Этапы процесса адаптации

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Ориентация. На данном иодэтапе происходит непосредственное знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Унификация документирования управленческой деятельности: нормы составления и оформления служебных документов; этика и эстетика служебного документа и т. п. Распределение обязанностей между линейными менеджерами… Читать ещё >

Этапы процесса адаптации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В процессе адаптации работник проходит несколько этапов, которые включают как организационные, так и профессиональные составляющие.

Условно данный процесс можно разделить на следующие этапы (рис. 10.1).

Рис. 10.1 Этапы процесса адаптации.

I этап — ознакомление.

Данный этап включает два подэтапа:

1) собственно ознакомление (введение в организацию);
2) ориентация (введение в должность).

Собственно ознакомление. На данном подэгапе происходит знакомство с особенностями организации. Важнейшим фактором, влияющим на эффективность процесса адаптации вновь принятых сотрудников, является разработка и реализация программы адаптации работника — общей ориентационной программы введения в организацию.

Общая ориентационная программа традиционно включает информацию об основных направлениях деятельности организации и их содержании. Пример структуры общей ориентационной программы приведен в табл. 10.1.

Ориентация. На данном иодэтапе происходит непосредственное знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Подэтап включает разработку и реализацию специальной ориентационной программы введения в должность. Программы ориентации могут быть различными — от неформальных, предусматривающих, в основном устную информацию до формализованных, связывающих устные представления с письменными и графическими материалами. Пример структуры специальной ориентационной программы приведен в табл. 10.2.

К работе на этапе ознакомления привлекаются как линейные менеджеры — будущие непосредственные руководители новых работников, так и сотрудники службы управления персоналом. Обязанности по реализации ориентационной программы адаптации между линейными менеджерами и сотрудниками службы управления персоналом распределяются с учетом специфики организации. Пример распределения обязанностей между линейными менеджерами и сотрудниками службы управления персоналом на первом этапе процесса адаптации приведен в табл. 10.3.

II этап — приспособление (действенная адаптация)

Для этого типа характерно приспособление нового работника к своему статусу и межличностным отношениям с коллегами. Новичок адаптируется к системе ценностей организации, сохраняя при этом многие прежние установки, типичные для коллективов, с которыми он до настоящего времени работал или учился.

На этом этапе необходимо предоставить новичку возможность активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об организации. Особое значение придается мониторингу профессиональной деятельности и социальному взаимодействию новичка.

Таблица 10.1.

Пример общей ориентационной программы сотрудника.

Направление.
Общее представление об организации.	— основная информация об организации, ес истории, традициях, ценностях; — оргструктура и иерархия; — долгосрочные планы; — финансовая ситуация и бюджет; — условия труда и распорядок; — инструктаж по технике безопасности и т. д.
Кадровая политика.	— тип кадровой политики; — система карьерных траекторий; — система вознаграждений и оплаты труда; — система льгот; — система развития персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации) и т. д.
Продукция и услуги организации.	— продукция (услуги); — структура продукции; — жизненный цикл продукции; — конкурентоспособность и качество и т. д.
Производство (если таковое имеется).	— варианты, потоки, подготовка производственных заданий; — принципы производственного процесса; — управление производством и учет издержек и т. д.
Продажи.	— доля на рынке, целевой потребитель; — перспективы и тенденции конкурентов; — реклама; — коммерческие и торговые связи организации; — техника и методика продажи и оказания услуг.
Регламентация основных трудовых навыков.	— использование документации и технических средств; — деловой этикет: общение с клиентами и партнерами, манера телефонных разговоров; — унификация документирования управленческой деятельности: нормы составления и оформления служебных документов; этика и эстетика служебного документа и т. п.

Таблица 10.2.

Пример специальной ориентационной программы сотрудника.

Направление.
Функция подразделения.	— цели и приоритеты; — практическая деятельность; — взаимоотношения с другими подразделениями и т. д.
Рабочие обязанности, права и ответственность работника.	— детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; — обсуждение общих проблем и способов их решения; — нормативы качества выполнения работы и оценки исполнения; — права работника, регламентирующие его деятельность и т. д.
Процедуры, правила и предписания.	— длительность рабочего дня и расписание; — правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; — правила техники безопасности; — контроль за несоответствиями в деятельности (продукции); — контроль и оценка исполнения; — отношения с работниками других подразделений организации; — лимит использования служебного телефона в личных целях и т.н.
Осмотр подразделения.	— месторасположение подразделения (входы и выходы в здании; запасные противопожарные маршруты); — вспомогательные помещения (место для курения, гардероб, буфет и т. д.); — рабочее место сотрудника и т. д.
Представление сотрудников подразделения.	— представление сотрудников подразделения, включая их должность и место в служебной иерархии; — представление наставника нового работника
Мотивированное заключение на нового сотрудника (издается к окончанию испытательного срока нового сотрудника).	— оценка адаптации сотрудника к должности; — оценка адаптации сотрудника к месту работы; — оценка адаптации сотрудника к коллективу

Таблица 10.3.

Распределение обязанностей между линейными менеджерами и сотрудниками службы управления персоналом на первом этапе (ознакомление) адаптации.

Функции этапа.	Линейный менеджер (непосредственный руководитель).	Менеджер службы управления персоналом.
Составление программы ориентации: — общей (введение в ор;
ганизацию); — специальной (введение.	Ассистирует.	Выполняет.
в должность) Ознакомление новых работников с организацией: ее ис;	Выполняет.	Консультирует.
торией, кадровой политикой, условиями труда и правилами.		Выполняет.
Объяснение задач и требований к работе.	Выполняет.	—.
Введение работника в рабочую группу.	Выполняет.	—.
Назначение наставника новому работнику.	Выполняет.	—.
Оценка адаптации нового работника.	Выполняет.	Консультирует.

III этап — ассимиляция (функционирование)

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Происходит полное приспособление работника к среде, его идентификация с организацией. Под идентификацией с организацией понимают отождествление личных целей работника с целями организации, т.с. результат процесса адаптации.

Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1−6 месяцев до 3 лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых сотрудников. При этом должно действовать правило: чем выше ранг руководителя, тем короче должен быть срок адаптации. Неприспособляемость работников в течение более длительного периода приводит к текучести кадров из организации.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой

Этапы процесса адаптации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Введение