Руководство совместной деятельностью

Совместная деятельность работников имеет свои специфические особенности и требует особого внимания руководителя. Ее часто отождествляют с такими понятиями, как «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «групповая активность» и т. п.

Совместная деятельность (СД) — организованная система активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры.

Психологическая структура совместной деятельности включает такие компоненты, как общие цели, мотивы, действия и результаты. Общая цель совместной деятельности — центральный компонент ее структуры. Под целью понимается идеально представленный общий результат, которого стремится достигнуть общность индивидов (групповой субъект). Общая цель может распадаться на более частные и конкретные задачи, поэтапное решение которых приближает коллективного субъекта к цели.

Психологическая структура совместной деятельности включает:

• 1) общий мотив, побуждающий общность индивидов к взаимодействию в деятельности, т. е. непосредственная побудительная сила;
• 2) совместные действия, т. е. такие ее элементы, которые направлены на выполнение текущих (оперативных и достаточно простых) задач группы;
• 3) общий результат, полученный ее участниками.

Неформальные теории По мнению Ф. Ротлисбергера, в производственных группах существуют общие представления об определенной дневной норме, поэтому тех, кто делает слишком много, осуждают. В то же время группа подстегивает отстающих. Люди напряженно работают до тех пор, пока не выполнена дневная норма, а затем позволяют себе расслабиться.

Различают следующие формы, или модели, организации совместной деятельности:

• 1. Совместно-индивидуальная деятельность. Каждый участник делает свою часть общей работы независимо от другого. Для участников процесса характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Работники во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкуренции.
• 2. Совместно-последовательная деятельность. Общая задача выполняется последовательно каждым участником. Для работников характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.
• 3. Совместно-воздействующая деятельность. Имеет место одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными. Для работников свойственна высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных
• 4. Совместно-творческая деятельность. Подобный тин организации деятельности зародился в сферах науки и искусства, когда участники научного или творческого проекта создают нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя создать по имеющимся правилам. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника. В отличие от других моделей организации деятельности в совместно-творческом типе деятельности невозможно решать проблемы большинством голосов и вводить диктатуру большинства. Проблемы должны решаться консенсусом, и итоговое решение в обязательном порядке должно оставлять возможность реализации законных интересов меньшинства, их права не могут быть нарушены.

В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих ее участников (самоконтроль, самопроверка, взаимный контроль, взаимная проверка), что оказывает влияние на исполнительскую часть деятельности, в том числе на скорость и точность индивидуальных и совместных действий.

В совместной деятельности, как правило, используется несколько наиболее типичных стратегий поведения ее участников, которые определяют основные социально-психологические типы взаимодействия участников:

• 1) сотрудничество — партнеры по взаимодействию содействуют друг другу, активно способствуют достижению индивидуальных целей каждого и общих целей деятельности;
• 2) противоборство — партнеры противодействуют достижению целей другими участниками деятельности, совершают несогласованные с ними действия, идущие в противовес желаниям, мнениям, поведению партнеров по взаимодействию;
• 3) уклонение от взаимодействия — активный уход, избегание взаимодействия с партнерами даже в тех случаях, когда ситуация и обстоятельства не только способствуют, но и требуют взаимодействия участников деятельности для достижения общих целей;
• 4) однонаправленное содействие — один из участников деятельности способствует достижению индивидуальных целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с ним;
• 5) однонаправленное противодействие — один из партнеров препятствует достижению целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с первым участником;
• 6) контрастное взаимодействие — один из участников старается содействовать другому, а второй прибегает к стратегии активного противодействия первому (в подобных ситуациях противодействие может маскироваться в той или иной форме);
• 7) компромиссное взаимодействие — оба партнера проявляют отдельные элементы как содействия, так и противодействия.

Основные признаки совместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаимосвязаны между собой. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности (интегрированности), структурированность, согласованность, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности.

Наблюдения за процессом совместной деятельности и собственные экспериментальные исследования позволили Н. Н. Обозову построить модель регуляции совместной деятельности (рис. 7.2).

Центральным блоком в этой модели является блок «Условия деятельности и взаимодействия». Разграничение таких понятий, как «деятельность» и «взаимодействие», не случайно. Они выступают вместе в совместной деятельности и взаимообусловливают друг друга.

Исходя из этого в совместной деятельности Н. Н. Обозов выделяет два аспекта:

• а) собственно предметную деятельность;
• б) совокупность процессов, устанавливающих различные связи и зависимости между людьми в процессе этой деятельности или общения.

Это мнение подтверждает факт разделения условий деятельности и взаимодействия. Й. Лингард обозначил два типа обратных связей: собственно обратную связь об индивидуальной деятельности и социально обратную связь, обусловленную взаимодействием между индивидами.

