Корпоративная культура как отражение ключевых компетенций персонала

Продолжая рассматривать влияние КК на организацию в логике модели McKinsey 75, еще раз напомним, что сумма навыков, стиль управления, состав персонала относятся к так называемым мягким элементам. Содержание этих элементов в разных организациях может значительно варьироваться, и результат воздействия на них нс столь очевиден, хотя последствия влияния на эти элементы КК имеют более продолжительные и значимые последствия.

Далее мы разберемся, как сумма навыков персонала находит отражение в сложившейся КК. В настоящее время в менеджменте все большее значение приобретает управление, но компетенциям.

Под компетенциями персонала (от лат. competere — «соответствовать, подходить») мы будем понимать сумму навыков и знаний, характеризующих способность сотрудников действовать в соответствии с параметрами сложившейся в организации КК в целях реализации стратегических задач.

Рассмотрение практической значимости КК через призму компетентностного подхода позволяет гуманизировать управление и способствует эффективному рекрутированию, адаптации и развитию персонала в соответствии с устоявшимися в компании убеждениями, ценностями, правилами работы и традициями.

Модель компетенций персонала, включающая общие для всех сотрудников виды деятельности и стандарты поведения, станет востребованным инструментом в случае возможности ее применения для всех сотрудников компании в различных производственных ситуациях. В этой связи в процессе ее создания необходимо соблюдать следующие три принципа:

• • активное и неформальное привлечение к разработке модели сотрудников, которые в будущем станут ее использовать;
• • предоставление разработчикам полной информации о происходящих в компании процессах;
• • гармонизация формируемых компетенций с параметрами КК.

Общая модель компетенции персонала предполагает описание широкого спектра поведенческих моделей, опирающихся на конкретные примеры эффективного выполнения функциональных обязанностей. Привлекая ключевых сотрудников к разработке модели, необходимо собрать и структурировать как можно больше специфической и общей информации относительно реализации функциональных обязанностей и требуемых образцов поведения. Компетенции необходимо формулировать применительно к основным параметрам КК. В табл. 3.1 представлены примерные формулировки компетенций, соответствующие основным параметрам КК в контексте классификации Камерона — Куина.

Таблица 3.1

Примерные формулировки компетенций, соответствующие основным параметрам корпоративной культуры персонала.

Окончание табл. 3.1

В зависимости от задач исследования можно оперировать любыми значимыми параметрами КК, наполняя их нужными для организации компетенциями. Пример детализации компетенции «Профессионализм» по уровням приведен в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Пример детализации компетенций «Профессионализм».

по уровням.

В целях визуализации полученного результата можно построить графический профиль модели компетенций персонала.

Диаграммы графического профиля позволяют наглядно оценить уровень компетенций персонала организации, проанализировать соотношение реального и идеального состояния дел.

К примеру, специалистами отдела управления персоналом на основе проведенного исследования либо экспертных оценок получены значения компетенций персонала двух отелов, которые можно свести в табл. 3.3.

Таблица 33

Значения компетенций персонала.

Графическая интерпретация компетенций персонала применительно к бюрократическому типу КК представлена на рис. 3.6. Подробный анализ графика поможет руководству определить меры по дальнейшему развитию корпоративной культуры в организации.

Таким образом, формулируя компетенции персонала в соответствии с основными параметрами КК, мы детализируем определенный перечень знаний, навыков и умений, которыми должны обладать сотрудники организации. Выявить и обосновать компетенции можно, но специально разработанному опросному листу. Подобная оценка представляет собой непростую процедуру, однако найденные функциональные критерии поддаются экспертной оценке. Уровень компетенции персонала оказывает решающее влияние на развитие КК, поскольку качественное выполнение сотрудниками своих служебных обязанностей способствует квалифицированной работе, выступающей системообразующим элементом внутренней среды любой компании.

Рис. 3.6. Пример графического профиля компетенций персонала применительно к бюрократическому типу корпоративной культуры.

—модель компетенции персонала отдела А;——модель компетенции персонала отдела В.