Движение персонала в организации. 
Особенности приема и увольнений работников

Персонал любого предприятия характеризуется не только своей неоднородностью по составу работников (по профессиям, должностям, возрасту и т. п.), но и динамичностью, так как находится в постоянном движении под воздействием приема и выбытия работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его сотрудников и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

В современных условиях, когда всеобщая компьютеризация и глобальная информатизация общества обеспечили информационную открытость рынка труда, обострилась необходимость анализа сменяемости кадров, основанной на значительно возросшей их мобильности. Развитие посреднической деятельности на рынке труда (деятельность рекрутинговых агентств, агентств по трудоустройству и интернет-порталов) также создала большие возможности как для работодателей в области подбора персонала, так и для тех, кто ищет работу.

Совокупность факторов мобильности рабочей силы (рис. 3.3) оказывает непосредственное влияние на процессы, характеризующие изменения персонала в организациях, прежде всего на выбытие работников.

Рис. 33. Факторы, обусловливающие степень мобильности персонала

При этом сочетание тех или иных факторов мобильности может обусловливать конкретную причину выбытия работника (рис. 3.4), которая носит объективный или субъективный характер.

Причины выбытия работников с предприятия, связанные с ухудшением здоровья, обострением генетических заболеваний, старением организма, смертью и т. п., являются биологическими. Среди производственно-экономических выделяют сокращение штатов вследствие введения новых технологий и ускоренной автоматизации большинства производств; неудовлетворенность размером заработка, условиями и организацией труда, режимом работы; отсутствие возможностей карьерного роста, повышения образования и т. п. Наступление пенсионного возраста; неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями, медицинским обслуживанием, обеспеченностью транспортом, детскими дошкольными учреждениями и т. п. — эго социальные причины выбытия. К личным относят вступление в брак, рождение ребенка, поступление на учебу, переезд на другое местожительство и прочие лично-семейные обстоятельства. Государственными причинами являются призыв на военную службу, избрание в органы власти разного уровня, решение суда.

Отметим, что причина выбытия работника в большинстве случаев отлична от основания расторжения трудового договора между работником и работодателем, указываемого при увольнении работника в соответствующих документах (приказах, трудовой книжке). Например, работник решил уволиться с предприятия, так как нашел более высокооплачиваемую работу. В этом случае причина увольнения будет экономическая, а основание для увольнения — собственное желание работника (ст. 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работника (но собственному желанию)»).

Рис. ЗА. Классификация причин выбытия работников Направления выбытия работников объединяют в три группы (рис. 3.5), две из которых (по причинам физиологического характера и причинам, прямо предусмотренным законом) образуют так называемый необходимый оборот рабочей силы, а третья группа причин, связанная с личностью работника, — излишний оборот рабочей силы, или текучесть кадров.

Рис. 3.5. Классификация причин выбытия работников.

Выбытие по причинам физиологического характера определяется: смертью работника; длительной болезнью; достижением пенсионного возраста;

невозможностью, но состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии и др.

Выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, формируется: неизбранием на должность; призывом в армию; поступлением на учебу с отрывом от производства; избранием в выборные органы; переводом на другие предприятия и др.

Выбытие по причинам, связанным с личностью работника, характеризуется увольнением: по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с несоответствием занимаемой должности, в связи с прекращением допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска), в связи с решениями судов и др.

Среди основных общих оснований прекращения трудового договора, определенных ст. 77 ТК РФ, выделяют: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; собственное желание работника; инициативу работодателя и пр.

Порядок прекращения трудовых отношений между работником и работодателем утвержден в ст. 84.1 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей прекращение трудовых отношений должно быть закреплено приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Последним днем работы работника в организации вне зависимости от оснований прекращения трудовых отношений является день прекращения трудового договора. В этот день работодатель, во-первых, в обязательном порядке представляет работнику трудовую книжку с записью в ней конкретного основания прекращения трудового договора в соответствии с определенной статьей ТК РФ или иного федерального закона; во-вторых, в соответствии со ст. 140 ТК РФ производит окончательный расчет с работником.

Особое внимание необходимо уделить особенностям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Отметим, что данный вид увольнения регламентируется ст. 81 ТК РФ.

Не допускается увольнение:

• • в период временной нетрудоспособности работника (ст. 81 ТК РФ);
• • период пребывания работника в отпуске (ст. 81 ТК РФ);
• • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ).

Исключение — ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Среди оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя выделяют ряд тех, которые можно объединить в группу дисциплинарных увольнений.

Дисциплинарное взыскания в виде увольнения работника — это наиболее строгое взыскание из перечисленных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, основанием применения которого может являться только совершение значимых по своей серьезности дисциплинарных проступков. Перечень таких проступков определен федеральными законами.

