Б предмет труда руководителя — отношения в организации

Организация как система отношений

Междисциплинарность самого понятия «управление» и многообразие подходов вызвали различающиеся между собой определения предмета труда управляющего субъекта — руководителя.

Близкое к кибернетическому подходу определение предмета труда «администратора» — информация, исходящая от руководителя. Информация же, в свою очередь, определяется как «то, что принято называть управленческим решением», которое «имеет побудительную функцию». Продуктом деятельности руководителя называется не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи.

Если определение продукта деятельности руководителя вполне справедливо, так как указывает на конечную интегральную цель именно управленца, то по той же логике «информацию» следует рассматривать скорее как инструмент, но не предмет труда. Помимо этого далеко не вся информация, исходящая от руководителя, является управленческими решениями, но тем не менее может оказывать «побудительное» влияние на окружающих, например: его поведение и то, каким образом оно воспринимается разными людьми.

Более оправданным является определение предмета труда руководителя как отношения в организации.

Термин отношения здесь рассматривается как интегрирующий три основных варианта его содержания, употребляемые в научной литературе и не исчерпывающие друг друга:

• • отношение как связь (возможно, и исключающая реальное непосредственное взаимодействие участников — акторов производственных отношений);
• • отношение как взаимодействие (подразумевающее некую совместную или скоординированную деятельность участников);
• • отношение как субъективная психологическая оценка и, соответственно, показатель той или иной степени готовности актора к проявлению активности («отношение к отношениям»).

Само реальное поведение людей можно рассматривать как форму проявления отношений. Организацию в этом случае следует рассматривать не как нейтральный фон, а как динамичную среду, в которой реализуется индивидуальное и совместное поведение людей, лишь в той или иной степени отвечающее требованиям организации, и, в свою очередь, имеющее существенное обратное воздействие на эти требования и организацию в целом.

Совокупность связей и отношений, объединяющая определенным образом вещественные и человеческие элементы в организацию как целеустремленную систему, является основанием этой динамичной среды.

Собственно, именно наличие подобных связей и отношений разной природы, устанавливаемых управлением (в первую очередь через документированную формальную структуру связей и отношений), определяет прямо или косвенно характер, форму и порядок взаимодействия элементов разного качества и делают реальную организацию организацией целеустремленной.

Принципиальным здесь является положение, что организация как регулятор поведения действующих в ней субъектов, наделенных имманентной внутренней активностью — акторов, существует как таковая только в виде их субъективных представлений об этой организации и только через эти представления способна оказывать влияние на поведение.

Отсюда следует, что если базовой функцией управления является установление и поддержание рациональной системы отношений в организации, обеспечивающей достижение ее целей, то второй, вытекающей из современного понимания проблемы регуляции поведения, важнейшей функцией управления и каждого руководителя — становится формирование адекватных представлений у участников совместной производственной деятельности через непосредственное диалогическое общение.

Как свидетельствуют результаты эмпирических исследований управления, уже сейчас до 80% рабочего времени руководителей разных уровней уходит на вербальные коммуникации.

Принципиально важной, если исходить из признания глобального тренда — возрастающей значимости всемерной реализации человеческого потенциала каждого члена организации для ее эффективного функционирования, становится способность руководителя к конструктивному вербальному взаимодействию с работниками — носителями этого потенциала, в диалоговом режиме. Монолог руководителя как атрибут традиционной парадигмы управления, где работник только исполнитель ценных указаний, не может обеспечить реализацию резервов человеческого фактора организации — наиболее доступного ресурса повышения эффективности в современных условиях.

Одной из предпосылок успешного диалога является выявление субъективных отношений членов организации к основным составляющим производственной ситуации, в том числе к «себе подобным» — другим членам организации, и к ней самой. Для обеспечения ее реализации существует широкий спектр известных методов и инструментария социолого-психологических исследований.

Следует отметить, что в целом обслуживание потребности стабильного «успешного» общества в поддержании эффективного функционирования производства осуществляется в развитых западных странах широким спектром специальных дисциплин и курсов, доведенных до уровня стандартизованных для западной культуры конкретных методик и социальных технологий организации труда и управления.

В практике фирм широко применяются разнообразные новации, направленные на выявление и всемерную реализацию резервов человеческого фактора, развитие творческой инициативы и потенциала работников.

Активное присутствие человека в повседневной экономической жизни документально отражается в подробно проработанных методиках мониторинга интегральной и частных составляющих удовлетворенности трудом, функционирования внутрифирменных систем информирования и обратной связи, кодексах и инструкциях по управлению персоналом, и пр. Стандартной практикой является финансирование компаниями исследовательских проектов и консультационных услуг в этой области, содержание собственных социопсихологических центров и подразделений.