Социальная защита персонала

Исключительно важным элементом в деятельности кадровых служб является обеспечение социальной защиты персонала организации, реализация идей социальной поддержки на уровне организации, удовлетворение разнообразного спектра потребностей сотрудников. Социальная защита персонала является показателем социальной ответственности организации. Социальная защита персонала тесно связана с такими вопросами, как социальная ответственность бизнеса, безопасность персонала, корпоративная культура, социальное партнерство.

Социальная защита персонала — это система мероприятий, связанных с предоставлением персоналу гарантий и компенсаций, дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, а также предусматривающая обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и трудоспособности человека, стимулирование профессиональной деятельности, обеспечение достойного уровня жизни, создание условий для духовного развития, которые носят как законодательно закрепленные гарантии, так и индивидуальные, которые обеспечиваются такими социальными институтами, как отраслевые ассоциации и организации.

Реализация социальной защиты на организационном уровне возможна двумя путями:

• 1) предоставление льгот и гарантий в рамках социальной защиты персонала организации (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;
• 2) предоставление работникам и членам их семей дополнительных льгот, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, помимо выплат гарантированных государством, проводится либо по инициативе руководства организации, ориентированной на реализацию принципов социальной кадровой политики, либо в результате соглашений между руководством и коллективом. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и тс, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Лояльность персонала к организации и стремление приложить максимум усилий для ее успешного развития тем выше, чем эффективнее социальная поддержка со стороны работодателя. Социальная защита персонала, обеспечение его личностного развития и сохранение здоровья являются условием успешного функционирования организации. В качестве мотивационного ресурса внедрения социально-ориентированной кадровой политики стоит рассматривать возможность обеспечить персоналу максимальное, наиболее полное удовлетворение его потребностей и интересов соответственно ценностным ориентациям, принятым в организации.

Миссия социальной защиты персонала — управление социальными процессами в организации с целью полного и непрерывного всестороннего развития личности сотрудников и обеспечения высокого качества их жизни и, как следствие, повышения уровня лояльности сотрудников к организации через реализацию адекватных механизмов, форм и методов социальной защиты.

Можно выделить следующие основные цели социальной защиты персонала:

— формирование лояльности сотрудников к организации (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

реализация личных целей и интересов сотрудников через достижение целей организации или соответствие им;

• — обеспечение профессионального роста и высокой производительности труда;
• — улучшение эмоционально-психологического климата в организации, формирование благоприятной корпоративной культуры;
• — внедрение системы внутреннего маркетинга, направленной на формирование благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников организации;
• — сохранение потенциала человеческих ресурсов компании.

Теоретические модели, рассматривающие проблемы влияния социальной защиты на проживание и переживание человеком стрессовых ситуаций и их взаимосвязи с уровнем его здоровья, были разработаны еще в 1980;е гг. Условно их можно разделить на две большие группы моделей.

1. «Стресс-буферная» модель социальной поддержки (С. Коуэн и Т. Вилс) — предполагает, что социальная поддержка выполняет роль «буфера» и снижает негативные и патогенные последствия стресса для человека. Соответственно, модель социальной поддержки имеет приоритетное значение в отношении адаптации человека к стрессовым ситуациям и должна создавать условия, при которых индивид сможет адекватно реагировать на различные стрессоры внешней среды и уметь мобилизовать ресурсы для их преодоления. Недостаток модели состоит в том, что при низком уровне стресса невозможно обнаружить различия в степени влияния уровня социальной поддержки на проявления дистресса у сотрудника. При высоком уровне стресса слабая социальная поддержка определяет высокую степень дистресса. Модель не учитывает, что буферный эффект социальной защищенности проявляется не только в ситуации острого стресса, но и при длительном, хроническом стрессовом воздействии. Кроме того, социальная защита не может быть ориентирована только на нейтрализацию последствий стрессовых событий.

Так, К. Вортмен предлагает рассматривать следующие механизмы социальной защиты (поддержки):

• — влияние социальной поддержки на возникновение стрессовых ситуаций;
• — развитие поведения в отношении здоровья;
• — защита людей с адекватным уровнем поддержки от вредного воздействия стрессовых событий;
• — оказание влияния на оценку стрессовых событий;
• — усиление копинг-стратегий за счет предоставления копинг-механизмов и доступа к информации;
• — усиление мотивации вовлечения в адаптивное поведение;
• — повышение самооценки получающего поддержку, его уверенности в себе и автономии;
• — изменение настроения людей и поддержка определенного уровня их эмоционального возбуждения.

