Модели равновесия работодателя

Модели равновесия спроса и предложения описывают ситуацию, когда на рынке труда имеется весьма большое количество работодателей, причем ни один из них не обладает рыночной властью, т. е. не способен влиять на равновесные значения ставки заработной платы и объема продаж труда. В этой ситуации равновесие устанавливается автоматически в результате многочисленных хаотичных взаимодействий работников и работодателей.

Рассмотрим ситуацию, когда на рынке труда есть только один работодатель. Такой рынок труда является монопсонией, этот же термин применяют и в отношении единственного работодателя. В данном случае понятие равновесия имеет иной смысл, нежели в модели спроса и предложения. Предполагается, что единственной целью работодателя является максимизация некоторого показателя (прибыль, полезность и др.), а равновесие работодателя достигается в том состоянии рынка труда, в котором данный целевой показатель принимает максимально возможное значение. Таким образом, в случае монопсонии равновесие достигается в результате целеустремленных, рациональных действий работодателя, направленных на максимизацию целевого показателя.

Главным постулатом модели равновесия монопсонии является предположение о рациональном максимизирующем поведении работодателя. Данный постулат утверждает, что работодатель в любой экономической ситуации способен быстро и без дополнительных издержек определить параметры равновесия рынка труда. Предполагается также, что он имеет возможность свободно изменять некоторые экономические параметры производства (ставку заработной платы, численность персонала и др.) в целях максимизации целевого показателя. Данный постулат не может быть признан справедливым в отношении многих предпринимателей, цель которых состоит нс только в получении прибыли, но и в самоутверждении, творческом развитии, общении и т. д. В развитых странах все большую роль играют некоммерческие организации, приоритетом для которых является не максимизация прибыли (ее они не могут тратить по своему усмотрению), а оказание населению общественно значимых услуг: образовательных, медицинских и др.

Различные модели равновесия работодателя существенно различаются своими базовыми постулатами. В одних моделях система постулатов совпадает с системой постулатов модели равновесия спроса и предложения на рынке труда. Примером служит модель равновесия монопсонии, описанная в § 3 гл. 4. В ряде моделей равновесия работодателя постулаты моделей первого вида не только теряют свой смысл, но и трансформируются в противоположные утверждения. Рассмотрим такие постулаты.

• 1. Неоднородность труда. Управляющее воздействие работодателя направлено главным образом на работников своего предприятия. Поскольку их численность относительно невелика, работодатель имеет возможность рассматривать не один абстрактный вид труда (как в модели спроса и предложения), а несколько видов труда и несколько категорий работников. В этом случае спрос на труд и предложение труда описываются не двумя количественными показателями, а двумя векторами, размерность которых зависит от количества рассматриваемых видов труда и/или категорий работников. Рынок труда, на котором есть только один работодатель, а спрос и предложение выражаются в векторной форме, называют внутрифирменным или внутренним. Модель равновесия внутреннего рынка труда описана в гл. 6.
• 2. Асимметрия информации. В случае неизменной численности работников фирмы проблема асимметрии информации о продуктивности работников состоит прежде всего в определении степени добросовестности каждого работника или степени его отлынивания от работы. Модели равновесия работодателя, в которых важнейшую роль играет фактор отлынивания, рассмотрены в § 1 гл. 5.
• 3. Дифференциация заработной платы. На уровне предприятия постулат о единой цене труда противоречит реальному положению дел. Дифференциация заработной платы работников обусловлена не только различной продуктивностью их труда. В ряде случаев равновесие работодателя достигается в ситуации, когда за труд равного качества и количества разные работники получают различную плату. Эту ситуацию называют дискриминацией работников в оплате труда. В пособии рассмотрены два вида дискриминации работников: ценовая дискриминация на сегментированном рынке труда (§ 6 гл. 4) и дискриминация работников по предубеждению (§ 2 гл. 5).