Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

Цели процесса непрерывного образования.

Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что его эффективность зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

• 1) цели и тип программы обучения;
• 2) особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;
• 3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
• 4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

«Сохраняющее» и «инновационное» обучение.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования:

• 1) передача знаний;
• 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.

Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».

Цель «сохраняющего» обучения — усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать актуальные проблемы. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание актуальной ситуации в организации, подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессиональнокадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок; проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

Цели обучения. Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• • организация и формирование персонала управления;
• • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• • воспроизводство персонала;
• • интеграция персонала;
• • гибкое формирование персонала;
• • адаптация;
• • внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. В. Бартц и X. Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:</</p>p>

• • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной к вал ифи ка ц и и;
• • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях выступает связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.