Б. З. Методы оценки нравственных качеств государственных и муниципальных служащих

В арсенале методов повышения уровня этичности гражданских служащих особое место занимают методы отбора персонала и оценки нравственной составляющей его профессионализма.

Методы отбора персонала могут включать тесты; проверку наличия в дипломе учебных дисциплин «Этика государственной службы», «Нравственные основы государственной службы и кадровой политики», «Этикет деловых отношений» и др.; экзамены, собеседование, получение согласия работника на прохождение этической учебы в процессе работы в данной организации.

При оценке квалификации работника уровень его этической грамотности может выявляться по результатам этического тестирования, на основе самооценки уровня его этичности и представлений о тех требованиях, которые необходимы для исполнения данной должности.

В планируемое развитие карьеры сотрудника должна включаться этическая учеба и оценка результатов повышения профессионализма по эффективности этической учебы (на основании числа этических нарушений в практической деятельности).

Зарубежный опыт

Серьезного изучения в этом плане заслуживает опыт формирования кадрового корпуса государственных служащих в Японии. Государственные служащие в этой стране считаются меритократической элитой, формирующейся на базе универсальных критериев оценки их способностей в ходе открытых конкурсных состязаний. Целостность и объективность системы найма и продвижения обеспечивается независимым государственным органом — кадровым агентством.

Меритократия (лат. meritus — достойный, греч. cratos — власть) — власть, основанная на заслугах.

Многообразны методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного и муниципального служащего. Различаются формальные, или формализованные, методы (изучение биографии и документов, тестирование, анкетирование, личностный опросник) и неформальные, или не формализуемые (собеседование, интервью, наблюдение и самонаблюдение (интроспекции), групповая дискуссия), психологические (методы социометрии, проективный метод) и др.

В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типических и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.

Оценка личностных и нравственных качеств служащего осуществляется с использованием таких методов, как предварительное изучение личных дел служащих, результатов их профессиональной деятельности, хода и итогов аттестаций и конкурсов, общественного мнения. Широко используются и методы собеседования, тестирования, анкетирования, экспертных оценок, групповой дискуссии, матричный метод оценок, метод деловой игры, метод самооценки.

При приеме на работу государственных и муниципальных служащих, а также в процессе их профессионального развития в индустриально развитых странах широко используются тесты самого разнообразного характера. Они содержат перечень критериев оценки уровня профессионализма, включая не только профессиональные критерии, но и деловые, морально-психологические (в их числе гуманность, этика поведения, стиль общения, справедливость, честность и др.), интегральные (включающие общую культуру, культуру мышления и речи, коммуникативность, авторитетность и др.), дополнительные (морально-психологическая устойчивость, внешняя культура и др.)^[1].

Зарубежные специалисты по кадровому менеджменту в качестве первоочередной цели совершенствования кадров выдвигают приведение квалификации работников в соответствие с требованиями, предъявляемыми к ним их служебным положением. При этом разработанный ими «профиль требований» включает не только профессиональные навыки, но и способность к общению, умение находить правильный подход к людям, а также требования к личностным качествам и поведению сотрудников^[2].

Например, в ФРГ законопослушность, ответственность, справедливость, лояльность, доброжелательность и другие личностные качества государственных служащих считаются важнейшим фактором высококачественной государственной службы в системе отбора кадров и продвижения их по службе.

Большое внимание в западных моделях уделяется требованиям к личностным качествам государственных служащих, среди которых выделяют:

• • человечность, доброжелательность;
• • естественность, непринужденность;
• • непосредственность, доверие к людям;
• • симпатию;
• • приветливость, дружеские чувства;
• • интерес, искреннее внимание;
• • эмпатию, стремление понять другого;
• • приятную внешность;
• • уверенность, решительность;
• • вежливость, внимание, предупредительность;
• • тактичность, чуткость, бережное отношение к людям;
• • почтительность;
• • гибкость, адаптированность;
• • дисциплинированность;
• • толерантность, терпимость^[3].