Представляется, что механизмы редукции стрессовых переживаний с помощью социальной поддержки условно можно разделить на ситуационные (непосредственно влияющие на возникновение стрессовых ситуаций), поведенческие (связанные с изменением поведения человека в стрессовой ситуации) и личностные (связанные с интрапсихическими изменениями человека в стрессовой ситуации). Кроме того, данный список, на наш взгляд, можно значительно расширить, добавив в него такие механизмы, как усиление личностного контроля над стрессовыми событиями, отреагирование негативных эмоциональных переживаний, усиление процесса осознания собственных ресурсов совладания и разрушение патологических паттернов неадаптивного поведения.

2. Модель «главного эффекта» социальной поддержки (С. Коуэн и Т. Вилс) — базовая идея главного (прямого) эффекта социальной защиты состоит в том, что социальные ресурсы приносят человеку положительный эффект независимо от того, находится он в состоянии стресса или нет. Иными словами, эффект социальной поддержки обеспечивается регулярным позитивным социальным опытом человека и количеством «стабильных» ролей, которые он занимает в обществе. Социальная защита позитивно влияет на качество жизни индивида, обеспечивая ему чувство безопасности, стабильности. Если сотрудники имеют высокий уровень социальной защиты, то будут испытывать гораздо меньше проблем со здоровьем.

Можно выделить специфические факторы, которые необходимо учитывать при разработке модели социальной поддержки сотрудников организации.

Первая группа факторов — источники социальной поддержки. Так, в ситуации воздействия стрессоров в профессиональной деятельности личности социальная поддержка, полученная сотрудником со стороны руководства и коллег, эффективнее выполняет позитивную функцию для его здоровья, нежели та поддержка, которая предоставлена ему друзьями.

Вторая группа факторов — типы (виды) социальной защиты, применяемые на организационном уровне. Ключевая роль здесь принадлежит контексту ситуации, в которой предоставляется социальная защита (например, мировой финансовый кризис, инфляционные процессы), и ее «стоимости» для человека. Так, в периоды снижения реального уровня доходов сотрудников эмоциональная поддержка, скорее всего, не приведет к оптимизации его профессиональной деятельности и не снизит интенсивность его негативных эмоциональных переживаний. Наряду с этим оказание сотрудникам материальной поддержки в этих условиях будет иметь гораздо больший эффект.

Третья группа факторов — формы поддерживающего поведения, т. е. определенные действия членов коллектива организации, связанные с оказанием поддержки другому человеку. К подобным формам поведения мы относим присутствие рядом с человеком, внимание к его переживаниям, выполнение простых помогающих действий, вербальное и невербальное выражение чувств любви, уважения и симпатии, демонстрацию верности, лояльности и честности, предоставление возможности высказаться, советы и рекомендации, практическую помощь и т. п.

Четвертая группа факторов — личностные характеристики как продуцента и реципиента социальной поддержки. Такие личностные особенности личности, как экстернальный локус контроля, перфекционизм, враждебность и низкая самоэффективность препятствуют восприятию и принятию социальной поддержки и тем самым нивелируют ее эффективность. В то же время наличие у индивида высокого уровня развития коммуникабельности и эмпатийности позволяет ему оказывать социальную поддержку нуждающемуся в ней человеку и нейтрализовать у него последствия стрессовых воздействий.

Социальная защита персонала на организационном уровне обычно представлена в виде социального пакета (социальных бенефитов). В организации помимо государственных гарантий социальной защиты и прямыми формами материального стимулирования внедряются также механизмы непрямых материальных выплат сотрудникам — социальных льгот (или бенефитов), которые формируют социальный пакет.

Социальный пакет — это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая организация формирует свой пакет компенсаций, Так, одна организация может ограничиться выполнением положений норм трудового законодательства, а другая — сформировать социальный пакет, в который включает бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, повышение квалификации и т. п.

Социальный пакет может включать в себя всевозможные виды компенсаций расходов на обеспечение достойного уровня жизни сотрудника и удовлетворение его потребностей и интересов, выраженные в форме безналичной оплаты товаров и услуг или различных льгот.

В социальный пакет входит:

• — медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении, компенсация расходов на медицинские услуги);
• — получение кредитов на приобретение жилья, образование детей и т. п.;
• — организация бесплатного питания в офисе организации;
• — повышение квалификации, стажировки за счет организации;
• — льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• — оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т. п.;
• — страхование жизни, здоровья и т. п.;
• — премии по результатам года;
• — помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов;
• — обеспечение транспортом сотрудников, работающих в ночные смены или проживающих в близлежащих населенных пунктах.

