Предисловие. 
Корпоративная культура

Развитие экономики России связано с переориентацией менеджмента компаний^[1] с экстенсивных источников развития на интенсивные. Такое положение дел обусловлено поиском путей наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов. Важнейшим ресурсом любой организации выступает персонал, обеспечивающий ей устойчивое положение и развитие.

Корпоративная культура (далее — КК) в этой связи из стихийно сложившихся характеристик внутренней среды организации трансформируется в эффективный инструмент целенаправленного управления персоналом. Рост числа публикаций, посвященных проблемам КК, свидетельствует о нарастающем интересе к данной проблематике. В трудах таких авторов, как Т. О. Соломанидина, В. В. Козлов, Э. Л. Капитонов, Л. Э. Капитонов, И. В. Грошев и другие, накоплен и обобщен значительный объем материала о предметной области КК. Современные исследователи преодолели многоплановость понятия КК, определили предмет и метод исследования, место изучаемой дисциплины в системе наук об управлении, сформировали методологическую основу.

Дисциплина «Корпоративная культура» вошла в учебные планы многих образовательных организаций, готовящих специалистов по управлению. Службы управления персоналом активно применяют методы формирования КК для решения задач развития отечественных компаний. Методы и инструменты КК в настоящее время развиваются и трансформируются настолько стремительно и разнообразно, что подчас даже специалисты оказываются в затруднительном положении при распознавании тех или иных проявлений этого сложного явления. В бизнесе возникают новые термины, оттеняющие те или иные аспекты КК, апробируются новые подходы и модели, появляются оригинальные типологии.

На фоне происходящих динамичных изменений в культурном пространстве компаний перед научным сообществом и специалистами-практиками встают новые задачи по разрешению возникающих противоречий в этой области.

Так, в настоящее время отчетливо проявляется противоречие в трактовке корпоративной культуры как управленческого инструмента и как основы социально-духовного развития коллектива. В предлагаемом учебнике мы исходим из того, что корпоративная культура — это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками и позволяющий организации добиваться поставленных целей. Основываясь на инструментальном подходе в понимании сущности КК, ее управление сводится к поиску, селекции и внедрению в повседневную деятельность наиболее эффективных способов и приемов работы. Такая методологическая позиция позволяет сформировать инструментоориентированную КК, способствующую динамичному развитию организации.

Другой не менее важной проблемой, нуждающейся в разрешении, является нахождение баланса между материальным содержанием КК, реализуемой в архитектуре офисного пространства, дизайне помещений, и нравственно-этическими установками персонала, которые находят отражение в общении друг с другом, клиентами, партнерами, производимой продукции. Очень важно избегать перекосов в дискуссии о необходимости перманентной генерации креатива, инициативы и творчества в повседневной трудовой деятельности. Действительно, постиндустриальная экономика характеризуется наличием большого количества отраслей и сфер деятельности, в которых творческое начало рядовых сотрудников является решающим условием их успешного развития. Однако существует огромный кластер предприятий, отраслевая специфика которых требует точного выполнения регламента и подчинения интересов работника, его эмоциональной сферы производственной необходимости. Ничего удивительного в этих противоречиях нет, таким способом управленческие структуры реагируют на стремительный темп изменений, происходящих во внешней среде, учитывают их и пытаются найти адекватные императивы.

Цель настоящего учебника состоит в интерпретации знаний об КК с позиций большей инструментальности.

Актуальность поставленной цели подтверждается запросом бизнес-структур и многочисленными исследованиями о роли КК в эффективном менеджменте. К примеру, опубликованные результаты проведенного компанией Deloitte четвертого ежегодного исследования Global IIR Trends 2016, в котором принимало участие б более 7000 бизнесменов и менеджеров по HR, демонстрируют осознание важности руководителями российских компаний КК.

Отечественные менеджеры даже лучше, чем зарубежные (64% против 43%), понимают роль КК в конкуренции и необходимости ее изменения в связи с внедрением новых стратегий. Однако это же исследование показывает, что компании плохо представляют практический аспект управления организационной культурой. Так, только 50% опрошенных сообщили, что их сотрудники понимают роль культуры в компании (в мире — 83%). Другими словами, половина компаний не понимают, как на практике применять КК для достижения стратегических целей, повышения конкурентоспособности, развития лидерского потенциала^[2].

Дальнейшее развитие научной дисциплины «Корпоративная культура» предполагает трансформацию полученных знаний о предметной области науки, обобщение опыта ведущих отечественных компаний в систему практических мер по формированию и трансформации методов управления персоналом.

В результате изучения материалов настоящего учебника студенты должны:

знать

• • теоретические основы и закономерности развития и функционирования КК;
• • современные методы ее диагностики;
• • основные элементы КК;
• • роль руководителя в ее формировании;
• • факторы, влияющие на особенности КК;
• • направления и формы работы по формированию КК;

уметь

• • проводить аналитическую и исследовательскую работу по оценке состояния КК;
• • формировать КК с помощью изученных приемов и методов;
• • использовать технологии трансформации КК;
• • использовать КК для повышения эффективности функционирования организации;

владеть

• • приемами диагностики тина культуры и построения профиля КК;
• • навыками развития КК организации;
• • методами диагностики лояльности персонала культуре;
• • методами оценки персонала в контексте КК организации;
• • способами трансформации культуры в логике жизненного цикла организации;
• • методами преодоления сопротивления персонала изменениям КК.

В связи с этим в учебнике особое внимание уделено методам диагностики существующего типа КК и соответствию его текущим задачам бизнеса с учетом жизненного цикла компании.

Большое значение в издании придается формированию механизма трансформации КК в условиях смены стратегий развития компании. Она может стать эффективным инструментом преодоления сопротивления персонала организации нововведениям в условиях изменения среднеи долгосрочных планов, слияний и поглощений.

• [1] В учебном пособии в значении «организация» употребляются синонимичные слова «компания», «предприятие», «фирма» ввиду благозвучия и во избежание тавтологии. — Ред.
• [2] Петрова Ю., Горелова Е. Российским компаниям нужны перестройка и новыелидеры. Исследование Deloitte выявило 10 основных тенденций в управленииперсоналом // Ведомости. 15.06.2016. URL: http://www.vedomosti.ru/managcment.