Сегодня уже четко осознается необходимость не только обогащения и наращивания личностно-профессиональных качеств служащих как фактора их профессионального развития, но и рационального использования «уже имеющихся качеств на основе более эффективной расстановки кадров, включения их в систему коллективного труда, изменения мотивирования их качественной служебно-профессиональной деятельности»^[4]. Видимо, с наличием честной прослойки государственных служащих связаны признаки иммунитета значительной части кадрового корпуса к патологическим служебным аномалиям.

Зарубежный опыт

Важным фактором в зарубежной практике подбора персонала выступает его надежность и честность. «Показывать высочайшие образцы личной неподкупности, правдивости, честности и силы духа во всех наших действиях на государственных и муниципальных должностях с целью вызвать доверие к государственным и муниципальным институтам… Нет ничего более важного для государственных управленцев, чем мнение людей об их честности, правдивости и неподкупности» — записано в Этическом кодексе Американского общества государственного управления.

Недаром в числе этических принципов государственных служащих Франции важнейшим считается принцип integriti, предполагающий не просто наличие у чиновника таких нравственных качеств, как честность, неподкупность, достоинство, но гораздо более высокий их уровень, который должен исключать всякую возможность его подкупа или любого проявления корпоративного интереса. О признании важности нравственного аспекта государственной службы свидетельствует и тот факт, что в числе первых подписанных Дж. Бушем документов при его вступлении в должность Президента США стал Моральный кодекс государственных служащих.

В Германии любое пожертвование свыше 20 тыс. марок, во избежание нарушения требования неподкупности, должно быть зарегистрировано с указанием имени дарителя. Г. Коль был привлечен к ответственности за то, что скрыл факт пожертвования в пользу ХДС, отчего пострадала репутация первого лица партии.

Страны с развитой рыночной экономикой давно осознали сверхактуальность этой проблемы: в США, например, потери коммерческих предприятий из-за нечестности персонала составляют ежегодно около 40 млн долл. Поэтому в этой стране не жалеют средств на разработку и внедрение методов, позволяющих оценить степень надежности и честности работника.

В США с середины 80-х гг. прошлого века интенсивно разрабатывается методика использования бланковых тестов честности. Особенностью этого вида тестирования является то, что они нигде не публикуются и составляют строжайшую коммерческую тайну. В 1984 г. бланковые тесты честности использовали в своей практике более 5 тыс. фирм, и популярность этого метода продолжает расти. Причем этот метод оказался достаточно эффективным инструментом прогноза личностных качеств работников: после введения тестирования «на честность» поступающих существенно уменьшилось число увольнений за кражи, применение наркотиков, агрессивное поведение на работе; уменьшилась текучесть кадров.

Тесты честности входят в систему скрининга (англ, screening — просеивание) — отсев непригодных работников, который включает и медицинские, и профессиональные, и нравственные, и психологические параметры. Эффективность и экономическая выгодность скрининговых проверок сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Скрининг является самым быстрым способом отсева непригодных кандидатов на замещаемую должность, позволяющим получать интересующую информацию с минимальными временными, материальными и людскими затратами.

Наибольшей популярностью среди методов оценки честности человека, особенно в последнее десятилетие, пользуется полиграф, или детектор лжи. В России полиграф зарекомендовал себя как эффективное оружие в борьбе с правонарушениями и метод селекции работников путем «выбраковки» непригодных.

Например, при приеме на работу кандидата полиграфолог может получить ответы на вопросы о негативных фактах его биографии, которые он хотел бы утаить, нежелательных наклонностях, наличии связей с криминальными структурами, истинных мотивах поступления на государственную или муниципальную службу^[5].

Особого внимания заслуживает опыт некоторых постсоветских республик, оформивших применение полиграфа на государственной службе. Например, Указ Президента Казахстана от 1 сентября 2010 г. «О первоочередных мерах по внедрению системы тестирования на полиграфе в сфере государственной службы».

Одним из достаточно новых, но уже доказавших свою эффективность методов, которым пользуются криминалисты ряда стран, в частности в целях наиболее успешного раскрытия преступления, является гипнотическое тестирование. «Самые громкие дела и заказные убийства были бы давно раскрыты, если бы закон разрешил следствию применять гипноз, — считают прокурорские работники, — …в европейских странах считают, что допрос под гипнозом нарушает права человека, и там криминалистам запрещают пользоваться такой методикой. Но не забывайте, что Европа может позволить себе такую роскошь… в благополучной Швейцарии и Бельгии регистрируются по одному десятку убийств за пару лет. А у нас общество захлестнула волна насилия: около 30 тыс. убийств в год, среди них 500 заказных»^[6]. По показателю умышленных убийств на 100 тыс. населения мы занимаем второе место в мире после ЮАР^[7].