Обратная связь — это один из важнейших компонентов регуляции любой биологической и социальной системы, и если без обратной связи практическая деятельность немыслима, то в условиях взаимодействия большого числа людей система обратной связи заметно усложняется. В связи с этим Курт Бак выделяет два типа коммуникации, которым соответствуют определенные структуры языка:

• а) направленных на отношения, т. е. взаимодействия;
• б) направленных на действия и деятельность.

Мнение специалистов

По словам В. Е. Смирнова, для членов группы, производящих какое-либо совместное действие, всегда имеются два аспекта: стимуляция со стороны самой работы и стимуляция, исходящая от других.

Руководителю следует учитывать условия деятельности и взаимодействия, выделенные Н. Н. Обозовым, поэтому рассмотрим их подробнее.

• 1. Специфика и сложность задач задается извне и определяет содержание совместной деятельности. Сложность задачи определяется не только тем, какие психические процессы и функции вовлекаются в деятельность (сенсорно-перцептивные, мнемические, логические), но и тем, как часто выполнялись действия и выработались навыки — нормы взаимодействия с орудием и объектом труда.
• 2. Время совместной работы или любого другого вида взаимодействия, например общения приятелей, может рассматриваться с различных позиций.

При официальной организации взаимодействия людей время оценивается как фактор объективной необходимости для совместной деятельности. Время взаимодействия при неофициальных отношениях, в свою очередь, определяется внутренними потребностями каждого из участников общения. Время совместной работы и совместного проживания является не только условием проверки прочности отношений, но, что еще более важно, — фактором формирования личностных, в частности характерологических, особенностей взаимодействующих людей.

Мнение специалистов

По этому поводу С. Л. Рубинштейн указывал, что при длительном общении взаимное воздействие людей друг на друга часто накладывает значительный отпечаток на их характер, причем в некоторых случаях происходит обмен характерологических свойств и взаимное уподобление. Таким образом, в результате длительной совместной жизни люди иногда приобретают общие черты, становятся в некоторых отношениях похожими друг на друга.

3. Количественный состав группы имеет определенное значение для регуляции эффективности групповой деятельности. В условиях официальных отношений (например, учебная деятельность) количественный состав определяется извне. При этом необходимо соотносить специфику деятельности группы, сложность решаемых задач с реальной численностью, так как при слишком большом количестве участников они начинают мешать друг другу.

Пример из практики

Изучая зависимость эффективности деятельности от численности группы, американский психолог С. Паркинсон проанализировал состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий. Ученый показал, что кабинеты министров, как специфическая малая группа, в среднем состояли из 15—16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались неэффективными и терпели политическое фиаско.

4. Взаимосвязанность членов группы является одним из основных условий, влияющих на их взаимодействия. При этом под взаимодействием надо понимать такую систему действий участников, когда действия одного обусловливают определенные действия других людей.

Степень взаимосвязанности определяется тем, каков характер взаимодействия между индивидами: официальный или неофициальный. Неофициальные межличностные взаимоотношения не являются заданными, они регулируются самими членами группы. В официальной организации группы взаимосвязанность определена инструкциями, приказами, предписаниями и не зависит от желания людей.

Малая взаимосвязанность представляет большие возможности для самостоятельной работы. По мере усиления взаимной связанности возможности самостоятельных действий уменьшаются, но одновременно усиливается роль общегрупповых достижений. Кроме того, увеличение взаимосвязанности усиливает значение руководителя.

• 5. Функциональную структуру группы можно дифференцировать на первичную (заданную условиями и формальными признаками организации) и вторичную (соответствующую распределению ролей в процессе решения задач). Для оптимального регулирования системы управления необходимо рациональное соотношение между заданным и произвольным распределением функциональных обязанностей. Произвольное (вторичное) распределение функций определяется, с одной стороны, системой задач, которые решает группа, а с другой стороны — индивидуально-типическими, личностными и социально-психологическими особенностями членов группы.
• 6. Изолированность группы от обычной социальной среды (экспедиции, экипажи морских судов и космических кораблей) и ее автономность — «замыкание» на какой-либо внешний объект, например, любое лицо, не входящее в состав группы; прибор, расцениваемый как внешний элемент. Социальная изоляция сильнее, чем физическая, действует на самочувствие человека. Но в отличие от индивидуальной изоляции отсутствие обычного круга общения компенсируется возрастанием уровня межличностных отношений внутри самой группы (до известных пределов). Сужение круга и углубление общения быстрее исчерпывает информативную ценность каждого из членов группы, что в конечном счете приводит к индивидуальной изоляции.

Автономность группы выступает как следствие не только физических условий, но и внутренних и внешних социально-психологических. Это выражается в том, что хорошо сработавшаяся группа, включаемая во взаимодействия с другими группами, порой проявляет агрессивность по отношению к членам других групп. Слабая автономность группы выражается в конфликте, который замыкается между ее членами.

