Управление персоналом организации

Современные взгляды на управление персоналом

Построение социально ориентированной рыночной экономики требует пересмотра как теоретических концепций, так и практических подходов к управлению персоналом.

В административно-командной экономике сформировалась система с явным преобладанием крупных государственных предприятий, монополизировавших производство важнейших видов продукции и услуг. Здесь была занята основная часть наиболее квалифицированных работников. Сложившейся экономической системе в полной мере соответствовал механизм управления производством, в котором работник являлся механическим элементом, не заинтересованным в конечных результатах деятельности организации.

Рыночная же концепция управления основана на том, что упорядочение структуры организации в ходе ее деятельности на рынке в обязательном порядке должно быть выгодно всему персоналу.

Государственно-административная концепция управления трудовыми ресурсами отличается от рыночной прежде всего механизмом постановки целей и способами их достижения. Если в государственно-административной концепции цели управления определяются прежде всего интересами народного хозяйства в целом, а не интересами конкретного трудового коллектива, то в рыночной целью деятельности является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества. При плановом управлении баланс интересов всех хозяйствующих субъектов осуществляет государство, в рыночной концепции управления он достигается посредством рыночных механизмов саморегулирования. Роль государства сводится к установлению правил ведения производственно-хозяйственной деятельности и различных ограничений.

Второе отличие рыночной концепции управления персоналом от государственно-административной заключается в способах достижения поставленных целей или в методах управления. Известны три группы методов управления:

• ? административные или организационно-распорядительные;
• ? экономические;
• ? социально-психологические.

Управление в директивно-плановой экономике осуществляется в основном административными методами. Экономические методы при этом носят вспомогательный характер. В рыночной концепции управления экономику регулирует рынок. Таким образом, рыночная концепция управления представляет собой руководящую деятельность, основанную на учете объективных экономических законов.

Рыночная концепция управления коренным образом изменяет взаимодействие менеджеров и непосредственных исполнителей, превращая и тех и других из простых исполнителей команд, поступающих от вышестоящих уровней и звеньев управления, в партнеров по созданию конкурентных преимуществ организации и преодолению ею конкурентных барьеров. Поскольку главными факторами успеха на рынке являются рациональная структура, снижение издержек за счет использования внутренних резервов организации, повышения производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов, то управление персоналом в современных организациях должно строиться на следующих принципах:

• ? четкая организация работы менеджеров;
• ? разделение труда в управлении, требующее использования квалифицированных специалистов на каждой должности;
• ? иерархичность, означающая, что каждый нижестоящий сотрудник подчиняется вышестоящему и контролируется им;
• ? наличие формальных правил, норм и процедур, определяющих задачи сотрудников и обеспечивающих выполнение ими своих обязанностей.

Указанные принципы близки к бюрократической структуре управления и наиболее эффективны в крупных фирмах. Однако только такой подход к управлению малой фирмой будет неверным, поскольку, по меткому замечанию М. Фоллет, «предполагает превращение взаимодействующих людей в безликий каркас».

Рыночная концепция управления связана с расширением применения информационных технологий. Современным фирмам присущи следующие особенности:

• ? тесная связь с передовыми технологиями в информатике и связи;
• ? высокая роль работников преимущественно умственного, творческого труда как главного источника прибыльности организации;
• ? гибкий, немассовый характер предоставления услуг, удовлетворяющий специализированные запросы потребителей;
• ? ориентация на небольшие по емкости, специфические сегменты рынка.

Учет указанных факторов означает, что при выборе системы управления персоналом фирмы предпочтение следует отдавать не экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся прежде всего благодаря гибкости и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.

Следовательно, стратегию и тактику управления персоналом в основном определяет внешняя среда. Именно от нее зависят главные предпосылки успеха организации. В соответствии с этим решающее значение при выборе схемы управления персоналом следует придавать возможности приспособиться к изменениям во внешней среде, т. е. большей гибкости и динамичности.

Человек — вот главный ресурс, от которого зависит эффективность организации. Знание, интеллект, а не мускульная сила определяют экономический успех фирмы. Не отвергая значения других видов ресурсов, данный тезис подчеркивает, что персонал, владеющий информацией и наделенный высокой культурой, является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента на современном предприятии.

Отсюда следует, что основное внимание надо уделить таким факторам как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения.

Таким образом, система управления персоналом современного предприятия должна опираться на следующие положения:

• ? менеджмент должен быть направлен на человека, на то, чтобы сделать его способным к эффективной работе в группе;
• ? необходимо обеспечить постоянный рост общей культуры сотрудников;
• ? руководитель должен формулировать простые и четкие задачи, на решение которых направляет усилия организация;
• ? важнейшей задачей руководства следует считать техническую подготовку сотрудников и усиление творческого момента в их деятельности;
• ? следует развивать коммуникационные связи между сотрудниками при установлении индивидуальной ответственности каждого работника;
• ? оценка работы сотрудников не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней.