Социальные элементы организации и взаимодействие между ними

В результате изучения раздела студент должен: знать

• • основные теории и концепции взаимодействия людей в организации;
• • особенности межгрупповых отношений;
• • типы организационной культуры и методы се формирования; уметь
• • использовать различные основания для поддержания организационной власти;
• • предотвращать конфликты в организации;
• • диагностировать организационную культуру, выявлять се сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по се совершенствованию;

владеть

• • методами профессионального отбора и расстановки работников в организации;
• • методами разрешения конфликтов.

ОСНОВНЫЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ИХ УЧЕТ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

Основы анализа индивидуальных различий людей

Сегодня никто не будет спорить с фразой «Люди — главное богатство нашей организации». Все согласны с тем, что наличие квалифицированного, преданного и обладающего необходимыми для успешной работы личностными качествами персонала — основное конкурентное преимущество организации в современной высококонкурентной экономике. Поэтому задача поиска, привлечения, отбора, обучения, воспитания и удержания лучших сотрудников — важнейшая задача управления организаций, залог ее эффективной деятельности.

Чтобы успешно решать эту задачу, важно разобраться в основных отличительных особенностях людей и во влиянии этих отличительных особенностей на характер и результаты их трудовой деятельности.

Верное понимание индивидуальных особенностей работника важно по двум основным причинам.

Во-первых, оно связано с проблемой отбора (отсеивания) работников, т. е. с ответом на вопрос, какие качества необходимы для выполнения данной производственной функции и кто из кандидатов для этого максимально подходит. В связи с этим может быть определен профиль личностных свойств, который будет оптимальным для данной профессии, и подготовлены и использованы эффективные процедуры отбора.

Во-вторых, знание индивидуальных особенностей людей позволяет выработать более эффективные способы управления, построенные с учетом индивидуальных особенностей работников.

Ясное осознание того факта, что люди обладают своеобразным набором качеств, по-разному подходят к решению проблем, к принятию решений и взаимодействию на работе, поможет менеджеру лучше понять, что ожидать от человека и как сформировать у него требуемые качества.

При этом следует руководствоваться тем, что основными предпосылками профессионального развития человека выступают следующие основные положения:

• • все люди индивидуально различаются по психологическим свойствам и качествам;
• • успешность профессиональной подготовки и последующей профессиональной деятельности определяется степенью совпадения индивидуальных особенностей человека и требований, которые данная профессиональная деятельность предъявляет к человеку;
• • многообразие и разнообразие психологических качеств, которыми обладает каждый человек, соответствуют требованиям не одной профессии, а некоторого их количества (большего или меньшего для разных людей);
• • степень соответствия индивидуальных особенностей человека и требований профессии может сказываться на удовлетворенности работой, в свою очередь, высокая мотивация может расширить возможности человека по овладению профессией и успешной профессиональной деятельности;
• • овладение профессией и совершенствование в ней — не одномоментный акт, они происходят на всем пути профессиональной жизни человека;
• • профессиональное развитие человека происходит не равномерно и прямолинейно, а неравномерно и разновременно.

Эти принципы необходимо использовать, когда мы хотим провести анализ тех индивидуальных особенностей человека, которые выступают основой индивидуальной эффективности в производственной деятельности.

Черты личности. Если нас спросят о некоем знакомом: «Какой он человек?», естественным нашим ответом будет попытка описать его через набор качеств, которыми он обладает. С одной стороны, сделать это довольно просто, сказав «он такой-то, такой-то и такой-то», с другой — это может быть очень сложно, так как существует огромное количество слов, которыми можно ответить на этот вопрос. Многие из них синонимичны, многие имеют несколько значений или неоднозначное толкование.

В каждом языке можно найти тысячи слов, которыми можно так или иначе охарактеризовать человека. Так, американские психологи Гордон Олпорт и Генри Одберг еще в 1936 г. составили список слов английского языка, означающих устойчивые характеристики поведения человека и черты его личности. Список насчитывал 4500 слов! Поэтому составленная подобным образом характеристика человека будет отличаться высоким субъективизмом и расплывчатостью и мало поможет в реальной оценке человека, а тем более в работе, но подбору работников и управлению ими.

Многие ученые предпринимали попытки уменьшить количество описываемых черт, исключая синонимы, группируя и структурируя их и стремясь найти базовые, фундаментальные черты личности, независимые друг от друга.

Сегодня все большее распространение получает подход, при котором качества человека описываются в системе пяти основных групп качеств, названных «большой пятеркой» (табл. 13.1). Слово «большой» означает, что каждый из пяти факторов включает в себя множество более конкретных черт.

