Коллектив и личность

Организационная и психологическая структура коллектива

Как правило, коллективная трудовая дельность осуществляется в рамках организации. Организация — формальная группа с четко определенными социальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Внутри организации в силу деловых или личных причин могут складываться отдельные малые группы. Аналогичные группы возникают и вне рамок организаций для решения конкретных задач.

Малая группа — объединение людей от 2 до 30 человек, которые имеют общую цель и находятся в непосредственном личном контакте, вследствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения. Вхождение в ту или иную группу может быть для человека добровольным или обязательным (в силу тех или иных обстоятельств).

Выделяют несколько видов групп по разным признакам. Определение признаков и видов групп важно потому, что разные группы требуют и различных подходов к управлению ими.

Проще всего различить группы по степени организации. Формальные группы существуют в рамках оформленных организаций, имеют свою структуру, иерархию сотрудников, у них есть руководители и лидеры. Неформальные группы возникают вне организаций на основе личных интересов людей, у таких групп нет руководителей, но обычно есть лидер, хотя явного может и не быть.

По длительности своего существования группы делятся на стабильные (функционирующие длительное время, относительно независимо от внешних обстоятельств и решаемых задач, они обычно бывают формальными или близки к ним), временные (организованные на определенное время для решения какой-либо конкретной задачи, они могут быть формальными или неформальными, но обычно имеют структуру) и случайные (объединившиеся из-за случайных обстоятельств, обычно неформальные, не имеют структуры, но со стихийным лидером).

Группы различаются по уровню развития. На низком уровне находятся группы, члены которых не имеют общих целей и внутренней сплоченности. Внешне они могут быть очень разными и даже выглядеть едиными. Например, замкнутые корпорации с авторитарным руководством, которое не заботится о развитии коллектива и его членов; ассоциации, в которых есть общение, единство ценностей, но нет совместной деятельности (клубы по интересам и тому подобное).

Высокий уровень развития имеют группы, которые становятся собственно коллективами. Их члены, объединенные общими целями, высокой сплоченностью, заняты социально-одобряемой деятельностью, обычно их отношения базируются на позитивных нормах морали.

Независимо от трудовой деятельности и вхождения в какую-либо формальную группу, с точки зрения отдельного человека, имеются группы, различающиеся по психологической значимости для него.

Референтные группы составляют люди, которых выбирает человек для ориентации на их мнение, ценности и поведение.

Психология рабочей группы (в отличие от любого другого объединения) складывается из нескольких комплексов:

Осознание общих целей и задач деятельности. Некоторые руководители пренебрегают этим фактором. Они считают, что достаточно платить людям за выполнение конкретных задач, а посвящать их в общие цели — пустая трата времени. Но тогда не формируется рабочий коллектив, каждый работает «на себя». При этом возникают нестыковки, которые должен разрешать начальник. Кроме того, такого работника легко перекупить или даже склонить действовать во вред своей фирме, так как у него нет чувства общего дела.

Осознание того, что совместная деятельность — это основной объединяющий фактор. Для ее осуществления рабочей группе необходима внутренняя организация, состоящая из органов управления, контроля и санкций.

Формирование чувства общности (чувство «мы») на основе групповых корпоративных ценностей. Оно является неотъемлемой частью совместной деятельности и делового общения в любой группе, оказывает решающее влияние на общественное мнение. В группе вырабатываются принципы обособления, отличия от чужих групп («мы» — «они»). Поэтому для успешной работы организации, кроме общих целей, необходимо постоянно культивировать чувство «мы» с помощью атрибутики, ритуалов и традиций данной организации.

Наличие групповых норм — образцов поведения, созданных, поддерживаемых и одобряемых группой (частично — осознаваемых, частично — неосознаваемых). Уровни обязательности групповых норм зависят от их характера и положения личности в группе. В любом случае группа оказывает давление на каждого из своих членов, склоняя его «быть как все». Существуют нормы, которые в данной группе:

• • обязательны для всех (например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается);
• • общепринятые (например, обращение на «вы» или, наоборот, по имени);
• • желательны (например, принято в группе отмечать дни рождения).

Стремление к устойчивости характерно для групп, в которых сложились стабильные отношения, возникшие и закрепившиеся в ходе совместного решения задач. Это стремление противостоит любым внешним влияниям. Оно делает группу устойчивой к неблагоприятным и даже кризисным ситуациям, но мешает внедрению всего нового, новых задач и методов, введению новых сотрудников и т. п.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и половозрастную структуру. Психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. В эффективно работающем коллективе объединение в группу не нивелирует, а выявляет индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе происходит распределение социально-психологических ролей внутри группы. Каждый член группы имеет ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае желаемое место каждый сотрудник занимает в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения. Иногда возможны формальные выборы: например, старосты, заведующего, президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В конечном итоге в группе складываются свои структура и правила деятельности.

