Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «управление персоналом»

на тему: Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Выполнил студент Иванов Петр Михайлович

Киров 2013

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
• 1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования
• 1.2 Теории мотивации труда
• 1.3 Факторы, влияющие на мотивацию труда
• Глава 2. Исследование механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.2 Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
• Заключение
• Библиографический список
• Приложения
• Введение

• Актуальность темы

  исследования курсовой работы. В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом, при этом роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Традиционно кадровики выполняли административную функцию и решали только оперативные задачи, не имея в своем распоряжении значительных ресурсов. Однако на Западе уже к 80-м гг. сотрудники становятся стратегическим ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. В России эта тенденция проявилась значительно позже, она становится актуальной только сейчас. В целом это связано с действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.

• Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха эффективного управления персоналом и успешного функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.
• На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению системы стимулирования персонала и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.
• Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубили проблему стимулирования персонала. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
• Таким образом, в настоящий момент времени стимулирование трудовой деятельности является весьма актуальной и немаловажной темой.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала на примере предприятия.

Цель исследования выпускной квалификационной работы предопределила постановку следующих задач:

? изучить теоретические основы мотивации и стимулирования;

? привести организационно-экономическую характеристику предприятия;

? привести организацию системы управления персоналом;

? исследовать механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала рассматриваемого предприятия;

? оценить экономическую и социальную эффективность существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

? разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

? осуществить оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступает персонал предприятия «Восток-Сервис» г. Волгограда.

Предметом исследования является механизм мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград».

Теоретической базой данной работы являются исследования таких авторов как: Д. А. Аширов, Б. М. Генкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, Егоршин А. П., Кибанов А. Я., В. В. Лукашевич, И. А. Оганесян, и др.

В соответствии с поставленными целью и задачами структура работы состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций.

Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т. е. мотивацией труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.

Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление. [8, с. 91]

Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность и направлена на достижение поставленных целей.

Стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. [13, с. 321]

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Системы стимулирования персонала в различных типах организаций должны строиться с учетом ведущего мотива деятельности работника, так как это повышает эффективность функционирования организации в целом.

Для определения стратегии и тактики мотивационной работы с кадрами необходимо, чтобы разработанный механизм мотивации стимулировал целенаправленную трудовую деятельность и обеспечивал удовлетворение потребностей работников по мере достижения целей предприятия.

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда: [26, с. 138]

1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

1.2 Теории мотивации труда

Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда. Под мотивацией труда будем понимать действия со стороны государства, органов управления, организаций и предприятий, направлениях на побуждение кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.

Существовала целая классическая школа, а основные подходы, теоретико-методологический и научно-практический фундамент этой школы составили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля, синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в «классическую» школу хронологически и тематически, т.к. они не опирались друг на друга, но теоретически обобщали все предыдущие концепции управления. [18, с. 47]

Приведем наиболее распространенные теории мотивации труда.

Тейлор является наиболее ярким представителем «классической» школы.

Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным. [9, с. 407]

В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.

Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть возможность для каждого рабочего трудиться с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был сформирован новый тип организации управления предприятием — функциональная администрация.

Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству управления. Он отмечал, что «отношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Основную роль он отводил здесь мотивации, реализуемой в программе «достигающий рабочий». Суть ее в том, чтобы «поднять каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше». Концепция «достигающего рабочего» предвосхищает более поздние направления в менеджменте. В частности, учет со стороны руководителя силы, а не слабости человека, выявление, что он знает и умеет, а не того, что он не умеет делать. Хотя в целом эта концепция носила патерналистский характер. [24, с. 67]

Второй период развития теорий мотивации труда связан с школой «человеческих отношений», основоположником которой стал Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Развитию этой теории способствовали и сложившиеся в этот период экономические условия.

Относительно спокойный период в развитии американского капитализма (начало века) сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. А экономический кризис 1925;1933 г. резко изменил ситуацию в США. В этот период концентрация производства, эксплуатация рабочих резко ухудшили условия воспроизводства рабочей силы, увеличилась безработица и возросла политическая активность рабочего класса. «Научный менеджмент» и его методы управления не давали уже прежних результатов. Необходимо было менять отношения между трудом и капиталом, разрабатывать новые методы воздействия на трудовое поведение работника, на развитие сотрудничества предпринимателя и работника. Начались нападки на положения «классической школы», особенно на ее идеологию. В этот период и началось формирование теории «человеческих отношений», начало которому было положено Хоторнскими экспериментами.