7. Мотив как побуждение, источник или причина действия. Однако в условиях совместной работы людей в группе притязания одного могут не согласовываться с притязаниями другого. Характер мотивации каждого члена группы и всей группы в целом различается по силе и направленности.

Внутренняя мотивация каждого члена группы определяется, прежде всего, условиями решения задач, которые могут усиливать или ослаблять ее. Сила мотивированности зависит от взаимного влияния членов группы друг на друга. При высоком уровне положительного отношения к работе происходит усиление мотивированности каждого члена и всей группы в целом.

Направленность мотивации выражается через ориентацию личности на личный успех (на самого себя), коллективистский (на группу) и деловой (на задание). Ориентация па собственный или групповой результат находится в непосредственной зависимости от степени взаимосвязанности между членами группы. При большей мотивации либо увеличивается мотивация членов группы на общую эффективность совместной деятельности, либо в группе возникает конфликт, вплоть до отказа решения задачи.

Неформальные теории

К. Уильямс, С. Харкинс и Б. Латанэ в качестве причины социальной лености (уменьшение производительности каждого участника при увеличении группы) видят в том, что индивиды «растворяются» в большой группе. Если человек уверен, что его деятельность не фиксируется и нс оценивается, то можно работать «спустя рукава». Будучи анонимным, человек может просто хитрить и отлынивать от работы. Даже в том случае, если только один человек из группы будет уклоняться от участия в совместной деятельности, то у остальных членов группы возникнет вполне резонное сомнение — зачем мы работаем на совесть? Достаточно даже не знания, а подозрения, что другие работают недобросовестно, чтобы эффект социальной лености в группе приобрел впечатляющие масштабы.

8. Система дополнительных факторов, по мнению Н. Н. Обозова, является разнообразной по структуре и включает в себя, с одной стороны, индивидуальные психологические особенности членов группы, а с другой — их однородность и разнородность по различным психологическим характеристикам.

Эффективность деятельности группы зависит от многих факторов, в том числе и от условий, в которых она протекает. Это может быть спокойная деловая обстановка, отсутствие давления извне или, наоборот, стрессовые условия, когда группа работает с эмоциональным «надрывом» в экстремальной ситуации.

Мнение специалистов

С учетом результатов социально-психологических исследований в отечественной и зарубежной науке (Д. Креч, Р. Кратчифлд, Э. Беллчи, Н. Н. Обозов, Р. С. Немов, А. В. Петровский, А. И. Донцов и др.), могут быть выделены следующие группы факторов эффективности совместной деятельности:

• 1. Формальные или первичные факторы, выступающие как независимые переменные, прямое варьирование которыми может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений:
  • • количество членов в группе;
  • • композиция группы;
  • • обеспечение группы материально-техническими ресурсами;
  • • состояние каналов коммуникации;
  • • функциональное положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами и др.
• 2. Содержательные факторы, выступающие как промежуточные переменные, изменяющиеся с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность:
  • • стиль руководства;
  • • индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности;
  • • доминирующая мотивация;
  • • межличностные отношения и др.
• 3. Результирующие факторы, выступающие как зависимые переменные:
  • • эффективность деятельности;
  • • удовлетворенность членов группы;
  • • профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом и др.

Одним из направлений руководства совместной деятельности является управление принятием групповых решений. Условием существования любой организации является то, что ее внешняя активность должна быть подчинена решению задач, стоящих перед трудовым коллективом и осознаваемых каждым его участником. Но, как правило, все члены организации имеют собственное представление о правильности или неправильности способов решения этих задач. Группа не может эффективно функционировать, если не определит единую, принятую всеми участниками стратегию действий. С выработкой единой стратегии связан процесс принятия группового решения.

При принятии группового решения речь идет о коллективном обсуждении какой-либо проблемы, в результате которого группа приходит к определенному выводу, регулирующему ее дальнейшие действия. Смысл коллективного обсуждения некоторых неоднозначных вопросов состоит нс в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Как показано в исследованиях К. Левина, одно лишь обсуждение членами организации или группы общих задач их совместной деятельности повышает производительность, результативность труда и удовлетворенность своей работой. Еще большая эффективность достигается, когда члены организации привлекаются к разработке и принятию решений. В пользу участия рядовых участников говорят также повышение согласия и единства в ценностях, сотрудничество, снижение конфликтов, образование единых норм и способов их контроля, появление больших возможностей для самовыражения и самоактуализации личности и др.

Исторический экскурс

Групповое мышление величина переменная и может быть в одних случаях высокоэффективным, в других же ситуациях неспособным разрешить достаточно простых проблем.

