Не босс, а лидер

Для W.L.Gore & Associates, как и для многих других компаний, чей бизнес состоит в разработке и запуске на рынок инновационных продуктов, ключевой отправной точкой является проект — идея нового материала или поиск новых областей применения для уже существующего. Такую деятельность сложно прогнозировать и трудно развивать по приказам «сверху», а вот инициативность и творческое мышление для нее просто необходимы. Что ж, компания предоставляет своим сотрудникам все возможности, чтобы продемонстрировать и то и другое. «Мы убеждены, что наиболее эффективный метод стимулирования роста заключается в том, чтобы дать возможность нашим коллегам самим взять на себя инициативу, — утверждает руководство британского подразделения W.L.Gore & Associates. — Мы обеспечиваем все это, организуя для них работу в окружении людей, которые могут дополнять их и будут помогать им раскрывать свои сильные стороны». В компании и в самом деле нет начальников и подчиненных, но есть лидеры и «спонсоры» (так в W.L.Gore & Associates называют наставников, помогающих новичкам), завоевавшие статус и авторитет благодаря своим достижениям.

Первый шаг к лидерству в компании — выдвижение идеи, будущее которой зависит от степени поддержки, оказываемой инициатору его коллегами. «Хотя я занимаю пост бизнес-лидера по тканям для военного применения, мое лидерство обусловлено только тем, что есть люди, готовые следовать за мной, — рассказывала в конце 90-х Терри Келли, в апреле 2005 года сменившая Роберта Гора на посту генерального директора W.L.Gore & Associates. — Проект не сдвинется с места, пока вы не найдете людей, которые его поддержат. Вы завоевываете себе последователей, „продавая“ себя, излагая свои идеи и создавая себе репутацию человека с точным и правильным мышлением». «В W.L.Gore & Associates вы не можете приказать кому-либо что-то делать, — добавляет Дэйв Лейн, лидер одного из подразделений. — Люди сами принимают решения о работе над тем или иным проектом, руководствуясь следующими соображениями: насколько эффективно они смогут использовать там свое время и умения и что это даст компании».

На этом этапе новая идея проходит первую проверку. Если ее автору удалось заинтересовать коллег, значит, она того стоит. Кроме того, руководитель новой группы, созданной по его инициативе, должен передать свой проект на суд специалистов из других подразделений — маркетологов, производственников, экономистов, которые сделают свое заключение: жизнеспособна эта идея или нет. В компании действует многоотраслевая комиссия, куда входят сотрудники из различных подразделений, периодически проверяющая все проекты и принимающая решение — продолжить разработки или прекратить их. При этом в W.L.Gore & Associates не принято порицать сотрудников за допущенные ошибки, наоборот — закрытие неудачного проекта (как правило, решение об этом принимают сами его участники) всегда отмечается вечеринкой с пиком или шампанским. Для компании главное — творческий дух и инициативность ее сотрудников, а ошибки — неизбежное следствие такого подхода к делу. Важно выявить их как можно раньше, чтобы сотрудники не тратили зря времени, а компания не вкладывала лишних ресурсов.

W.L.Gore & Associates концентрируется не на краткосрочных достижениях, а на долговременных разработках. Порой нужны годы, чтобы перспективный продукт нашел дорогу на рынок (часто — совсем не ту, что подразумевалась изначально), однако никто в руководстве компании и не думает подгонять разработчиков или устанавливать для них планы и сроки. Если члены проектной команды уверены в перспективности своей идеи и готовы поддержать ее собственным добрым именем, очевидно, стоит подождать появления конкретных результатов.

В конце концов, сотрудники как никто другой заинтересованы в конечном успехе. Быть лидером в W.L.Gore & Associates означает прежде всего быть руководителем успешных проектов, умело дирижировать командой, собранной из представителей различных подразделений, доводить дело до конца и получать результаты. Уважение со стороны коллег — вообще самый ценный «капитал» в этой компании, где люди не только выбирают, с кем рядом работать, кому подчиняться и к чьему мнению прислушиваться, но и определяют уровень дохода сотрудников. Размер зарплаты в W.L.Gore & Associates ежегодно устанавливается в каждом подразделении специальной зарплатной комиссией, избираемой членами коллектива, на основе письменных отзывов сотрудников, при этом каждый из них оценивает людей, с которыми он работает, и сам становится предметом оценки с их стороны. Эти отчеты, составляемые ежегодно, включают также рейтинги, в которых работники ранжируются исходя из их полезности для компании. «Идея заключается в том, что люди несут ответственность не перед руководством, а перед своими коллегами, — говорит Терри Келли. — А ваш высокий ранг определяется прежде всего вашим умением организовать широкомасштабный комплексный проект».

Этот командный принцип неукоснительно соблюдается во всех подразделениях компании, включая даже отдел продаж, где традиционно больше внимания уделяется индивидуальным показателям. В W.L.Gore & Associates продавцы действуют небольшими командами, в которых ветераны играют по отношению к более молодым сотрудникам роль не начальников, а наставников. Эти команды сами выбирают лидеров, определяют уровень заработной платы для участников на основании достижения долгосрочных целей и кооптируют в свой состав новых сотрудников.

Взаимозаменяемость, гибкость, отсутствие барьеров и бюрократической рутины так же важны для бизнес-подразделений W.L.Gore & Associates, как и для разработчиков новых продуктов. «Некоторым клиентам бывает трудновато иметь с нами дело, — рассказывает Том Эриксон, один из ветеранов отдела продаж. — Они постоянно спрашивают, кто здесь главный. Я же всегда отвечаю им: это зависит от того, на какой именно вопрос вы хотите получить ответ». По словам Эриксона, философию продаж W.L.Gore & Associates можно сравнить с трехногой табуреткой, три опоры которой — технология, производство и сбыт, а продакт-менеджер играет роль «сидения», соединяющего эти три ножки вместе. Клиент может всегда рассчитывать на гибкость в решении его проблемы и учет его специфических нужд. При необходимости отдел продаж может обратиться к производственникам с просьбой о выработке нового дизайна продукта под конкретный заказ, привлекая их к заключению контракта, а затем, если надо, справиться в финансовом отделе о выгодности готовящегося соглашения для компании. Окончательное решение принимает группа, объединяющая специалистов различных подразделений.