Заключение. 
Мотивация управления персоналом неплатежеспособного предприятия ООО "Пневмотехника"

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую строну продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности прекращается.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше. Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивэто то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Потребности — это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические (это потребность в пище, воде, воздухе, продолжение рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии) социальные потребности (это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр.).

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Различают четыре основные формы стимулов:

• 1. Принуждение.
• 2. Материальное поощрение.
• 3. Моральное поощрение.
• 4. Самоутверждение.

Исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его и не может существовать, так как любая фирма строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными и рассмотренными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, Макклеланда и Герцберга.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера.

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не необходимое единственное условие мотивации к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория Справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли.

Суть экономических мотивов деятельности людей состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могу быть прямыми (денежный доход) и косвенными.

Основными формами денежных доходов является заработная плата:

• 1. повременная, которая зависит от количества затраченного времени
• — почасовая
• — поденная
• — помесячная
• 2. сдельная, которая зависит от объема выполненной работа
• — прямая сдельная
• — косвенная сдельная
• — сдельно-прогрессивная
• — сдельно-премиальная

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.

Организационные способы:

• · привлечение к участию в делах организации
• · обогащение труда
• · право голоса в решении ряда проблем

Моральные способы:

• · личное признание
• · публичное признание

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Вторая глава посвящена мотивации труда персонала предприятий современной России, в частности, трудовые ресурсы организации в настоящее время, качество трудовой жизни как один из главных стимулов производительности труда, мотивация — меняющийся подход.

Главной производительной силой в экономике страны является экономически активное население — трудовые ресурсы. Производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия. Разнообразие и широкое использование таких понятий, как менеджмент персонала, управление персоналом, кадровый менеджмент, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, показывает, что вопросы управления человеком входят с систему организационного поведения, управления, идентификации и прогнозирования и жестко связаны с основными целями и стратегией организации. Стратегия управления трудовыми ресурсами в условиях трансформационной экономики включает в себя: отбор персонала с планированием потоков рабочей силы; оценку умений, навыков, опыта, знаний и общения; возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибыли, дивидендов от продажи акций; развитие и обучение персонала.

Современный менеджментэто тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений, многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций. В деятельности менеджеров приходится делать упор не на стандартные приемы (их тоже нужно знать), а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти эффективное решение. Менеджментэто система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг персоналом предприятия в целях получения прибыли.

Принципы управления персоналом.

• 1. Лояльность к сотрудникам.
• 2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.
• 3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
• 4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.
• 5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.
• 6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
• 7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.
• 8. Непосредственное участие в работе групп на всех этих этапах как условие согласованной работы.
• 9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и др.
• 10. Этика бизнеса.
• 11. Честность и доверие к людям.
• 12. Опора и фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведение, контроль ресурсов, персонал.
• 13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть.
• 14. Качество личной жизни и ее постоянное совершенство.

Таким образом, персонал организации является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

позитивное влияние на личную жизнь;

нормальные отношения профсоюзов и администрации;

лояльность персонала к организации;

отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия;

продвижение, основанное на заслугах;

прогресс в достижении карьеры;

хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда Для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современнном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когдалибо ранее.

Создавать условия для мотивации — значит делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные больше.

Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования. Это нужно рассматривать в комплексе.

Комиссионные — выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартале, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия — может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании.

Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники. Продолжительность может увеличиваться со стажем работы в компании.

Качества и условия самой работы. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, формируя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень высокие мотивирующие факторы.

Ответственность. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует.

Признание и поощрение, например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех.

Схемы мотивации — это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель — найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.

В заключении можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычными.

Специфические условия работы транспорта проявляются во всех основных аспектах управления персоналом: производственно-экономическом, политическом, административно-правовом, социальном, психологическом. Степень учета специфики отрасли определяет эффективность управления персоналом транспортной организации.