Эксперименты по изучению человеческих отношений начались еще в 1923;1924 годах на текстильной фабрике. Они проводились в несколько этапов, где изучались факты поведения в небольшой группе и путем интервьюирования (опрошено около 20 тыс. человек). Хоторнские эксперименты, хотя и оставили заметный след в западной социологии, но подвергались затем острой критике.

По мнению Э. Мэйо «человеческие отношения», проявившиеся в усилении групповой сплоченности и улучшении межличностных отношений, привели к повышению производительности труда. Социальное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такое поведение как сознательное ограничение выработки есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и своей роли в производстве (защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами, регулирующими поведение людей. [3, с. 105]

Анализируя результаты эксперимента в 50-е годы и более поздние сроки многие социологи пришли к выводу, что к повышению производительности труда в Хоторнском эксперименте привели не «человеческие отношения», а технико-организационные и экономические условия: обострение безработицы, изменение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, введение пауз отдыха и освещение. Фактически эксперименты Э. Мэйо подтвердили феномен группового давления и ограничения выработки. В своих работах Тейлор называет это явление «работа с прохладцей» (РСП). Суть этого явления в том, что рабочие по тем или иным причинам не выполняли официальные нормы. В присутствии мастера они делали вид, что усиленно работают, а стоило ему удалиться, как они прекращали работать. В результате при работе в бригаде производительность труда каждого отдельного рабочего падает до самого худшего. РСП процветала в совместном труде и при старой системе управления, которая использовала артельные виды работ и устаревшие, уравнительные принципы нормирования труда. В таких условиях резко падала заинтересованность в труде и ухудшалась его мотивация.

Следующая группа теорий получила название содержательных. В основе этих теорий лежит наиболее полный перечень потребностей работника, которые могут быть положены в основу вознаграждения работника.

Среди теорий мотивации труда особое место занимает теория Абрахама Маслоу (1908;1970). Его считают основателем гуманистической психологии.

Свою теорию потребностей Маслоу опубликовал в 1943 г. Она подверглась обоснованной критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила отправной точкой для многих социологических разработок и часто применялась в организационных нововведениях (например, в проектах «обогащения труда»). Считается, что Маслоу сделал самый значительный вклад в развитие наследия Э.Мэйо.

В основе мотивации поведения человека по А. Маслоу лежат пять базовых потребностей: [15, с. 233]

1. физиологические и сексуальные — в воспроизводстве людей, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.

2. экзистенциальные потребности — безопасность существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность в условиях жизнедеятельности, в окружающем человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев;

3. социальные потребности в любви, в контактах с людьми, в привязанности, в принадлежности коллективу, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной деятельности;

4. престижные потребности (потребности в самоуважении) — потребности в уважении со стороны «значимых других», в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5. духовные потребности (потребности в самоактуализации — выражение через творчество), реализация собственных возможностей и способностей.

Маслоу пришел к выводу о том, что низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие в разной степени. Поэтому именно высшие потребности в значительной мере дифференцируют людей. При этом, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Потребности движут человеком и он формирует их содержание. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются, но на более высоком уровне.

Под влиянием обоснованной критики Маслоу в 1955 году отказался от фиксированной иерархичности потребностей и ввел принцип динамичности мотивационной сферы человека на протяжении всей жизни. Именно такая увязка теории Маслоу с философской культурой буржуазной науки во многом объясняет ее жизнеспособность, широкую популярность и универсальность применения. В то же время теория эта страдает определенной упрощенностью поведения индивида по принципу стимул — реакция.

Рисунок 1 — Пирамида потребностей Маслоу

Основные идеи А. Маслоу получили развитие у Ф. Херцберга в так называемой двойной теории мотивации.

Ф.Херцберга считают ведущим теоретиком поведенческого подхода в индустриальной социологии. Свои первые исследования он провел в 1950 г., а теория двойной мотивации сложилась к 1960 г.

Суть его теории сводится к тому, что существует два ряда факторов, которые воздействуют на производительность труда, причем, независимо друг от друга.