Таким образом, предоставляемые организациями льготы могут быть:

• 1) компенсационными — направленными па возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей (например, оплата мобильной связи и транспорта);
• 2) мотивационными — направленными на формирование лояльности сотрудника (например, бесплатное питание или путевки на отдых).

Наличие социального пакета как гарантии социальной защищенности персонала — один из факторов выбора места работы, и при двух равных предложениях сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Предоставление хорошего социального пакета может стать решающим при выборе организации-работодателя, при прочих равных условиях. На организационном уровне возможно применение двух подходов к пониманию функций системы организации льгот (табл. 10.7).

Таблица 10.7

Подходы к пониманию функций системы бенефитов

Часто социальный пакет является одним из показателей стабильности и успешности деятельности организации, поскольку формирование социального пакета требует привлечения средств. Однако, основываясь на том, что у сотрудников достаточно высокий уровень заработной платы, многие организации-работодатели считают его вполне достаточным и не видят необходимости в социальном пакете. Впрочем, большинство современных руководителей осознают роль социальной защиты персонала как инструмента управления, определяющего успешность работы организации. А индивидуальный подход и возможность выбора льгот организация может позволить себе даже при небольшом бюджете. К эффективным льготам, помогающим удержать персонал и не требующих больших вложений, можно отнести:

— премию за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный); - свободный график работы, сокращенный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома;

• — подарки к Новому году для детей сотрудников;
• — подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;
• — продажу сотрудникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам;
• — дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

В России различные аспекты социальной защиты персонала сформировались во многом на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность социального пакета не вызывает сомнений. В России социальный пакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, работающие на российском рынке. В большинстве российских организаций бенефиты носили эпизодический характер (например, подарки или премии к праздникам).

Сегодня крупные российские организации имеют социальные пакеты, направлены на повышение лояльности работников к организации и сохранение кадрового потенциала. Это объясняется тенденцией к расширению связей и необходимостью соответствовать международным стандартам ведения бизнеса. Хотя с 2012 г. кризис несколько замедлил распространение социальных пакетов в российских организациях.

Пример из практики Социальная ответственность — одна из основных составляющих деятельности ОАО «РЖД».

Принципы социального партнерства в ОАО «РЖД» обеспечивают:

• — стабильную работу трудовых коллективов;
• — социальную защиту работников и ветеранов компании путем формирования дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда и т. д.);
• — урегулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014—2016 гг. — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД» между сторонами социального партнерства — Работниками и Работодателем в лице их представителей.

Настоящий Договор является единым для ОАО «РЖД», включая филиалы, структурные подразделения и представительства.

Стержнем структуры Коллективного договора стала обновленная система социальной поддержки персонала (ССПП). Идеология обновления основана на переходе от социальной защиты к социальной мотивации каждого работника Компании. Система социальной поддержки персонала состоит из пяти элементов:

• — социальные гарантии, компенсации и льготы, предоставляемые работникам в соответствии с законодательством РФ;
• — гарантии, компенсации и льготы, связанные с особенностями производственнотехнологического процесса, поддержание необходимых условий труда и забота о работоспособности персонала;
• — дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи), обеспечивающие социальную защиту работников в случае наступления определенных жизненных ситуаций;
• — корпоративный социальный пакет дает возможность пользоваться объектами социальной сферы, участвовать в корпоративных мероприятиях и направлен на формирование лояльности, приверженности и гордости за свою компанию;
• — индивидуальный социальный пакет направлен на привлечение, удержание и мотивацию сотрудников.

Рассмотрим последний пункт подробнее.

Индивидуальный социальный пакет включает в себя:

• — минимальный индивидуальный социальный пакет;
• — адресную корпоративную поддержку на долевых условиях;
• — компенсируемый социальный пакет.

Минимальный индивидуальный пакет (гарантированный и предоставляемый всем работникам на одинаковых условиях) включает в себя:

• — ДМ С;
• — проезд один раз и год на поездах дальнего следования;
• — годовой проездной билет на поездах пригородного сообщения;
• — компенсацию затрат работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах.

Адресная корпоративная поддержка предоставляется на долевых с компанией условиях (это может быть — обучение, отдых, страхование, пенсионная программа, покупка или строительство жилья).

Одним из важных компонентов системы социальной поддержки персонала является компенсируемый социальный пакет (КСП), предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к труду.