В США создано даже Национальное общество экспертов по следственному гипнозу, в которое поступают заявки следователей для выделения им специалиста. Выводы ученых: использование этого метода позволяет добиваться успеха в 70—80 случаях из ста, давая почти 80%-ную раскрываемость.

Интересами безопасности граждан продиктовано и требование прохождения генетических тестов при приеме на работу в исключительных случаях — процедура, введенная в Германии не только в отношении пилотов, полицейских, водителей общественного транспорта, но и государственных служащих. В Германии ежегодно проводятся около 90 тыс. генетических тестов, несмотря на сопротивление оппозиции в лице коалиции СДПГ и партии зеленых^[8].

В менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т. е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.

Одной из особенностей решения проблемы профессионального развития работников в Японии является система репутаций, которая обеспечивает не только добросовестное, качественное, но и творческое отношение работников к своим обязанностям. Ее суть состоит в том, что где бы ни работал сотрудник, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним закрепилась репутация порядочного, честного и инициативного работника. Для этого на каждого работника составляется письменная характеристика, содержащая четкое перечисление всех его достоинств и недостатков. Объективность такой характеристики обеспечивается ежедневными проверками сотрудников в форме опроса коллег, подчиненных, начальников, клиентов и т. д. Следуя за работником, такая характеристика влияет на ход его карьеры, стимулирует профессионально-нравственное развитие, способствует формированию мощной мотивации на добросовестное исполнение своих обязанностей, безусловное следование требованиям профессиональной морали^[9].

Для оценки и составления отчетов о реализации этических программ организации в ряде стран разработана и используется методика проведения социальных ревизий, цель которых — поддержание высокого уровня социальной ответственности организации и каждого ее работника.

Для всестороннего анализа конкретного аспекта деятельности организации, которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж организации, проводятся этические экспертизы, результатом которых является система предложений, направленных на улучшение морального климата и «моральной респектабельности» организации, внесение коррективов в практику ее деятельности^[10].

Когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур или трудностей иного характера, в организацию приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений, которые пользуются методом этического консультирования.

Оценка этичности государственных и муниципальных служащих неразрывно связана с санкциями за допущенные нарушения. Во многих зарубежных странах нарушение, например, этического принципа ответственности в сфере государственной службы влечет за собой серьезные санкции, вплоть до лишения правового статуса.

Зарубежный опыт

В Великобритании парламентский контроль основан на доктрине «министерской ответственности», в соответствии с которой министр, принимая на себя ответственность за результаты деятельности своего ведомства, обязан подать в отставку в случае обнаружения упущений не только в его собственной работе, но и в работе отдельных работников подчиненного ему ведомства. В 2004 г. Европарламент потребовал включить в Кодекс поведения Комиссии Европейского союза механизмы персональной ответственности членов Комиссии за совершаемые ошибки и общую некомпетентность.

• [1] См.: Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развитиятеории и практики. М., 1998.
• [2] Херцог Т, Шмидт Н. Концепции совершенствования кадров // Государственнаяслужба за рубежом. Эффективность кадрового менеджмента: реф. бюлл. 2002. № 4.С. 61.
• [3] См.: Сабо И. Государственная служба и культура поведения // Государственнаяслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М., 1995. С. 61.
• [4] Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М. :Изд-во, РАГС, 2002. С. 144.
• [5] См.: Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом: сб. науч. ст. М.: Дело: РАНХиГС, 2013. С. 200—203.
• [6] См.: Кубеев М. Гипноз истины // Мир за неделю. 2000. № 5.
• [7] См.: Парламентская газета. 2002. 15 марта.
• [8] См.: Немецких работников оградят от генетических тестов. URL: http://www.lenta.ru/news/2005/08/17/test.
• [9] См.: Волгин Н. А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М., 1998. С. 38.
• [10] См.: КибановА. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: учебник. М., 2004. С. 55—56.