Основные выводы из теории Херцберга можно свести к следующему. С помощью «гигиенических» мероприятий по улучшению среды можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого уровня отношения к своей работе. Чтобы поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого содержания труда. Своей теорией Херцберг внес большой вклад в науку управления. Метод «пряника и кнута» может заставить индивида выполнять работу, но действие его кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границами которого является личное представление о «хорошей работе». [12, с. 231]

В дальнейшем эти идеи развил в «теорию X» и теорию У" Д. Макгрегор. Он сформулировал свои теории к 1957 г. Макгрегор выдвинул предположение о том, что средний человек не любит работы и будет уклоняться от нее при первом возможном случае. Поэтому его необходимо постоянно принуждать к труду, осуществляя жесткий контроль и систему наказаний. Такой работник не может плодотворно работать без угрозы лишить его части материальных потребностей. Макгрегор также считал, что большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, не имеют высоких запросов в труде и хотят больше всего безопасности. Поэтому менеджеры 50-х годов должны были ориентироваться в своей работе главным образом на «теорию Х».

Новый подход, связанный с изменением социально-экономических условий, назван был Макгрегором «теория У». Суть ее в том, что есть люди способные, с самомотивацией и они находят удовлетворение в самостоятельной работе, если для этого созданы соответствующие условия. Для таких людей физические и умственные усилия на работе также естественны, как отдых или развлечения. При достижении целей, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, стремится к ответственности.

Негативная концепция («теория Х») предполагает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, мелочный контроль за ними. Позитивная концепция («теория У») предполагает только осуществление общего контроля за индивидом, привлечение его к управлению. Фактически первая теория описывает авторитарный стиль управления, а вторая соответствует демократическому стилю управления.

Особенностью теорий Макгрегора является то, что они выступают не как научные, исследовательские, а только как инструментальные, руководство к действию. Теория стилей Макгрегора «отражает только предположения и умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплена соответствующими эмпирическими данными». Практикческое использование «теории X» ведет к падению экономической эффективности. Происходит это потому, что лишение возможности удовлетворять в труде важнейшие жизненные ценности, потребности ведет к апатии работников, к нежеланию их брать на себя ответственность, к сопротивлению нововведениям. Таким образом, теории Макгрегора имеют свои ограничения. [11, с. 31]

Дальнейшим развитием теории стала «теория Z», разработанная В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в отождествлении работником себя с нанявшей его фирмой. В частности в Японии этому способствует система пожизненного найма, дух коллективизма и доверия между служащими и с руководством, (это происходит через такие формы общения как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.). В результате у японского служащего формируется убеждение, что от него лично, от его работы зависит судьба фирмы или компании.

Среди теорий мотивации труда, в основе которых лежат потребности высших уровней, можно выделить теорию потребности в достижении результата Дэвида МакКлелланда. Согласно этой теории желание человека работать объясняется, главным образом, тремя потребностями: властью, успехом и причастностью. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди, с потребностью власти, чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном отношении. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность близка к потребности в уважении и самовыражении. Люди с такой потребностью, по мнению МакКлелланда, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребность в причастности выражается в стремлении к социальному общению и деловым контактам. [6, с. 151]

Для высокоразвитых стран особенно важны указанные потребности высшего порядка (власти, успеха, принадлежности), т.к. потребности низших уровней в таких странах, как правило, удовлетворены.

К содержательным теориям можно отнести теорию Л. Бейлин. Она выделила три основные типа индивидуальной трудовой ориентации, которые должны учитываться при выборе средств мотивации. Бейлин считает, что люди могут быть ориентированы на людей и управление, на технику, вообще не быть ориентированным на работу, быть к ней равнодушным.

Эффективность работы всех трех типов работников может быть высокой или низкой. Таким образом, Бейлин составила таблицу, включающую 6 типов, где указала как они совмещаются с теми или иными служебными обязанностями и должностями и какие средства мотивации подходят в большей степени каждому из типов работников. Таким образом, эти рекомендации содержат много рационального. Главная их ценность создание гибкой и дифференцированной мотивационной политики, учитывающей психологические особенности различных людей.

Кроме содержательных теорий существуют процессуальные теории мотивации. Согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, но и его восприятием и ожиданиями возможных последствий выбранного им типа поведения. Наиболее распространены три процессуальных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. [7, с. 351]

Теория ожидания В. Врума основывается на том, что человек направляет свои усилия для достижения какой либо цели тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.