В основу КСП положен принцип «кафетерия». Это когда работнику устанавливается определенный лимит средств, в пределах которого он вправе самостоятельно выбрать необходимые ему социальные услуги в течение года, гак, словно бы он делал свой выбор, но меню в кафе.

В базовый перечень социальных услуг КСП входят:

• — летний отдых детей;
• — санаторно-курортное лечение;
• — проезд к месту работы на городском транспорте;
• — медицинские услуги сверх базового полюса ДМС;
• — услуги спортивных и культурных учреждений;
• — Интернет;
• — детский сад;
• — мобильная связь;
• — услуги образовательных учреждений;
• — дополнительные личные взносы в НПФ «Благосостояние».

Таким образом, происходит адресная социальная поддержка, исключающая всеобщую «уравниловку», при которой происходит нерациональное расходование выделенных на социальную защиту средств.

Возможность работника самостоятельно формировать свой социальный пакет и является кафетерием. Выбрать элементы своего КСП работник может с помощью универсальной электронной карты и специальных информационных киосков-терминалов. Новая структура позволяет более взвешено управлять социальной политикой, расставлять приоритеты в отношении различных элементов социальной поддержки и дифференцированно подходить к распределению финансирования льгот, гарантий и компенсаций¹.

В кризис многие организации сокращают расходы на социальный пакет. Каждая организация принимает индивидуально решение о сохранении или ликвидации социального пакета в кризис, принимая во внимание множество факторов. Но принимая данное решение, стоит помнить о том, что в ситуации кризиса у сотрудников на первое место выходит фактор доверия к работодателю, а проявленная забота и поддержка всегда повышают его.

В период кризиса можно применить следующий подход к управлению социальным пакетом: сохранить социальный пакет, сократив затраты на него через реализацию возможности самостоятельного выбора сотрудниками набора льгот и компенсаций. Это позволит в пакете оставить только те льготы, в которых действительно заинтересован персонал, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника. Важно представить сотрудникам обоснованность данного решения, чтобы они правильно понимали идею и необходимость его принятия для организации.

Эффективность социальной защиты. Чтобы формы и механизмы социальной защиты влияли на эффективность деятельности организации, повышали лояльность и вовлеченность персонала, удерживали высокопрофессиональных сотрудников, руководство организации должно относиться к затратам на их формирование как к долгосрочным инвестициям, которые принесут отдачу в будущем.

Проектируя работу над формированием системы социальной защиты персонала или проводя анализ действующего социального пакета с позиции его эффективности использовать четырехтактную модель, включающую следующие компоненты.

• 1. Определение целей внедрения социального пакета в организации и формирование на их основе требуемого конечного результата.
• 2. Четкое определение целевой группы, на которую будет ориентирован социальный пакет. В зависимости от возраста, пола, семейного положения, образования, квалификации и других характеристик факторы неодинаково стимулируют деятельность работников, поэтому целесообразно изучать влияние факторов на каждую целевую группу и определять оптимальные варианты бенефитов. Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.
• 3. Выявление потребностей и интересов каждой из выделенных целевых групп. Например, сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но хорошо организованный детский праздник.
• 4. Разработка «адресных» льгот. Если социальный пакет формируется для ключевых специалистов или топ-менеджеров, то необходимо при его формировании учесть их индивидуальные предпочтения. Индивидуальный подход к формированию социального пакета оптимален также для небольших организаций с ограниченным бюджетом и позволит добиться высокой лояльности сотрудников.

Современная практика управления персоналом предлагает различные подходы к формированию системы льгот и их распределению.

• 1. Иерархический принцип распределения льгот основан на том, что вышестоящие на иерархической лестнице сотрудники имеют больше льгот (или чем выше его грейд, тем больше льгот). Недостаток подхода состоит в том, что льготы часто оказываются невостребованными и неважны для конкретного сотрудника.
• 2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч») предполагает, что каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Успешная реализация данного подхода требует проведения следующих проектных работ:
  • — анкетирование на регулярной основе с целью определения набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых групп.