Популярность этой модели объясняется тем, что практически любая черта человека может быть убедительно связана с одним из пяти обозначенных качеств. В этом смысле, концепция «большой пятерки» аналогична тому, как мы с помощью трех характеристик — высота, ширина и глубина, описываем предметы. Так, мы можем, используя пять факторов, описать человека точно и экономно.

Факторы личности, образующие «большую пятерку», и примеры входящих в них шкал¹

¹ Сост. по: Первый Л., Джон О. Психология личности. М.: Аспект Пресс, 2001.

В последние годы проведены многочисленные исследования, направленные на изучение взаимосвязи между факторами «большой пятерки» и различными показателями трудовой деятельности. Например, было обнаружено, что добросовестность и экстраверсия во многом служат прогностическими признаками успешной работы агентов по торговле недвижимостью, продавцов и в целом способности человека работать в команде, а невротизм — отрицательный прогностический признак для менеджеров по финансам. Исходя из полученных данных строятся личностные профили определенных профессиональных групп, которые показывают, наличие или отсутствие каких качеств может высоко коррелировать с успешностью выполнения тех или иных профессиональных обязанностей.

Для исследования личностных черт человека в практике профессионального отбора и оценки широко используют 16-факторный личностный опросник Рэймонда Кеттела, личностный опросник Ганса Айзенка, пересмотренный личностный опросник NEO Пола Косты и Роберта Маккрэя, патохарактерологический диагностический опросник Андрея Евгеньевича Личко и ряд других методов, подробно описанных в специальной литературе.

Самопредставление. Субъективный мир каждого человека своеобразен и уникален, его основу составляют уникальные переживания и выборы, которые человек совершает в течение своей жизни. То, что может быть очень важным для одного человека, безразлично для другого. Человек своеобразно воспринимает окружающий мир, свой внутренний опыт и наделяет их некими значениями. Эти значения образуют некий набор представлений, часть из которых человек относит к себе, говоря «сам», «меня», «Я». Все это образует то, что американский психолог Карл Роджерс назвал «Я-концепция», или просто «Я». Образ «Я» — это целостное представление о себе, своем теле и собственной личности.

К. Роджерс обратил внимание на то, что многие поступки человека направлены на поддержание образа «Я» («Если я такой, значит я должен так делать»). Если информация или чувства не соответствуют образу «Я» (например, когда вы считаете себя трудолюбивым и аккуратным, а все вокруг говорят о вашей лени и неаккуратности), то человек испытывает состояние неконгруэтности — рассогласования между опытом и образом «Я». Если возникает серьезный разрыв между образом «Я» и реальностью, развивается нсконгруэнтная личность — дезорганизованный, уязвимый, неудовлетворенный человек.

К. Роджерс считал, что важнейшим элементом переживаемой человеком конгруэнтности, гармонии с самим собой выступает соответствие между образом реального «Я» и идеальным «Я», т. е. тем, каким человек больше всего хотел бы быть. Чем больше рассогласование между тем, какими мы себя видим, и тем, какими хотим быть, тем больше напряжение и тревога, которые мы переживаем.

Формирование образа «Я» в значительной степени зависит от того, какую информацию человек получает от своего окружения. С детских лет человек усваивает стандарты поведения и оценки того, что хорошо и что плохо, какие действия обеспечат любовь и уважение других людей, а какие не одобряются или отвергаются ими. Если человека постоянно ругают, никто его не ценит и не уважает, то у него формируются негативная «Якоицепция» и, соответственно, низкая самооценка.

То, как человек оценивает себя, приводит к формированию самооценки и того, что К. Роджерс назвал позитивным самоуважением. Чтобы человек мог думать о себе как о достойной уважения и любви личности, поведение этого человека должно соответствовать его ценностям и встречать позитивную реакцию окружающих. Поэтому важным залогом успешной профессиональной деятельности выступает чувство самоуважения, которое испытывает работник.

Для повышения самооценки сотрудников им нужно давать выполнимые задания, хвалить за успехи в работе, учитывать их мнение и спрашивать их совета по поводу возникающих проблем. Следует помнить, что люди с высокой самооценкой, как правило, добиваются большего, поэтому повышение самооценки работников не только улучшает их представление о себе, но и выступает важным фактором повышения их трудовой активности. Одновременно следует помнить, что самооценка должна быть адекватна реальным возможностям человека. Существует множество ситуаций, при которых неадекватная самооценка может отрицательно сказываться на деятельности человека.

Стремясь поддерживать позитивное представление о себе, человек склонен преувеличивать значение тех качеств и умений, которыми он обладает, и занижать значение тех, которыми он не обладает или владеет плохо. Так, студентам Принстонского университета дали ознакомиться с некой «научной статьей» (текст был просто придуман), где говорилось, что экстраверсия ведет к успеху в карьере. Затем их просили описать себя, написать свой психологический портрет. Оказалось, что большинство говорили о себе как об экстравертах. Те же, кто читал статью, в которой успехи в карьере связывались с интравертностью, определяли себя как интровертов.

