Практически одновременно, с начала 1900;х годов, наряду с решением проблемы вознаграждения за труд (концепция экономического человека), реальная практика показала, что эта «первая страница» в поиске социальных резервов труда несла не только колоссальные достижения, но и изъяны. Вопервых, функционирование производств, использовавших идеи стимулирования и мотивации труда, показало, что вознаграждение за труд не имеет непрерывного действия: оно эффективно на одних этапах жизни работника, нейтрально — на других и выступает в роли пассивного или малозначимого фактора — на третьих. Иначе говоря, стимулирующий эффект имеет ограниченный срок действия. Во-вторых, не все социальные группы работников в одинаковой степени реагируют на меры стимулирования, ибо их мотивация лежит в иной плоскости и мало (или совсем) не связана с интересами работодателя. В-третьих, стремление работников к высокой оплате труда в течении нескольких лет нередко оборачивается потерей трудоспособности и даже подрывом здоровья: человек от чрезмерной работы «изнашивался», его трудовая жизнь укорачивалась, и он через некоторое время не мог выполнять в таком же объёме и с такой же интенсивностью выдаваемое ему поурочное задание (напомним, что основным козырем в тейлоровской системе была сдельная, а затем урочная оплата труда). И, наконец, уже Тейлор обнаружил, что деньги не являются ни главным, ни единственным мотиватором. Он полагал, что прибавка к зарплате может «съедаться» по причине плохой организации труда и произвола администрации.
Тейлор также обнаружил, что само по себе вознаграждение за труд не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса. В 1903 г. в работе «Управление фабрикой» исследователь специально остановился на том, как дополнить стимулирование труда его организацией, чтобы, во-первых, обновить традиционные и старые приёмы труда, во-вторых, преодолеть хаотичное использование труда работников в условиях усложняющегося производства, в-третьих, обеспечить ритмичную работу всех участков производства на основе принципиально новых или усовершенствованных методов работы.
Перед теорией и социальной практикой открылась ещё одна грань социальных резервов человеческого труда — его разумная, рациональная, нормальная (в последствии это было названо научной) организация труда.
Чем была обусловлена необходимость на просто организации труда (она существовала всегда), а её научной формы? И почему эта потребность возникла в конце XIX — начале XX в. И как она осознавалась на практике, как к решению этой проблемы подключилась научная мысль?
Попытаемся ответить на эти вопросы.