Изменение мотивации к труду связано с тремя приоритетами: затраты труда — результаты; результаты-вознаграждение; степень удовлетворенности вознаграждением (валентность), ожидания в отношении затрат труда — результатов — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, ожидание в отношении результатов — вознаграждения — это ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат труда. И, наконец, валентность — это ценность вознаграждения.

Наибольший результат здесь достигается в том случае, если работники уверены, что их усилия достигнут цели и дадут возможность получить особо ценное вознаграждение (крупный доход). И в то же время мотивация к труду ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко. При реализации этой теории на практике это означает, что еще до начала работы необходимо установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Теория справедливости или общественного давления Дж. Адамса. По этой теории главная детерминанта удовлетворения в процессе труда (и производительности) — это степень справедливости или несправедливости, которые человек ощущает в своем трудовом положении. Степень справедливости оценивается между тем, что человек вкладывает в труд и тем, что он получает взамен и сравнением соотношения этих величин у других работников. На основании этого он может снизить или повысить свою трудовую активность. На практике результатом такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Модель трудового поведения Л. Портера и Э. Лоулера можно считать синтетической теорией мотивации, т.к. в ней объединены элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результаты труда работника зависят от: [5, с. 211]

1) приложенных им усилий (прямая зависимость усилий от ценности и справедливости вознаграждения)

2) его характерных особенностей и потенциальных возможностей (прямая зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, от осознания им своей роли)

3) самооценки своей роли (результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот)

4) оценки ценности вознаграждения (необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника)

Авторы теории делают вывод о том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

1.3 Факторы, влияющие на мотивацию труда

В литературе пока не сложилась классификация факторов мотивации труда. Следует сказать, что проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие факторов. Условия определяются не только экономическим положением, например, на производстве, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями. [14, с. 12]

Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования.

Наиболее общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду связанной с экономической н социальной политикой государства в области трудовых отношений.

Второй уровень формирования мотивации — предприятия. На этом уровне имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.

И, наконец, третий уровень — сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (бригады, отдела). Хотя, как показывает практика формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.

По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными являются экономические факторы. Они включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду.

Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы. [20, с. 189]

Указанные факторы можно считать прямыми, непосредственно значимыми и влияющими на формирование отношения к труду, мотивации трудового поведения. Кроме того, поскольку труд — основа существования и отдельного человека и общества в целом, то все изменения экономические, социальные и политические, происходящие в обществе, влияют через изменение содержания и условий труда, образ и условия жизни, образовательный уровень на отдельного человека и коллектива в целом.

Конкретные социально-экономические результаты работы человека и его отношение к труду определяются прежде всего условиями его жизни и труда (содержанием труда, уровнем доходов, возможностью удовлетворения потребностей в отдыхе, лечении, получении образования и т. д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде. При этом весьма существенная роль отводится распределительным отношениям.

Переход к рынку характеризуется неустойчивостью всех социально-экономических процессов, в том числе и действия указанных факторов. Так, отмечается снижение уровня реальных доходов, интенсивность труда, смена ценностных ориентаций, возрастание безработицы, ухудшение условий труда, его организации и т. д. Главное в этих отношениях — упразднение экономического отчуждения — взятие в руки непосредственных производителей основных средств производства, управление этими средствами и результатами труда. Уже в рамках капиталистического производства создается возможность снятия эффекта отчуждения для определенной части наемных работников: возможность труда для себя в рамках акционерной собственности. Так, например, 90% взрослых американцев считают, что работник-собственник с большим вниманием относится к финансовому положению в своей компании, к росту производительности труда, качеству продукции и услуг. Практика участия в прибылях через акции фирм широко распространена и в других развитых странах. [25, с. 128]

В то же время для стран постсоциалистического развития этот тезис не всегда абсолютно приемлем и справедлив. Собственность — это сложный комплекс отношений по использованию средств и результатов производства. Отношение собственности — та база, которая определяет основную направленность личности в труде, соотношение личных и общественных потребностей и обусловленных ими мотивов. В этой связи очень важен механизм владения, пользования и распоряжения собственностью. Решение этой проблемы расширяет сферу свободной и мотивированной деятельности за счет расширения прав управления собственностью.

В мотивации труда активную роль играют социально-экономические факторы. Социально-экономические отношения в значительной мере оказывают влияние на реализацию потребностей, интересов человека, развития его потенциала, возможностей участия в трудовом процессе, в принятии решений, контроле и т. д.

