Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата

квалификация персонал управленческий мотивация Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

• — управление персоналом является деятельно-ориентированным и направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);
• — управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый работник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности только чётко по инструкции.

И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3−4 года — из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

— управление персоналом является перспективно ориентированным.

Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управление персоналом — деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т. д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров, и если на таком предприятии Орловской области как: ОАО «Мценский литейный завод», на котором наряду с высокой оплатой за труд обеспечивает привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

И это результат правильной эффективной работы по организации управления.

Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом).

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.

Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

• — обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
• — доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
• — активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

• — организационно-кадровой функции;
• — учебно-воспитательной функции;
• — социально-экономической функции;
• — исследовательно-проектной функции;
• — психолого-педагогической функции;
• -информационно-аналитической функции.

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

Исследовательно-проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Итак, управление персоналом включает в себя:

• — помощь фирме в достижении её целей;
• — эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• — стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
• — развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• — помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
• — управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы. Обучение — метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
• — повысить эффективность и качество работы;
• — сократить потребность в контроле;
• — быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);
• — сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10−13 лет.

В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5−6 лет, через 10−12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала.

Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3−4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий — 46, творческим возможностям — 22, профессиональным ростом — 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 — регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

• 1 Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает:
  • — адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
• 2 Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:
  • — адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;
  • — поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;
  • — опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
  • — многоцелевого — для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

• — обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;
• — обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
• — обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

• — последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
• — способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
• — число и тип обучаемых работников;
• — характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы сообщения новых знаний:

• — объяснение;
• — рассказ;
• — беседа;
• — лекция.

Методы закрепления материала:

• — лабораторная работа;
• — экскурсия;
• — упражнение;
• — выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

• — устный опрос;
• — письменная проверочная работа;
• — контрольная работа;
• — экзамен.

I стадия — анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально — психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия — описание должностных операций;

III стадия — список знаний, умений, навыков;

IV стадия — определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия — определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия — разработка учебных программ;

VII стадия — оценка процесса обучения.