Статьей 193, ч. 3 ТК РФ закреплены конкретные основания дисциплинарного увольнения. Во-первых, это неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся: прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение, но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; установленное нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий.

Важно запомнить!

Увольнение за дисциплинарные проступки. При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) необходимо помнить:

• • за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, можно только за второе и последующие;
• • если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ);
• • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. за один и тот же проступок работодатель не имеет права и объявить выговор, и уволить работника.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84.1 ТК РФ. Особенностями дисциплинарного увольнения являются:

• • соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, однако этот срок может увеличиться на время болезни работника, пребывание во всех видах отпусков и т. п., но не более чем на шесть месяцев (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет));
• • обязательность документарного подтверждения совершения работником дисциплинарного проступка (в виде докладных записок; актов; заключений; копий предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и т. п.);
• • наличие объяснения (письменного) от работника либо акта о непредставлении работником этого объяснения;
• • наличие документов о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора; акта, подтверждающего отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением).

Основные параметры, которыми характеризуются особенности прекращения трудовых отношений по инициативе работника, т. е. увольнение по собственному желанию, определяются ТК РФ. Это:

• • обязанность работника предупредить работодателя о предстоящем увольнении нс позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении;
• • возможность сокращения двухнедельного срока отработки по соглашению между работником и работодателем (по закону работнику не вменяется в обязанности в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте — можно уйти в отпуск, на больничный и т. п., при этом сроки увольнения сохраняются);
• • расчет с работником, производимый в день увольнения, предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором (если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете).

Особо отметим, что при увольнении по собственному желанию в период испытания срок предупреждения об увольнении для работника составляет три дня, для руководителя организации — один месяц.

Процесс, обратный выбытию работников, — это их прием в организацию. Все источники поступления рабочей силы на предприятия можно объединить в следующие группы: 1) принятые непосредственно, но инициативе кадровых подразделений организаций; 2) принятые по направлению различных органов, служб, центров трудоустройства; 3) принятые после окончания соответствующих учебных заведений; 4) принятые в порядке перевода из других организаций.

В соответствии с законодательством (ст. 68 ТК РФ) работник принимается на работу в организацию на основе приказа (распоряжения) работодателя, который издается на основании и в соответствии с заключенным трудовым договором. С данным документом в трехдневный срок со дня фактического начата работы работодатель обязан под роспись ознакомить работника. В соответствии со ст. 67 ТК РФ возникает обязанность работодателя не позднее трех рабочих дней со дня фактической работы работника в письменной форме оформить с ним трудовой договор. При этом согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не имеет права необоснованно отказать работнику в заключении трудового договора. Уклонение работодателя от заключения трудового договора в письменной форме карается в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (далее — КоАП РФ) штрафом, максимальный размер которого с 1 января 2015 г. возрос в четыре раза: с 50 000 до 200 000 руб. (при первом нарушении максимальная сумма штрафа составит 100 000 руб., по в случае повторного несоблюдения законодательства размер максимального штрафа возрастает до 200 000 руб.).

При заключении трудового договора на основании ст. 65 ТК РФ работник, вступающий в трудовые отношения с работодателем, предъявляет.

последнему следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

С учетом специфики работы в отдельных случаях ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Вопросы практики Испытательный срок при приеме на работу. Он регулируется ст. 70 и 71 ТК РФ, в соответствии с которыми:

• • испытательный срок может быть внесен в трудовой договор только по соглашению сторон;
• • его отсутствие в трудовом договоре говорит, что работник принят на работу без испытания;
• • если работник фактически приступил к работе, не заключив трудового договора с работодателем, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при его оформлении отдельным соглашением до начала работы;
• • срок испытания работника нс может превышать трех месяцев (исключения: руководители организаций, главные бухгалтера и прочие категории, приведенные в ст. 70).

Работники, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:

• • лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• • лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, и др. в соответствии с законодательством

Для остающихся работников положительным является появление новых возможностей карьерного роста, дополнительной работы и заработка. Отрицательные последствия — это рост нагрузки, потеря привычных функциональных партнеров, напряженность социально-психологического климата в коллективе.

Для организации плюсы в том, что появляется возможность привлекать новых, более молодых работников, людей с новыми идеями, взглядами и связями, растет внутренняя активность и гибкость, упрощается восприятие и стимулирование изменений. Минусы — это возникновение дополнительных издержек по набору, обучению персонала, также в связи с временной заменой кадров, обучением падает дисциплина, снижаются производительность и качество производимой продукции.

Процесс движения персонала характеризуется динамичностью и многогранностью, так как кадры постоянно меняются не только численно (работники поступают на работу, увольняются по различным причинам), но и качественно (меняется их состав по образованию, квалификации, возрасту и прочим признакам), а также они дифференцированы по источникам поступления, направлениям и причинам выбытия. Все это свидетельствует о необходимости анализа движения рабочей силы.

