Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации
Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника… Читать ещё >
Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника подразделения и начальника управления. Так, после перечисления приветствуемых качеств специалиста респондентам задавался вопрос: какие дополнительные качества появляются на уровне начальника управления?
На данном этапе исследования необходимо было избавиться от дублирования профессиональных качеств. Например, многие называли ПВ-качеством профессионализм. Все эти упоминания мы пересчитали как одно. В результате количество анализируемых ПВ-качеств сократилось с 367 до 210. Полученные результаты представлены в табл. 5.5.
Таблица 5.5.
Категории ПВ-качеств у специалистов разного уровня.
Категории. | ПВ-качества. | Итого. | |||
Когнитивные. | Социально; психологические. | Мотивационные. | Исполнительские. | ||
Специалисты. | 25 (33%). | 21 (27%). | 16(21%). | 14 (18%). | 76(100%). |
Начальники подразделений. | 21 (55%). | 17 (45%). | 38(100%). | ||
Начальники управлений. | 11 (50%). | 11 (50%). | 22 (100%). | ||
Неприветствуемые качества. | 8(4). | 2(1). | 7 (3,5). | 6(3). | 23(11,5). |
Итог. | 74 (35%). | 63 (30%). | 41 (19,5%). | 32(15,5%). | |
На уровне специалистов ПВ-качества представлены относительно пропорционально: 33% когнитивных, 27% коммуникативных, 21% мотивационных и 18% исполнительских. Уже на уровне начальников отделов картина резко меняется. Мотивационные и исполнительские качества практически выпадают из поля внимания. То же повторяется и на уровне качеств начальников управлений. Это чрезвычайно важный факт. Его интерпретация может быть следующей.
Выдвижение на пост руководителей как бы предполагает, что с мотивацией и уровнем исполнения у выдвиженца уже все в порядке. Считается, что они своей деятельностью уже подтвердили высокие показатели по указанным ПВ-качествам (рис. 5.6).
Данный вывод подтверждают результаты анализа не приветствуемых качеств. Мотивационные и исполнительские недостатки выходят здесь на первые места. Иначе говоря, респонденты в большей степени не приветствуют отсутствие должной мотивации и исполнительских качеств, чем невысокий уровень компетентности и отсутствие коммуникативных умений. Такое мнение по крайней мере 4—5 раз отчетливо повторялось при проведении интервью. Респонденты говорили: «Высокий индивидуальный уровень сотрудника плохо воспринимаем» или «Не важно, открытый или закрытый человек»; «Последнее место — характер. Характеры притираются, если есть общее дело».
Рис. 5.6. ПВ-качества у руководителей разного уровня
Итог. Модель «сэндвича», или представленность ПВ-качеств на разных уровнях управления.
Полученные результаты можно представить моделью, похожей на сэндвич. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется. На уровне рядового специалиста — это четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Бутерброд» ПВ-качеств превращается в двойной «сэндвич» (рис. 5.7).
На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.
Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет нс приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».
Рис. 5.7. Модель «сэндвича» из профессионально важных качеств, необходимых специалистам и руководителям
Вопросы для самопроверки
- 1. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?
- 2. Почему по мерс повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?
- 3. Почему, по вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?