Особенность настоящего периода развития экономики в том, что у нас еще не утвердилось новое так называемое «рыночное» отношение к труду, но уже потеряны прежние ценностные ориентиры. В России следует говорить о следующих группах мотивации в труде: «понуждающей» и «созидательной» мотивации. Для большинства работников труд, в первую очередь, источник различного рода благ (зарплата, жилье, детский сад и т. д.). В связи с этим встает вопрос о том, что нужно делать, чтобы изменить сложившуюся мотивацию труда, чтобы заинтересовать работника.

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка — религиозные этические и эстетические. Например, на Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека, мотивы выгоды индивида в труде или его идеалы. [23, с. 121]

Наиболее полное представление о развитии мотивации труда, условий, ее определяющих дает реальную возможность сознательно формировать и управлять механизмами трудовой деятельности через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, воли, желаний, эмоций.

стимулирование мотивация трудовой экономический

Глава 2. Исследование механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Закрытое Акционерное общество «Восток-Сервис Волгоград» находится по адресу: г. Волгоград, 400 006, ул. Борьбы, 1а. ЗАО «Восток-Сервис Волгоград» является лидером российского рынка по производству средств охраны труда, ведущий разработчик, производитель и поставщик спецодежды, спецобуви, средств защиты (СИЗ) и инструмента.

Данное предприятие функционирует как закрытое акционерное общество. Форма собственности частная. Высшим органом управления общества является собрание акционеров. Общество раз в год проводит годовое собрание акционеров независимо от других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества, ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 акционеров. Собрание избирает из числа акционеров ревизионную комиссию для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества.

Общество создавалось с целью участия в ускоренном формировании рынка; удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.

В своей деятельности ЗАО «Восток-Сервис Волгоград» преследует следующие цели: во-первых, сформировать в России новую культуру применения на производстве адекватных средств защиты, грамотного распределения средств, идущих на обеспечение работающих необходимой специальной одеждой; во-вторых, привести качество всей выпускаемой компанией продукции в соответствие с мировыми стандартами; в-третьих, утвердить свою позицию компании № 1 на рынке средств охраны труда в России, странах СНГ, Балтии и Европе, обеспечив тем самым увеличение стоимости, прибыльности и повышение стабильности бизнеса предприятия.

ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» стремится расширить своё присутствие на волгоградском рынке в интересах наших местных потребителей, для чего намерено искать возможность расширения географии рынка, углубляя одновременно партнёрские отношения с традиционными потребителями.

Высшим органом управления общества является общее собрание учредителей, акционеров. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором (рис.1).

Органами управления общества являются:

— собрание акционеров;

— генеральный директор.

Рисунок 2 — Организационная структура ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Сведения о видах экономической деятельности ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» по данным ЕГРЮЛ представлены в таблице 1.

Таблица 1 Сведения о видах экономической деятельности ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Анализ финансово-хозяйственной деятельности проведем на основе бухгалтерского баланса (приложение 1) и отчета о прибылях и убытках (приложение 2). Финансово-хозяйственную деятельность ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» в 2010;2011 гг. характеризовали следующие тенденции:

1. незначительное увеличение объемов реализации продукции (работ, услуг) в конце года по сравнению с итогами 2010 г. (+17%) сопровождалось серьезным (в 2 раза) увеличением себестоимости оказанных услуг;

2. резкое снижение прибыли до налогообложения;

3. увеличение производительности труда.

За 2011 г. предприятием оказано услуг на сумму 5 386 тыс. руб., при этом затраты на 1 руб. реализации превысили стоимость реализации и составили 1,13 руб. на каждый рубль оказанных услуг. Получается, что в 2011 г. предприятие работало в убыток, который к концу года составил 719 тыс. руб.

В то же время наблюдается повышение средней заработной платы на 64%, годовой фонд заработной платы в итоге составил почти 39% от всей выручки предприятия.

Такие результаты работы предприятия отразились на коэффициенте финансового риска, который по состоянию на конец 2009 г. был на предельном уровне, а к концу 2011 г. возрос в 8,5 раз.

Таблица 2 Основные экономические показатели за 2010;2011 гг.

В целом, по данным таблицы 2 видно, что рассмотренные основные экономические показатели характеризуют состояние ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» как крайне нестабильное.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно.

На основании определения из теоретических аспектов стимулирования мотивации, можно предположить, что система мотивации персонала — это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Для чего необходимо провести анализ кадрового потенциала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград».