Примером может служить кабинет президента Дж. Кеннеди. Эта команда сумела успешно решить сложнейшие задачи, связанные с Кубинским кризисом (ей удалось предотвратить размещение на Кубе советских ракет с ядерными боеголовками). Однако эта же команда ранее приняла губительное решение и потерпела фиаско при попытке свергнуть режим Ф. Кастро, что стало следствием явных недоработок в части тылового обеспечения и нерешительности, и это было позорным поражением высокопродуктивной команды.

При обсуждении групповых задач с последующим принятием коллективных решений группа может использовать различные стратегии. Так, стратегия простого большинства учитывает интересы и предпочтения большей части группы. При реализации стратегии суммирования выбор основывается на сложении индивидуальных ранговых оценок каждой из многих выдвигаемых альтернатив. В результате побеждает та из альтернатив, которая набирает наивысший суммарный ранг. Стратегия минимизации индивидуальных различий в индивидуальных и групповых предпочтениях сходна по содержанию стратегии оптимального предсказания. Данные стратегии предполагают групповое упорядочивание различных альтернатив до совпадения общепринятой схемы предпочтения альтернатив с индивидуальной. Наконец, эгалитарная стратегия связана с определением средней вероятности и средней полезности на основе индивидуальных оценок полезности и вероятности. При такой стратегии может быть принято решение, неудовлетворительное с точки зрения отдельных лиц, но оптимальное с точки зрения группы.

Мнение специалистов

Д. Хакмен и Ч. Моррис считают, что все многообразие задач, возникающих перед организацией, можно разделить на три типа:

• 1) продуктивные (их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например к генерированию новых идей);
• 2) дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения);
• 3) проблемные (требуют выявления специфики процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы).

Стремление руководителей создать сплоченную команду может отрицательно отразиться на качестве ее решений. Грубые ошибки могут быть допущены в результате стремления подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. И. Джанис назвал этот феномен огрупплением мышления {group-think), т. е. мышлением, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений. При этом растет уровень конформизма, информация, существенная для деятельности группы, начинает анализироваться тенденциозно, культивируется убеждение во всесилии группы и неоправданный оптимизм.

Было выявлено, что помимо сплоченности значимыми факторами формирования группового духа являются: ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

И. Дженис рассматривал такое шаблонное мышление как угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности в интересах солидарности группы. Позже он дал описание его основных характеристик:

• • Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.
• • Тенденция морализировать. Участники усваивают общую оценку какого-то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматривается членами группы как слабость, зло или невежество.
• • Чувство единодушия. Каждый член группы имеет свое мнение. При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При этом каждый член группы считает, что все прочие полностью согласны, и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения остальных.
• • Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью достижения согласия при принятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для ответа на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы.
• • Противоположные идеи не принимаются во внимание. На работника или группу, которые критиковали или выступали против решения или проводимой политики, группа может не обращать внимания вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы таким образом могут отвергаться.

Мнение специалистов

Среди рекомендаций, данных И. Дженисом по предотвращению «огруппления мышления» индивида в группе, можно выделить следующие:

• • быть беспристрастным — не становиться безоговорочно ни на одну из заявленных позиций;
• • всемерно поощрять критическую оценку ситуации;
• • время от времени подразделять группу на более мелкие подгруппы, после чего совместно обсуждать разногласия;
• • приветствовать критику со стороны независимых экспертов и коллег;
• • перед выполнением принятых решений провести «собрание последнего шанса» для обсуждения возможных остаточных сомнений.

В целом, в процессе группового принятия решения можно выделить четыре фазы:

• 1) установление фактов (групповое интервью);
• 2) оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);
• 3) поиск решений (мозговой штурм);
• 4) принятие решения.

Вместе с тем следует отметить слабые места, проявляющиеся при принятии решения группой. К их числу относятся:

• • увеличение срока принятия решений из-за длительности согласования различных точек зрения, что в условиях дефицита времени крайне нежелательно;
• • размывание ответственности;
• • принятие решения, не совпадающего полностью или частично с основными целями;
• • обычно в групповых решениях нейтрализуются, уравниваются крайние позиции, которые с точки зрения общегрупповых целей были бы более п ре д почтител ьн ы;
• • решения, принятые простым большинством, оставляют возможность несогласным уклониться от них;
• • коллегиальное обсуждение и принятие решения открывает возможность нежелательной утечки информации, которая может быть использована конкурентами;
• • групповые формы принятия решений неоправданно расширяют и учащают различные формы коммуникаций (собрания, совещания, советы, конференции и т. п.), что связано с отрывом работников от основных обязанностей;
• • открытые выступления участников группового решения могут вызвать преследование за критику или оглашение личной точки зрения, не совпадающей с позицией руководства или других влиятельных лиц;
• • при групповом обсуждении решений не исключается открытый и скрытый подрыв авторитета и личного достоинства руководителя.