Подобным образом, защищая представление о себе, менеджер может считать очень важными аккуратность и точность (он бывший военный и считает себя аккуратным и точным человеком), или большой практический опыт (человек много работал в данной профессии), или преданность данной организации (человек всю жизнь работал в одной организации). Соответствующие качества, независимо от того, насколько они реально важны для успешного выполнения служебных функций, будут очень цениться в подчиненных, а их отсутствие может отрицательно сказаться на оценке подчиненных и их карьере.

Важным фактором защиты «Я» служит представление человека о том, что он контролирует события своей жизни. Так, если мы не уверены в том, что сможем убедить работника службы персонала взять нас на работу (т.е. понимаем, что мы не контролируем ситуацию), то, скорее всего, мы не пойдем на собеседование.

Такое отношение к себе и ситуации, в которой человек находится, американский психолог Альберт Бандура определил как самоэффективность — убежденность человека относительно способности управлять событиями, воздействующими на его жизнь. Степень самоэффективности ситуативна. Она меняется в зависимости от трансформации представлений человека о том, какие у него есть умения для решения той или иной стоящей перед ним задачи. Самоэффективность зависит от четырех факторов:

• • опыта непосредственной деятельности (что я уже делал и что и как у меня получалось);
• • наблюдения за деятельностью других людей (что они делали и как у них получалось);
• • мнения других людей о человеке (как меня оценивают другие, на что, как они считают, я способен);
• • физического и эмоционального состояния человека (сейчас я не могу потому, что болен или не в том настроении).

Самоэффективность может сочетаться с благоприятными или неблагоприятными условиями среды. Возможно возникновение четырех ситуаций:

• • когда самоэффективность высокая и ситуация благоприятная, наиболее вероятен позитивный результат деятельности человека;
• • когда самоэффективность низкая и ситуация благоприятная, человек может глубоко переживать, если другие преуспевают в делах, которые для него кажутся очень сложными;
• • когда самоэффективность высокая и ситуация неблагоприятная, человек будет умножать усилия, стремясь изменить ситуацию, преобразовать ее, найти новое решение проблемы;
• • когда самоэффективность низкая и ситуация неблагоприятная, человек ощущает апатию, считает себя неспособным изменить ситуацию и склонен мириться со своим положением, оправдывая бездействие тем, что ничего изменить нельзя («Плетью обуха не перешибешь»).

Поведение не только отдельных людей, но и целых групп, народов и стран зависит от коллективной самоэффективности — уверенности людей в том, что их усилия могут вызвать социальные перемены. Коллективная самоэффективность может существенно влиять па поведение и деятельность каждого человека. А. Бандура привел такой пример: человек бросил курить и придерживается диеты с гем, чтобы улучшить свое здоровье. Это отражает его высокую самоэффективность относительно представлений о своем здоровье, но он одновременно может чувствовать низкую колективную самоэффективность относительно способности повлиять на загрязнение окружающей среды, вредные условия труда или распространение инфекционных заболеваний.

Па коллективную эффективность отрицательно влияют:

• • глобализация — то, что случилось в одной части Земли, влияет на всех людей и вызывает чувство беспомощности и страха (уничтожение лесов, истощение озонового слоя, экономические кризисы могут так или иначе влиять на жизнь людей, но каждый из них понимает, что не может лично это изменить, что подрывает его веру в построение лучшего мира);
• • новейшие технологии, которые неподвластны нашему контролю, непонятны и потенциально опасны;
• • сложный и запутанный социальный и бюрократический механизм — люди не видят, как они могут повлиять на него и изменить свою жизнь к лучшему.

А. Бандура считает, что само время требует общественных инициатив, которые создают чувство коллективной самоэффективности, и необходимо, чтобы люди могли влиять на условия, формирующие их жизнь и жизнь будущих поколений.

Самоэффективность общества в целом и самоэффективность организаций — важный фактор динамики и направленности происходящих в той или иной стране процессов.

Самоэффективность существенным образом влияет на успешность трудовой деятельности человека.

Человек с низкой самоэффективностью будет проявлять мало инициативы и настойчивости в достижении целей. Поэтому работа по повышению самоэффективности работников — важная задача менеджмента.

В стремлении сохранить самопредставление человек может использовать восходящие и нисходящие социальные сравнения, истолкование в свою пользу собственных успехов и снятие ответственности за неудачи. Понимание этого механизма позволит менеджеру адекватнее реагировать па самооценку сотрудников.