В анкете представлен список льгот, включенных в социальный пакет организации. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также просят указать, какими льготами, не входящими в систему бенефитов, сотрудник хотел бы воспользоваться;

• — составление списка наиболее привлекательных льгот для разных целевых аудиторий, выявление приоритетных бенефитов;
• — определение веса каждой льготы. Льготы оцениваются с точки зрения расходов для организации; напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях, после чего необходимые затраты переводятся в условные баллы;
• — формирование различных по наполнению пакетов бенефитов («меню» льгот). Например, каждому сотруднику ежегодно положено льгот на 1000 баллов. Формируется три пакета по результатам предыдущих этапов, каждый стоимостью 1000 баллов, и сотрудник получает право выбрать любой из трех пакетов на текущий год;
• — информирование сотрудников. О наличии возможности выбора социального пакета и его наполнении должны знать все сотрудники и кандидаты, приходящие в организацию. С позиции повышения лояльности важно, чтобы специалисты кадровой службы рассказывали о социальном пакете в рамках презентации организации.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующими мероприятиями внутреннего PR, включающими не только выступление руководителей и специалистов кадровых служб перед сотрудниками, но и презентационные мероприятия. Без правильно организованной PR-кампании и дальнейшей поддержки со стороны персонала любые нововведения не принесут ожидаемых результатов.

• 3. Пакет «Шведский стол» — самый затратный тип социального пакета, предполагающий, что сотрудники каждого грейда, или иерархической ступеньки, имеют право использовать льготы на определенное количество баллов и сами формируют пакет бенефитов для себя. Подготовительная работа очень похожа на проектирование пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.
• 4. Модель «пожизненного сопровождения» {life span programs), в которой работодатель выделяет на обеспечение социальных льгот и гарантий сотрудников фиксированную сумму денег, используемую в зависимости от потребностей, преобладающих в конкретный период жизни.

Важно отметить, что эффективность системы социальной защиты организаций должна подвергаться регулярному мониторированию через анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли существующая система ожиданиям персонала.

Социальная защита обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. Кроме того, добиваясь стабильного положения компании, работодатель не может бесконечно увеличивать заработную плату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом. Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом управленческого воздействия на работников.

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии на организационном уровне является необходимостью, обусловленной реалиями инновационной экономики. Действительно успешное развитие организации во многом зависит от профессионализма и инновационной активности персонала. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, стремясь стимулировать инновационную активность со стороны сотрудников и удержать высококвалифицированных специалистов.

Специфика функционирования современных организаций состоит еще и в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой — выявление и удовлетворение потребностей и интересов сотрудников с целью повышения лояльности и сохранения кадрового потенциала организации.

С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только анализ состояния системы социальной защиты персонала организации, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт в решении социальных проблем на организационном уровне и в зависимости от финансовых аспектов деятельности организации, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией в первую очередь в соответствии с российским законодательством. Это касается вопросов оплаты труда и производственных условий, оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных договорах, которые обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом. На втором уровне разрабатываются стратегии, направленные на формирование индивидуального для организации пакета. В рамках социальной стратегии осуществляется разработка следующих направлений.

• 1. Разработка базовых мер социальной защиты сотрудников организации, обеспечивающих соблюдение законодательства и норм этики. К ним можно отнести:
  • — отсутствие дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении;
  • — обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников, безопасности труда;
  • — поддержание достойной заработной платы — стабильной и обеспечивающей достойный уровень жизни.

Так, условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием работы, техническим уровнем производства, организационными формами производственного процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:

• — оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• — организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• — сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• — соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• — наличие (и удобство) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.
• 2. Развитие человеческих ресурсов организации — внедрение программы подготовки и повышения квалификации сотрудников, что повышает конкурентоспособность человеческих ресурсов организации. Развитие человеческих ресурсов проводится также в рамках стратегии развития персонала с целью привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.
• 3. Социальное партнерство и организация системы взаимодействия с сотрудниками как основными стейкхолдерами любой организации. Это направление включает выявление и учет интересов сотрудников при принятии важных управленческих решений. Подобный подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени — ответственное отношение к сотрудникам. Эффективное управление персоналом предусматривает их всестороннее вовлечение в процесс развития организации. Социальное партнерство — одновременно и метод согласования различных социальногрупповых интересов, урегулирования конфликтов между ними, и система институтов, процедур такого согласования-урегулирования, и цель этой системы. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.

Основными направлениями социального партнерства являются:

• — заключение коллективных договоров и соглашений;
• — участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);
• — финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);
• — осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государства или независимые посредники) основе;

