Анализ кадрового потенциала. 
Показатели и расчеты

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• — изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• — оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• — выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо также, анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Итак, в оценке кадрового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики потенциала персонала с количественной стороны используются такие показатели, как:[4, с. 42].

• 1) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• 2) коэффициенты оборота работников предприятия:
  • — коэффициент оборота по приему (Кпр):

(2.1).

—коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2.2).

• — коэффициент замещения (Кз):
  • (2.3)
• — коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(2.4).

— коэффициент общего оборота персонала (Ко):

(2.5).

— коэффициент восполнения персонала (Квосп):

(2.6).

— коэффициент текучести кадров (Ктек):

(2.7).

где Нс.ж. — численность работников, выбывших за период по собственному желанию.

Нн.пр. — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.

• 3) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде): объемную величину потенциала персонала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величину трудового потенциала организации можно определить по формулам:
  • (2.8)

(2.9).

Где Фк—календарный фонд времени;

Тнп—нерезервообразующие неявки и перерывы, час;

Ч — численность работников, человек;

Д — количество дней работы в периоде, дни;

Тсм — продолжительность рабочего дня, час.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала. Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

(2.10).

где Чр — общая численность персонала;

Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

Зр — показатель закрепляемости персонала;

Кк — показатель квалификации работников;

Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива [11,c. 61].

Оценку эффективности использования персонала предприятия дает показатель прибыли, полученной в расчете на одного рабочего:

• (2.11)
• 4) показатели производительности труда:
  • —наиболее удобным для анализа показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником:

(2.12).

Где Вп — выпуск продукции в стоимостном выражении;

Чр — среднесписочная численность работников[11,с.62].