Функции организационной культуры

Многие отечественные и зарубежные исследователи выделяют ряд важнейших функций организационной культуры (ОК). К ним относятся:

• • Адаптационная функция — культура способствует адаптации нового сотрудника в организацию на основе усвоения принятых в данной культуре норм и ценностей, адаптации групп и подразделений друг другу через единство подходов к деятельности, общению, поведению. А также адаптации организации к бизнес-среде за счет эффективных форм организационного поведения, конструктивного отношения к клиентам и т. п.
• • Интегрирующая — культура объединяет людей в организации в единый коллектив, способствуя возникновению синергизма и других системных свойств.
• • Дифференцирующая — культура способствует формированию и осознанию организацией своей уникальности, определяет имиджевые особенности и имиджевые регуляторы, действующие в организации.
• • Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия. И наоборот.
• • Идентификационная. Человеку крайне важно чувствовать себя частью группы, быть включенным в социальные отношения. Люди определяют себя через принадлежность к группе («я — менеджер», «я — сотрудник фирмы X»). Принадлежность к определенной группе, организации задает характеристики поведения, нормы, которыми руководствуется человек, его социальные амбиции, предпочтения и отрицания.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечивать продуктивное взаимодействие.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она отчасти отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее подсистемой, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Исследования культуры показали ее многоуровневость и многоаспектность.

Широко распространена трехуровневая модель организационной культуры по Э. Шейну^[1].

Первый, самый доступный для исследователя уровень, составляют такие проявления ОК, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления организационной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания.

На втором уровне анализа — организационные ценности. В отличие от культурных артефактов, ценности не даны исследователю непосредственно: их обнаружение требует достаточно серьезной исследовательской работы. В качестве метода их обнаружения и описания Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т. д. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в той или иной мере осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством.

Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как правило, неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Эти базовые представления определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Совокупность этих базовых представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Культурная парадигма, в силу своей общей значимости (в рамках данной организации), помогает избежать неопределенности и определяет отношение сотрудников организации к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности.

• [1] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2006.