К специфическим особенностям транспорта общего пользования относится:

• · масштабность его работы, тесное взаимодействие со всеми отраслями народного хозяйства, что призвано обеспечить ритмичное функционирование и сбалансированное развитие экономики страны. Выполняя грузовые перевозки, транспорт является составным элементом материального производства и осуществляет взаимосвязь между поставщиками и потребителями готовой продукции. Работники транспортных предприятий берут на себя ответственность за сроки доставки и сохранность грузов, обеспечивая тем самым эффективность общественного производства.
• · различная номенклатура предъявляемых к перевозке грузов, наличие специализированного подвижного состава, соблюдение различных условий перевозки грузов создают дополнительные проблемы в управлении транспортным процессом, поскольку возрастает число факторов, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений. Это вызывает сложности в работе производственного и управленческого персонала и требует от него высокой квалификации.
• · непрерывность технологического процесса работы транспорта создает необходимость использования дополнительных резервов технических мощностей, а, следовательно, и трудовых ресурсов, высокой квалификации производственного персонала, овладения смежными профессиями, повышает роль социального и психологического аспектов управления персоналом.
• · многочисленность и территориальная разобщенность транспортных предприятий, а также оторванность экипажей транспортных средств, непосредственно выполняющих грузовые перевозки, от системы управления транспортным предприятием
• · оперативное диспетчерское управление перевозочным процессом — широко используются экономико-математические методы, автоматизированные системы обработки информации, современные информационные технологии. Это позволяет получить эффективные управленческие решения в виде разработок рациональных маршрутов перевозки грузов, рационального использования подвижного состава, рационального закрепления потребителей грузов за поставщиками, составления расписаний движения грузовых транспортных средств.
• · Многообразие видов деятельности транспорта и услуг, предоставляемых клиентуре, тесное взаимодействие всех технологических процессов: перевозка грузов, транспортно-экспедиционное обслуживание, ремонт подвижного состава, выполнение погрузочно-разгрузочных работ, складирование и хранение грузов — предъявляют специфические требования к квалификации кадров, совмещению профессий, тесному взаимодействию и общей экономической заинтересованности персонала в конечных результатах своей деятельности.
• · система повышенной опасности. Частое возникновение сбойных ситуаций требует от работников транспорта оперативного принятия решений и выработки немедленных управляющих воздействий.
• · на работу транспорта оказывают значительное влияние природно-климатические условия и сезонные факторы. Сезонность многих видов грузов, приводит к резкому увеличению объемов работы транспорта в «пиковые периоды» года и суток, вызывая тем самым сезонную и суточную неравномерность.
• · международная деятельность, обеспечивая межнациональные и межконтинентальные перевозки грузов. Этот фактор предъявляет особые требования к обучению и подготовке персонала международных транспортных организаций.
• · влияние транспорта на экологию. Выполняя перевозочный процесс, подвижной состав транспорта вступает во взаимодействие с землей, водным и воздушным пространством. Работники транспорта могут обеспечить защиту экологической среды от разрушающих ее воздействий, что также определяется уровнем квалификации персонала.

Таким образом, рассмотренные выше факторы, а также целый ряд других, связанных со спецификой производственно-хозяйственной деятельности транспорта, предъявляют особые требования к условиям работы производственного персонала и управленческих кадров: высокая степень самостоятельности и ответственности за результаты работы транспортных средств, высокий уровень подготовки и квалификации производственного и управленческого персонала, взаимозаменяемость и взаимозависимость в работе коллективов транспортных предприятий и организаций, влияние психофизиологических свойств и качеств личности работника на принятие и выполнение управленческих решений и др.

В третьей главе на примере транспортного предприятия ООО «Пневмотехника» был проведен финансовый анализ. В течение года у предприятия снизились основные показатели финансовой устойчивости, а именно предприятие увеличило долю заемных средств по отношению к собственным. Доля собственного капитала в валюте баланса снизилась. Заемные средства сформированы только за счет краткосрочной кредиторской задолжности. Положительным является рост оборотных активов в структуре баланса. В целом предприятие с точки зрения финансовой устойчивости относится к рисковым и требует изменения структуры пассивов, а именно увеличение собственного капитала и долгосрочных заемных обязательств с параллельным снижением краткосрочной кредиторской задолжности.

В целом анализ работы предприятия показал резкое снижение эффективности работы. Снижение произошло по большинству показателей, в том числе снизилась платежеспособность предприятия, и появился риск угрозы банкротства. Основным из факторов снижения работы предприятия, как показал анализ, является отсутствие четко сформулированной системы мотивации персонала.

Для эффективной работы ООО «Пневмотехника», которая заключается в получении наибольшей прибыли, были созданы следующие программы мотивации:

• · Премии, система участия в прибылях, владения различными видами ценных бумаг компании.
• · Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.
• · Устная благодарность.
• · Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, пределах сумм данного сертификата).
• · Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.
• · Звание «лучший работник месяца».
• · Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
• · Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в ресторанах города.
• · Предоставление больших полномочий.
• · Гибкий график рабочего времени

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в управлении персоналом позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективности работы предприятия.

Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.