Масштабы процессов приема и выбытия работников характеризуются соответствующими абсолютными показателями: численностью принятых за период (Ч_прип)и численностью выбывших (Ч_выб). Однако для сравнительного анализа эти показатели неприменимы, в таких целях необходимо использовать относительные индикаторы, которые выражаются в форме соответствующих коэффициентов и рассчитываются на основе соотношений масштабов процессов движения персонала к численности персонала за период.

Среди показателей интенсивности движения персонала выделяют следующие.

Коэффициент оборота персонала по приему (К"), определяющийся делением числа принятых работников (Ч_прин) за отчетный период к среднесписочному их количеству (Ч_ср), %.

Коэффициент оборота персонала по выбытию (К_в), определяющийся делением числа выбывших работников (Ч_вы6) за отчетный период к среднесписочному количеству работников (Ч_ср), %.

Коэффициент замещения кадров (К_зам) характеризует прирост (убыль) работников предприятия в расчете на каждых 100 его работников и определяется двумя способами: на основе деления разности числа принятых и выбывших работников на среднегодовую численность работников:

и на основе разности коэффициентов оборота персонала по приему и выбытию:

Коэффициент общего оборота (К_общ) — это отношение суммы общего числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному количеству работников (Ч_ср), %.

Относительное сальдо движения персонала (коэффициент координации — К_прин/_выб) показывает число принятых, приходящихся на одного (или 100) выбывшего работника.

Коэффициент постоянства кадров (К"_к) — отношение количества работников, проработавших весь отчетный (Ч_псриод), к их количеству на конец этого периода (Ч_{кон п}). Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, %.

Коэффициент текучести (К_тек) — это отношение количества выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) (Ч_тек) к среднесписочному количеству работников, %.

Уровень текучести на предприятиях в 5—7% является допустимым. В случае если коэффициент текучести ниже уровня 5%, то кадры предприятия характеризуются как стареющие, значит, новшества и инновации внедрять затруднительно; если же коэффициент превышает 7%, то кадры предприятия высокомобильны, что ведет к снижению производительности и качества труда.

Нужно отметить, что в современных условиях норма коэффициента сильно дифференцирована по категориям работников и сферам деятельности организаций. По данным международных исследований, она имеет тенденцию к росту. Допустимые уровни текучести различны. Например, у топ-менеджеров они составляют 0—2%; у управляющих среднего звена — 8—10; в сфере IT-технологий — 8—10; в розничной торговле — 25—30%. При этом в период становления и развития организаций считается нормальным превышение уровня текучести над его допустимыми значениями.

Все приведенные индикаторы движения персонала могут быть как общими (рассчитанными ко всему персоналу предприятия), так и частными (оцененными по конкретной группе работников предприятия).

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате ведет к экономическим потерям. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном, из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Текучесть персонала довольно дорого обходится каждому предприятию. К издержкам на текучесть в целом можно отнести.

• • потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;
• • потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;
• • растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;
• • затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью улучшения организации труда и производства; сокращения монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровления условий труда; устранения несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организации профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшения жилищных и бытовых условий; совершенствования оплаты и стимулирования труда.

Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:

где D_n — количество рабочих дней, потерянных за анализируемый период из-за отсутствия на рабочем месте; N — среднесписочная численность рабочих; D — количество рабочих дней; Р_п — общее количество неотработанных часов; Р — общее количество рабочих часов по графику.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.

Анализ движения кадров на предприятиях будет неполным без построения баланса, основанного на изменениях численности принятых и выбывших в разрезе структурных подразделений предприятия (отделов, цехов, участков, лабораторий и др.), профессий работников, их образовательного и квалификационного уровня, возраста и других выделяемых категорий и групп работников по трудовым и социально-демографическим характеристикам. При использовании балансового метода особое внимание уделяется исследованию структурных изменений в численности работников. Балансы движения персонала составляются за месячные, квартальные и годовые периоды времени. Они отражают данные о числе работников на начало и конец периода, количестве принятых в течение периода работников (с детализацией оснований приема на работу: по окончании учебных заведений, по переводу из других организаций в порядке перевода, по направлению бирж труда и пр.) и выбывших за период работников (с детализаций причин увольнения: по окончании срока договора, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с выходом на пенсию, призывом на воинскую службу и пр.). На основе балансов определяется значимость отдельных категорий в общей динамике численности персонала либо предприятия в целом, либо его конкретных подразделений, и они единовременно представляют характеристику состава принятых и выбывших работников по двум и более признакам.

Таким образом, рассмотренная методология оценки движения персонала на предприятии, включающая систему абсолютных и относительных показателей, а также балансовый метод, позволяет достаточно полно исследовать тенденции и закономерности изменения численности и состава кадров, а также является научным обоснованием принимаемых решений в области управления персоналом по вопросам планирования его численности и развития.