Резюме. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления стала концепция научного управления Ф. Тейлора.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в 40-х гг. XX в. Представляется целесообразным деление теорий мотивации в зависимости от предмета анализа на три главных направления — содержательные теории, личностные и процессуальные.

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер).

Теория А. X. Маслоу утверждает, что все потребности являются врожденными, или инстинктивными, и они организованы в иерархическую систему приоритетности, или доминирования. Д. Макклелланд также разделил потребности человека на пять групп, выделив первичные физиологические потребности и потребности безопасности, и вторичные потребности — в успехе (в достижении); власти; в принадлежности (причастности). Ф. Герцберг выделил две группы факторов мотивации: гигиенические, или условия труда, и мотивирующие, или факторы удовлетворения. Чтобы добиться мотивации сотрудников, руководителю необходимо обеспечить наличие мотивирующих факторов. Теория К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей: существования; в связях; росте — теория «ERG» {Existence_у Relatedness, Growth). Длительно неудовлетворенная потребность перестает быть мотивирующей, тогда мотивирующей потребностью становится потребность более низкого уровня.

Главным недостатком содержательных теорий мотивации является то, что все они уделяют основное внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но совсем не рассматривают механизм ее действия.

Теории, в основе которых лежит «специфическая картина» работника, были выделены в так называемые личностные теории, или теории отношений. Это теории, которые исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К этой группе относят теорию «XY» Д. МакГрегора и теорию «Z» У. Оучи. Д. Макгрегор предложил разделять подход к мотивированию подчиненных по уровню контроля за их деятельностью: тин «X» — ориентирован только на внешнюю мотивацию, принуждение и авторитарный стиль управления, а тип «Y» — на делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Теория «Z» Оучи является определенной доработкой теории «Y» Макгрегора. Она фиксирует, что причина высокого уровня производительности труда — это крайняя вовлеченность практически каждого сотрудника в общий успех.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Теория Д. Аткинсона показывает, что помимо человеческих потребностей зачастую сама поставленная задача и личностные особенности сотрудников могут влиять на мотивацию сотрудников. Теория В. Врума базируется на предположении, что любой работник, сталкиваясь с какой-либо задачей, предстает перед выбором прикладывать усилия к достижению результата или не прикладывать. При этом человек подсознательно анализирует каждую ситуацию, учитывая, сколько он готов затратить сил для достижения конечного результата. В. Врум утверждает, что конечная оценка, которая обусловливает мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что сотрудник сможет справиться с поставленной задачей, что его успех заметит руководитель, и он получит справедливое вознаграждение, имеющее для него ценность.

Теория справедливости Дж. С. Адамса основана на сравнении вознаграждения одного работника с вознаграждением другого при прочих равных условиях. Если работник испытывает чувство несправедливости, у него возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может снизить интенсивность и качество работы, требовать увеличения вознаграждения, улучшения условий труда и пр.

Л. Портер и Э. Лоулер, взяв за основу теорию ожиданий, дополнили ее идеями теории справедливости. Ш. Ричи и П. Мартин не только выделили 12 факторов-мотиваторов, или потребностей человека, но и предложили систему для их измерения, получив мотивационный профиль.

Теория Л. С. Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Высшие и низшие потребности совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

В последние десятилетия появились дополнительные теории трудовой мотивации, которые можно классифицировать как современные. К ним часто относят теорию справедливости Дж. Адамса и теорию атрибуции. Сюда же можно отнести и типологическую теорию трудовой мотивации отечественного социолога В. И. Герчикова.

Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании атрибутов окружающей среды. Автор концепции дифференцированной атрибуции Ф. Хайдер считал, что внутренние силы (личные качества человека) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение. Именно эта концепция легла в основу локус контроля — важного параметра для трудовой мотивации.

Типологическая концепция трудовой мотивации В. И. Герчикова утверждает, что мотивировать сотрудников можно путем воздействия на неудовлетворенные потребности. Проблема заключается в том, что набор потребностей каждого человека уникален. Но существуют мотивационные направленности в различных пропорциях (достижительная или избегательная) и виды трудового поведения — активное, конструктивное трудовое поведение и пассивное, деструктивное. Герчиков классифицировал разные комбинации потребностей, выделив четыре типа мотивации достижения: инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский; и один тип мотивации избегания. Для выявления доминирования того или иного мотивационного типа Герчиков разработал опросник «Мотайп». По результатам диагностики фиксируется мотивационная структура (профиль) каждого работника и персонала компании в целом.

В целях исследования мотивационного потенциала поступающих на работу сотрудников часто применяется метод интервью по ключевым мотивационным компетенциям. Они показывают интерес и подготовленность работника к самостоятельному выполнению профессиональных действий.

Для принятия правильных решений о видах стимулирования персонала важно оценить индивидуальную мотивационную структуру работающих. Хорошими инструментами для качественной диагностики типов трудовой мотивации являются методика «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина, тест PIAV на основе концепции психолога Э. Шпрангера, тест Ф. Герцберга, опросник «Словарь» И. Г. Кокуриной и опросник «Мотайп» В. И. Герчикова.

На основании существующих теорий и практического опыта в менеджменте сформировались определенные подходы и установки в отношении того, каким образом должна быть выстроена система трудовой мотивации сотрудников. Под влиянием разного рода культурных, социальных и бизнес-факторов данные подходы могут различаться и иногда довольно существенно, но основные постулаты мотивационных систем, принятых в отношении сотрудников, к настоящему времени сформированы.