Таблица 3 Сводная таблица, характеризующая кадровый потенциал ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Из таблицы видно, что основные экономические показатели демонстрируют положительную динамику.

Анализ кадрового потенциала по численности представим в виде таблицы 4.

Таблица 4 Анализ кадрового потенциала по численности

Тенденция такова, что наибольший прирост показали такие группы специалисты (+37,74%), прочие служащие (+28,03%) и технические работники (+29,27%). Это говорит о том, что расширение производства проводилось в направлении повышения его технологичности. То есть, исследуемое предприятие проводило политику интенсивного роста производства, что само по себе является положительной характеристикой.

Если рассматривать образовательный состав персонала, то наиболее существенным образом возросла численность работников с высшим образованием. Более того, значительно уменьшилась численность работников с среднеспециальным и незаконченным высшим образованием. Это вкупе с низким показателем текучести кадров является свидетельством тому, что на предприятии «выращивают» высококвалифицированные кадры, поскольку численность работников с высшим образованием возросла именно за счет структурных изменений внутри предприятия, а не за счет уволившихся и принятых.

Численность работников с общим средним образованием возросла за счет увеличения общей численности персонала, при этом в 2009 г. снизилась на 6%, а затем возросла в 2011 г. на 25%.

Положительно характеризует качественный состав кадров то, что на предприятии нет работников с незаконченным средним образованием. Образовательный состав предприятия представим в таблице 5.

Таблица 5 Образовательный состав

Возрастной состав персонала показывает рост во всех группах, но более всего — в группе 37−50 лет, что также положительно характеризует качественную структуру, поскольку данный возраст является самым продуктивным в виду сочетания полученного профессионального опыта и хороших физических данных (таблица 6)

Таблица 6 Возрастной состав

При этом на предприятии нет работников возрастом до 18 лет, что, скорее всего, связано с требованиями к минимальной квалификации.

Если рассмотреть динамику общеэкономических показателей, то увидим, что скачок роста объема производства и прибыли выпадает как раз на 2011 г., это также совпадает с ростом производительности труда. Если сопоставить это со структурными характеристиками изменения возрастного и образовательного состава персонала, можно заметить, что качество человеческого капитала предприятия резко улучшилось в 2011 г., что и является предположительной причиной роста производительности труда, которая и отобразилась на общих экономических результатах деятельности предприятия.

Средний возраст работающих немного увеличился: с 39,8 в 2009 г. до 40,2 в 2011 г., что не является существенным фактором.

Структура персонала по полу показывает, что в целом за период на предприятии стало меньше женщин и больше мужчин. Изменения незначительны — всего 6%, что не является существенным фактором, но указывает на то, что условия труда несколько изменились. Анализ персонала по половой принадлежности представим в таблице 7.

Таблица 7 Анализ по половой принадлежности

Распределение персонала по стажу говорит о том, что на предприятии прибавилось специалистов с небольшим стажем работы — от 1 до 3 лет — 137 чел., а также от 3 до 5 лет — 126 чел. (таблица 8).

Таблица 8 Анализ по стажу

Квалификационный состав рабочих (по тарифным разрядам) не учитывается, что говорит о том, что на предприятии не используется тарифная сетка, так что коэффициенты за сложность работ (квалификационный уровень) отсутствуют.

2.2 Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Проведем анализ основных процедур кадровой политики в РФ ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград», чтобы в дальнейшем выявить сильные и слабые стороны кадровой политики и разработать рекомендации.

Процедура приёма на работу в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»:

1.Определение потребности в персонале (количественная и качественная)

2.Подбор кандидатов

3.Отбор

4.Найм

Подбор, отбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит их следующих задач:

— определение потребности в персонале с учетом основных целей организации,

— получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность,

— установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы,

— определение личностных и деловых качеств,

— поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор методов привлечения подходящих кандидатов,

— определение методов отбора, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности,

— обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Стандартная процедура отбора персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» включает несколько этапов:

1. Предварительный отбор претендентов;

2. Проведение первичного собеседования;

3. Оценка претендентов;

4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;

5. Медицинский осмотр;

6. Проведение итогового собеседования по найму;

7. Принятие окончательного решения о найме;

8. Обсуждение и оформление трудового договора.

Структура резюме включает:

1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;

2. Цель, т. е. какую цель преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы — описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;