система организации оплаты труда должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, повышение культуры обслуживания.

Для того, чтобы достичь правильного соотношения между мерой вознаграждения работников и мерой их труда, заработную плату дифференцируют.

Оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления:

• • размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1-го разряда;
• • условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату;
• • условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• • механизма индексации.

Выделяют три системы оплаты труда (рис. 11.2): тарифную, бестарифную и смешанную (комбинированную).

Рис. 17.2. Системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда (самая распространенная система) — включает тарифную систему (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников (рис. 11.3).

Рис. 11.3. Формы оплаты труда в тарифной системе

Тарифная система дифференцирует заработную плату работников по разрядам, учитывает качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда и должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции.

В рамках тарифной системы применяются две формы заработной платы: сдельная, при которой размеры оплаты труда работника определяются количеством единиц выработанной им продукции (или выполненной им работы), установленного качества с учетом квалификации и условий труда; повременная, при которой оплата труда производится по тарифным ставкам или месячным окладам исходя из количества фактически отработанного времени. Основой сдельной оплаты труда являются нормы выработки, поэтому их разработка и обоснование важны для правильной организации заработной платы. Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, что позволит установить более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Бестарифная система основана на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда. Эта система позволяет более полно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности коллектива. Ее применение целесообразно там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Максимальная эффективность от использования бестарифной системы оплаты труда достигается в небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Бестарифная система оплаты труда имеет следующие формы:

• • система с использованием балльных оценок трудового вклада;
• • оплата исходя из соотношений в оплате различного качества;
• • система, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума;
• • коллективно-долевая система оплаты труда;
• • система, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников торгового зала ресторана, отдела сбыта, маркетинговой службы предприятия:

где З_к — значение комиссионной оплаты труда; п — комиссионный процент, руб.; Д_р — доход от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Такой механизм эффективен при оплате труда работников, обслуживающих мобильные точки питания. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

где З_д — значение дилерской оплаты труда; Д_р — доход от реализации продукции; С — цена расчета с предприятием за продукцию.

Наибольшее распространение в современных условиях получили следующие формы оплаты труда:

• • повременная оплата труда;
• • установление месячных должностных окладов в соответствии с категорией;
• • контрактная форма;
• • постоянные надбавки;
• • надбавки на срок выполнения работ.

Система контрактного найма позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов; гибко регулировать численность и состав управленческого персонала; повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. В качестве особенностей контрактной системы следует выделить срочный характер (от 1 до 5 лет) договора между работодателем и работником; мобильные отношения между работником и работодателем; индивидуальный порядок оплаты труда (отличный от условий коллективного договора, не противоречит законодательству); оплата устанавливается с учетом сложности и ответственности труда; предусмотрены премии и надбавки; гарантированная форма оценки трудового вклада.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой — реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом и состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них — не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально — квалификационной группе, т. е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим занимаемому им рабочему месту. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

При оценке мероприятий по совершенствованию организации, нормирования, условий труда и оплаты труда, кроме прямой экономической эффективности, следует сказать и о косвенной экономии. За счет снижения трудоемкости трудового процесса, снижения потерь рабочего времени, прироста объема производства создается относительная экономия численности работающих (условное высвобождение).

Экономия по отдельным элементам себестоимости продукта имеет следующую структуру: экономия заработной платы (за счет снижения трудоемкости, за счет уменьшения численности работников, экономия по фонду заработной платы влечет за собой экономию предусмотренных законом начислений на заработную плату), экономия за счет снижения расхода сырья и материалов, экономия от снижения брака, экономия за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворенностью организацией труда (ущерб предприятию от текучести рабочей силы оценивается как сумма ущерба, вызванного недополучением продукции в течение месяца от работников, решивших оставить работу, ущерба, вызванного недополучением продукции от работников, вновь принятых на работу, затрат, связанных с обучением вновь принятых работников, дополнительных расходов, связанных с организацией работы по приему и увольнению работников по собственному желанию) и экономии в связи с сокращением заболеваемости (потери рабочего времени по временной нетрудоспособности и оплата больничного листа — медицинское страхование) и травматизма (ущерб, причиненный предприятию в связи с получением работником травмы или профессионального заболевания).

Организация трудовых процессов на предприятиях питания подразумевает совокупность действий направленных на организацию производства, каждого рабочего места, приемов и методов труда, нормирование ресурсов предприятия и рациональное использование человеческого ресурса, организацию оплаты труда (рис. 11.4).

Рис. 11.4. Подходы к организации трудовых процессов на предприятии питания

Рациональная организация трудовых процессов на предприятиях питания, четкое разграничение задач, функций, профессионально-квалификационных требований, условий оплаты трудовых усилий и прав работающих позволяет спроектировать Положения о структурных подразделениях организации. На основании Положений разрабатываются должностные инструкции, определяющие организационно-правовое положение каждого работника. В этих документах указываются функции, обязанности, права, взаимоотношения, критерии оценки и ответственность каждого работника; объемы, порядок и требования к качеству выполняемых работ, к профессиональному образованию, техническим знаниям и опыту работы. Должностные инструкции персонала разрабатывает и утверждает администрация предприятия, исходя из требований стандарта ОСТ 28−1- 95, квалификационных характеристик отрасли и с учетом особенностей работы каждого предприятия. К персоналу предприятий питания всех типов и классов предъявляют следующие общие требования:

• • знание основ технологии и организации производства продукции общественного питания, основ рационального питания для организованных контингентов питающихся, в том числе лечебно-профилактического и диетического питания, правил и техники обслуживания потребителей (в соответствии с занимаемой должностью с учетом специфики предприятия);
• • соблюдение должностных инструкций, тарифно-квалификационных характеристик и правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
• • соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены на рабочем месте;
• • знание и соблюдение мер пожарной и электробезопасности;
• • соблюдение культуры и этики общения с коллегами по работе и потребителями;
• • знание рациональной организации труда на рабочем месте и умение четко планировать работу.

Регламентирование основных мероприятий по созданию безопасных и здоровых условий труда.

Мероприятия по созданию безопасных и здоровых условий труда регламентируются соответствующими нормативными документами.

На предприятиях общественного питания, оснащенных сложными технологическими системами, связанными с применением электрического тока, газа, пара и других энергоносителей, а также использующих транспортные и грузоподъемные средства, средства автоматики и измерительной техники, большое количество инструментов и вспомогательных приспособлений, необходимо учитывать требования практически всех основных нормативных документов по охране труда.

Кроме того, осуществление на предприятиях питания таких технологических процессов, как заготовка продуктов, приготовление пищи, ее транспортировка и реализация, тесно связано с необходимостью соблюдения требований производственной санитарии.

Вопросы для самоконтроля

• 1. Какова роль организации труда на предприятиях питания?
• 2. Какие предъявляются требования к организации рабочего места официанта, повара?
• 3. Какие формы кооперации труда применяют на предприятиях общественного питания?
• 4. Как рассчитываются нормы расхода сырья?
• 5. Какие формы оплаты труда применяются в хозяйственной деятельности предприятий общественного питания?
• 6. Как регламентируют мероприятия по созданию безопасных и здоровых условий труда на предприятиях питания?