Двухфакторная теория Герцберга

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг — специалист по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности в 1950—1960;х гг. и среди инженеров и бухгалтеров пяти промышленных предприятий Питтсбурга — провел исследование, в котором респонденты описывали ситуации, в которых они чувствовали удовлетворение или неудовлетворение от своего труда. В результате анализа полученных данных Ф. Герцберг обнаружил две ясно различимые группы потребностей и пришел к выводу о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Герцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на потребностях: поддерживающие (гигиенические) и мотивационные (мотиваторы). Гигиеническая составляющая включает в себя первые три «этажа» потребностей А. Маслоу:

• • потребности в безопасности;
• • в хорошей заработной плате и надбавках;
• • хорошем начальнике и благоприятном климате;
• • хороших условиях труда;
• • хороших человеческих отношениях.

Согласно Ф. Герцбергу факторы, приносящие удовлетворенность работой, значительно отличаются от факторов, приносящих неудовлетворенность работой.

К поддерживающим (гигиеническим) факторам относятся:

• • политика организации и администрации;
• • условия работы;
• • заработная плата;
• • межличностные отношения;
• • степень непосредственного контроля над работой.

Мотивационными факторами (.мотиваторами) являются:

• • успех;
• • продвижение по службе (карьера);
• • признание и одобрение результатов;
• • высокая степень ответственности;
• • возможность творческого и делового роста.

Следовательно, руководители, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность работой, могут принести мир, но мотивацию, как правило, не всегда. Они будут успокаивать своих подчиненных, а не мотивировать их.

В результате рабочие условия, такие как качество управления, заработная плата, политика компании, отношения с коллегами и гарантированная занятость, были охарактеризованы Ф. Герцбергом как гигиенические факторы. Когда эти факторы наличествуют, люди не чувствуют себя неудовлетворенными, как, впрочем, и удовлетворенными тоже. Данные факторы могут оказывать влияние на привлечение и удержание сотрудников, но слабо воздействуют на их стремление добиваться больших рабочих результатов.

Чтобы мотивировать сотрудников, по мнению Герцберга, акцент нужно сделать на факторах, ассоциирующихся с самой работой или с ее непосредственными результатами, такими как продвижение по службе, личностный рост, признание со стороны коллег и руководителей, ответственность и успех. Ярко выраженную удовлетворенность трудом и повышение производительности могут вызвать только мотивационные факторы, положительное развитие которых будет способствовать повышению трудовой мотивации. Но для того чтобы не спровоцировать появление неудовлетворенности трудом, достаточно усиливать гигиенические факторы.

Отнесенные Ф. Герцбергом к гигиеническим факторам потребности, во-первых, являются циклическими (т.е., как только удовлетворяются, возникают вновь), во-вторых, постоянно растут, в-третьих, в случае недостаточности вызывают неудовлетворенность и соответствующее ей фрустрационное поведение. Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять, но, как показывает практика, для многих работников этого недостаточно.

Для того чтобы сделать взаимодействие эффективным, побудить людей к старанию и качественному выполнению своей деятельности, нужно удовлетворять и мотивационные потребности, т. е. потребности в признании, возможности учиться и развиваться, уважении, карьере, дополнительной ответственности и сложной работе, возможности осуществлять самореализацию. В рамках профессиональной деятельности такая удовлетворенность может быть обеспечена как предоставлением интересной и ответственной работы, возможности личностного и профессионального роста, так и моральным стимулированием, новыми задачами, делегированием полномочий, расширением обязанностей, вовлечением в процесс принятия управленческих решений, эффективным взаимодействием.

К внутренним условиям мотивации, связанным с самим содержанием трудового процесса, Ф. Герцберг относил:

• • достижение;
• • признание;
• • ответственность;
• • продвижение;
• • собственно работу, ее сложность, творческий потенциал;
• • возможность роста.

Внешние условия в контексте работы — это:

• • вознаграждение (заработная плата);
• • гарантии рабочего места;
• • условия труда;
• • статус;
• • деятельность компании;
• • качество руководства;
• • качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными.

В результате проведенных исследований Ф. Герцберг пришел к следующим выводам: в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия, но негативное проявление гигиенических факторов способно демотивировать сотрудников. Максимальное позитивное воздействие на трудовую деятельность оказывают мотиваторы при наличии факторов гигиены.

Как и предыдущие содержательные теории, эта концепция также была подвергнута критике, а именно:

• а) оригинальное исследование авторов в поддержку своей теории ограничено тем, что использовался метод критических случаев, но появились некоторые факторы, которые одновременно и удовлетворяли, и не удовлетворяли;
• б) индивидуальные различия в этой теории недооцениваются.

По мнению Т. Ю. Базарова, разница в рассмотренных теориях заключается в том, что А. Маслоу считает, если у работника есть мотивация, то он начинает работать лучше, а Ф. Герцберг отмечает, что работник начинает работать лучше только после того, как решит, что мотивация адекватна.