В любом рабочем коллективе имеется система служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Прежде всего, это система социальных ролей — руководители, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты и другие субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) — человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве — времени в силу формальных обстоятельств (должности, прав собственности и т. п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т. п.). Эта роль требует способности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега — человек, находящийся с другим в одном профессиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Данная роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики.

Подчиненный — человек, от которого требуются способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и подчиненный должны соблюдать между собой дистанцию.

Клиент — человек, с которым фирма поддерживает деловые отношения.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения.

Партнерские отношения означают осознание:

• 1) взаимовыгодное™ сотрудничества;
• 2) общего поля деятельности в определенном пространстве — времени — «нам не жить друг без друга»;
• 3) необходимости выработки стратегии поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и другое отношение к деловым партнерам — стремление побольше «урвать» для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи. Такие действия могут привести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачиваются против самого человека: они ведут к потере деловой репутации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. Сплочение группы — процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность «мы». Для каждого члена группы общность с ней определяется:

• • удовлетворенностью своим положением в группе;
• • эмоциональной привлекательностью ее членов;
• • сходством интересов;
• • предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия — конкуренцией или кооперацией.

Команда — группа с четко очерченным составом людей, разделением ролей между ними, целями и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. Команда — группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в большей степени психологическое, чем организационное понятие.

В каждом рабочем коллективе имеется лидер. Оптимально (но не обязательно), если его роль выполняет начальник. Кроме лидера в группе психологически выделяются «эксперт» — член группы, за которым признается наибольший интеллектуальный потенциал, обладающий правом оценивать групповые решения и действия. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения привлекательности в группе выделяются: звезды — те, кого все любят и их расположения добиваются; статусные члены — те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные — те, кто намеренно дистанцируется от группы, независимые «белые вороны»; пренебрегаемые — те, кого не очень любят, не ценят и не уважают; и, наконец, отверженные, «изгои».

В начале формирования группы или при появлении в ней нового сотрудника статус каждого может определяться «внешними причинами»: привлекательной внешностью, общительностью, мелкими подарками, признаками социального положения (например, выпускник престижного вуза, владелец «хорошей» машины и т. п.). Но со временем на первый план выходят личностные качества человека: доброта, искренность, способность помочь и т. п. Люди, которых окружающие оценивают как злых, завистливых или очень замкнутых, имеют низкий статус в группе.

Отметим особо, что статус определяется субъективными оценками членов группы и мало зависит от объективных данных, например, от образования или должности. Отмечена закономерность: статус идет за личностью, то есть человек определенного типа — лидер, звезда или изгой — в новой группе постепенно оказывается в старом статусе.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, проявляющиеся в изменении личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Усиление присущих человеку форм поведения в присутствии других. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность. Обнаруживается в тенденции людей прилагать меньше усилий в случае совместных действий, «спихивание» дел на других.

Деиндивидуализация. Вместе делается то, что не делалось бы в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

Степень подверженности человека групповому влиянию в зависимости от его индивидуальных особенностей может быть различной.

Конформизм — это свободное или вынужденное признание групповых норм и следование им. Выраженность его проявлений зависит не только от личности, но и от некоторых внешних обстоятельств:

• 1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. Если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.
• 2. Конформизм обычно выше, если решение или заявление делается публично.
• 3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть два-три человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция — непризнание групповых норм. Она так же проявляется в нескольких формах:

• 1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе, возможно, состоящее из одного человека. Меньшинство составляют люди, предлагающие изменить «правила игры». Твердо стоящее на своих позициях, оно более влиятельно, чем большинство и склонно порождать у последнего сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Тот, кто последовательно стремится к своей цели и уверен в себе, может изменить ход истории (от истории маленькой фирмы до истории страны), особенно если наделен харизмой.
• 2. Нонконформизм — открытое пренебрежение групповыми нормами. Он может выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и т. п.
• 3. «Белая ворона» — демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям, существующим в разных вариантах. В лучшем случае группа пытается стимулировать, одобрять правильное поведение для его усиления. К карательным психологическим санкциям относятся: изоляция — сведение общения к минимуму; информирование окружающих о ненадлежащем поведении человека, в том числе — преувеличенное и анонимное, с помощью слухов.

Подбор сотрудников, формирование коллектива — дело довольно сложное. Сейчас для этого существует много специальных методов. В крупных фирмах этим занимаются специальные службы персонала, а более мелкие могут обращаться в специальные консалтинговые фирмы.