участие представителей сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

4. Развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал, социальная инфраструктура организации, а также факторы, определяющие степень удовлетворения личных потребностей сотрудников посредством труда в данной организации. Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой (детские сады, базы отдыха, санатории, объекты торговли и общественного питания, спортивные сооружения и т. п.), либо иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием. Основными формами предоставления социальных услуг являются материальная помощь и социальное обслуживание. Предприятия, имеющие расширенную социальную инфраструктуру, предоставляют социальные услуги в основном в форме социального обслуживания, а именно в виде возможностей пользования на льготных условиях объектами социальной инфраструктуры.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет с ними единое целое. Психологические и социальные факторы могут влиять на появление у сотрудников разнообразных физических и соматических симптомов, а также нарушений в здоровье. Среди микросоциальных факторов риска нарушений психосоматического здоровья человека в контексте социальных сетей ведущая роль принадлежит социальной интеграции и социальной поддержке человека. Социальная поддержка рассматривается нами как любой ресурс, предоставляемый человеку членами его социальной сети. Таким образом, к ресурсам социальной среды можно отнести невербальные средства, информационную поддержку и любые действия, которые имеют позитивный эмоциональный или поведенческий эффекты для человека — реципиента поддержки.

Социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Благоприятный социально-психологический климат дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость сотрудников; их социальный оптимизм; нравственность. Выражая отношение работников к организации и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода.

• 5. Корпоративное страхование. Корпоративное страхование является по своей сути формой оказания социальной и экономической поддержки сотрудников. Корпоративное страхование — способ защиты имущественных интересов и социального обеспечения работников с помощью создания страхового фонда на базе материнской компании или заключения партнерства с коммерческой страховой компанией. Существует несколько форм корпоративного страхования: медицинское, пенсионное, личное. Вероятно, при разработке механизмов внутрифирменного страхования специалисту следует использовать некоторые принципы.
• 6. Оказание материальной помощи сотрудникам. К социальным услугам на предприятии можно отнести: помощь при рождении ребенка и на погребение умерших; помощь при наступлении инвалидности или получении травмы на производстве; расходы на обучение, оздоровление или лечение работников; оплату завтраков и другие направления, связанные с обеспечением потребностей работников, связанных с трудовой деятельностью и воспроизведением физических и умственных способностей человеческих ресурсов.

Структура расходов на социальную защиту работников включает свои составляющие, а именно: социальное обеспечение; социальное страхование; социальные услуги; развитие социальной инфраструктуры. Объем затрат на каждую составляющую существенно отличается в разных организациях. Крупные организации преимущественно содержат на балансах объекты социальной инфраструктуры, которыми пользуются сотрудники. Обычно услуги социального характера представлены в социальном пакете различных организаций более разнообразно по сравнению с услугами, полученными пользователями социальной инфраструктуры. Однако, независимо от вида деятельности и размера организации, расходы на социальную защиту сотрудников являются инвестиционными расходами, которые в перспективе обеспечат ей конкурентные преимущества.

Управлением социальной защитой персонала в организации занимаются соответствующие структурные подразделения, включающие специалистов кадровых служб, в сферу обязанностей которых входит организация социального развития организации и обеспечение социальной защиты персонала. В зависимости от ситуации функции по обеспечению социальной защиты персонала осуществляются руководством организации. Во многих российских организациях данные функции часто просто возложены на подразделения, занимающиеся кадровой работой. Функционирование служб по обеспечению социальной защиты персонала во многом зависит от характера социально-экономической среды и характеристик самой организации: отраслевая принадлежность; специфика территории (региона); особенности рынка [ руда территории; активность профсоюзных организаций; размер организации; характеристики персонала организации; стратегические приоритеты руководства.

В идеальном виде организационная структура крупной организации может включать в себя следующие подразделения, осуществляющие унравление обеспечением социальной защиты персонала: службу безопасности трудовой деятельности; социально-психологическую службу; службу управления профессиональным развитием персонала; службу развития социальной инфраструктуры; службу социального обеспечения (табл. 10.8).

Таблица 10.8

Состав и функции подразделений, обеспечивающих управление социальной защитой персонала организации

Итак, можно выделить несколько основных направлений социальной защиты в организации:

• — обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности и безопасных условий труда, что позволяет обеспечить достойный уровень жизни и поддерживать на необходимом уровне мотивацию персонала;
• — обеспечение и предоставление возможности сотрудникам повышать профессиональный уровень;
• — материальное обеспечение сотрудников на период, связанный с наступлением страхового случая, повлиявшего на их личную и профессиональную жизнь (например, производственная травма, болезнь, потеря родственника).

Наличие эффективной системы социальной защиты персонала является мощным стимулом для персонала, так как позволяет удовлетворить широкий спектр потребности сотрудников организации, а также снижает текучесть кадров и повышает лояльность сотрудников и их мотивацию. В свою очередь, это ведет к повышению эффективности организации в целом: стабилизации доходности; урегулированию и предотвращению конфликтных и стрессовых ситуаций; увеличению прибыли предприятия.