В США и Западной Европе, а в последние годы и в России, получает распространение «ассесмент-центр» — метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик для изучения реального рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей.

Работа ассесмент-центра предполагает анализ требований, которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме для того, чтобы эффективность профессиональной деятельности была максимальной. Эффективность работника проявляется не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов, как явных — материальных, так и психологических возможностей, собственных и своих сотрудников. Эффективность работы оценивается прежде всего по результату и его материальной и психологической «цене», а потому не сводится к производительности или объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но результат неприемлем — брак, необходимость доработок на производстве; «бурные бездельники» вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку и т. п.

На эффективность работника влияют факторы, которые могут быть выявлены с помощью психодиагностических методов (хотя бы частично):

1. Способности. Некоторые профессии предъявляют повышенные требования к уровню развития тех или иных способностей: определенных форм восприятия (например, музыкального слуха или цвет;

зо ного зрения), времени реакции, объему и распределению внимания, координации движений, объему памяти, интеллекту, эмоциональной устойчивости. Обычно работа в организации не предъявляет экстремальных требований к какой-либо способности, хотя, конечно, нужны и внимание, и память, и эмоциональная устойчивость, и интеллект. В частности, тесты интеллекта хорошо разработаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого менеджера, профессионального сотрудника организации не очень велика, поскольку для получения специального образования уже требуется определенный интеллект и другие познавательные способности.

2. Личностные и деловые качества. Обычно вполне сформированные у взрослых людей, во многом определяют успешность работы сотрудника. Это: ценностные ориентации, ответственность, исполнительность, настойчивость, инициативность и т. п.

Значительная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые качества могут быть более достоверно выявлены только с помощью экспертной оценки или наблюдения при проведении тренингов и деловых игр.

• 3. Мотивация. Наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются) в процессе работы в организации, а также — заинтересованность в сохранении данного рабочего места. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования и интервью.
• 4. Отношения с другими работниками данной фирмы — руководителями, подчиненными, коллегами оказывают влияние и на работу, и на ее экспертную оценку. Соответствующая информация может быть получена из интервью и, частично, из тестирования личностных качеств, таких как общительность и стиль общения.
• 5. Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассесмент-центре, но не могут быть достоверно определены с помощью психодиагностических методов: понимание своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе в данной организации со стороны членов семьи и знакомых.

Комплекс консультативных работ ассесмент-центра в фирме включает в себя: выбор и проведение адекватных методов диагностики; составление плана карьерного продвижения имеющихся сотрудников и набора новых на основе полученных результатов; при необходимости — планирование и проведение специальных тренингов.

Однако, ценность консультативной деятельности психологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обычно менеджеры, особенно руководители, весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Отношение руководителей предприятий всех форм собственности к такой услуге, как кадровый консалтинг, чаще всего основывается на двух предпосылках — недоверии и предубеждении. Причин тому много, но большая их часть лежит в сфере управленческой психологии и устаревших стереотипов.

Руководители боятся показать свою якобы некомпетентность, сомневаются в качестве возможных результатов и их реальной применимости, иногда испытывают чувство незащищенности, риска, ведь их дела частично оказываются в руках других людей. Они переживают беспокойство по следующим поводам: своей репутации, так как обращение к консультантам может выглядеть в глазах их подчиненных признанием того, что они сами работал плохо; неоправданной траты денег; самой возможности установления взаимопонимания с консультантом.

Встречается и другая крайность — руководитель, осознавший свою проблему, но не умеющий самостоятельно ее не только решить, но даже внятно сформулировать, ищет партнера, который бы комплексно понял и решил ее. В результате он просит консультанта сделать то, чего тот сделать не может. Часто это звучит приблизительно так: «Подберите мне хороших умных людей, чтобы они меня понимали с полуслова, беспрекословно подчинялись, но делали все самостоятельно».

Специалисты, занимающиеся изучением трудовых коллективов, выяснили, что эффективность их деятельности и психологическое благополучие в них отдельных работников зависят не от конкретных причин, а от системной организационной культуры. Организационная культура представляет собой специфический уклад, образ жизни организации, принятые способы управленческого взаимодействия. Она включает философию бизнеса, деловое кредо, критерии оценки успешности деятельности на всех уровнях, девизы, специфический язык фирмы, ее мифы, ритуалы и т. п.

Коллектив и организация в целом действуют тем эффективнее, чем адекватнее их организационная культура целям и задачам фирмы, а также внешним условиям. Легкость вхождения человека в коллектив, его адаптация определяются тем, насколько его собственная психологическая культура совпадает с организационной культурой коллектива.