Природа управления и исторические тенденции его развития

В англо-русском словаре есть слова manage (заведовать, руководить), manager (заведующий, управитель), management (управление).

Термин «менеджмент» в конце XX в. вошел в русский язык, но он не является точным синонимом русского термина «управление». Управлять можно не только организацией и людьми, работающими в ней, но и автомобилем или ракетой. Менеджмент — это всегда управление людьми, причем управляет человек, а не компьютер или светофор. Поэтому широко используется термин «автоматическое управление», но бессмысленно говорить об «автоматическом менеджменте».

Управление — это деятельность по упорядочиванию процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их дезорганизации, неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды. Термин «управление» обозначает также совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Различают следующие виды управления:

• • естественное (природные процессы);
• • техническое (управление рукотворными объектами);
• • социальное управление (объект — люди); его разновидность — хозяйственное управление, к которому относится государственное управление и управление производством.

Чтобы полностью понять теорию, процесс и практику управления, необходимо знать, как развивалась теория менеджмента. Изучая современный менеджмент, нельзя игнорировать прошлое, так как история менеджмента дает знания, способствующие решению будущих проблем.

Менеджмент и жизнь нераздельны, так как каждое живое существо управляет собой, своими мышцами и органами; живые существа, живущие совместно, создают организационные системы, с помощью которых осуществляется управление.

В сообществах людей всегда присутствовало управление. Главы семейств, вожди родов и племен, советы старейшин играли важную роль во всех видах первобытных человеческих обществ. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, что являет собой четкое доказательство существования там практики управления.

Однако как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в данной книге, так как идея управления как научной дисциплины, профессии и области исследований относительно нова: управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

В книге Клода Ст. Джорджа «История управленческой мысли» дается развернутая периодизация основного вклада в развитие менеджмента с пятого тысячелетия до н.э. до 1985 г. (табл. 1.3).

Таблица 13

Периодизация основного вклада в развитие менеджмента

Продолжение табл. 13

Продолжение табл. 1.3

Продолжение табл. 1.3.

Продолжение табл. 13.

Продолжение табл. 13

Продолжение табл. 13.

Окончание табл. 13

Свершения крупных организаций древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта появились вследствие скоординированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали также и крупные политические организации: Македония при Александре Великом, Персия простиралась от Азии до Европы, Рим — от Европы до Азии. Руководителями этих организаций были короли и генералы, но были и лейтенанты, хранители житниц, погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шло время, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Примером этому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, с делением армий на дивизии, планированием и дисциплиной завоевывали плохо организованные европейские страны, государства Среднего Востока. Эти территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму. Строились дороги, которые помогали ускорить связь с Римом, а также позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом характер и структура управления в те времена отличались от существующих сегодня. Например, пропорция между руководителями и подчиненными была гораздо меньшей и было меньше руководителей среднего звена. Организации в древности стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые принимали практически все важные решения; достаточно часто руководство осуществлялось одним человеком. Если человек на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, тогда все шло гладко. Если же к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, страна могла погрузиться во мрак.

Есть в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в настоящее время. Примером является римская католическая церковь, которая имеет простую структуру (папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник), определенную еще основателями христианства, успешно функционирует и сейчас и является более «современной», чем структура многих организаций, появляющихся сегодня. По большей части это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима, но в целом управление и организации в древности значительно отличались от современных (табл. 1.4).

Несмотря на то что организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX в. мало кто задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Таблица 1.4

Сравнение старой и современной организации.

Окончание табл. 1.4

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX в. Роберт Оуэн много сил и времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Ныо-Ланарке (Шотландия), чтобы увидеть этот социальный эксперимент. Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Р. Оуэна.

Впервые рост интереса к управлению был отмечен в 1911 г., именно в то время, когда Ф. У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло за несколько лет. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. XX в. Основным фактором, который первоначально повлиял на рост интереса к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

В начале XX в. Соединенные Штаты Америки были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремившихся улучшить свою судьбу, в XIX в. эмигрировали в Америку, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. США почти с самого своего возникновения поддерживали идею образования для всех желающих его получить. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX в., превратили Америку в самый крупный единый рынок мира. В то время там практически не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и предприятий, которые требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично — достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это люди и техника. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи сферы управления — теоретики и практики — узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам находить новые подходы к управлению и помогли понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой.

В то время в мире происходили быстрые перемены. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства различных стран начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

• 1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении.
• 2. Процессный подход.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.

Рассмотрим первый их них. В первой половине XX в. получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть перечислены в следующем порядке:

• • школа научного управления (1885—1920);
• • классическая, или административная, школа (1920— 1950);
• • школа человеческих отношений (1930—1950) и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время);
• • наука управления или количественный подход (1950 г. — по настоящее время).

Рассмотрим особенности первой школы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Они полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Когда Фрэнк Гилбрет работал учеником каменщика, он заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Гилбрет задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным, он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность на 50%, т. е. скорость работы возросла в 1,5 раза.

В начале 1900;х гг. Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохрономстром (часами, которые изобрел Фрэнк, способными записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды). С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Они назвали эти движения терблигами. Эго название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь па полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатойсовком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш в производительности груда.

В Московском императорском техническом училище (ныне — Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана) был создан «русский метод обучения ремеслам». Он был основан на тщательном анализе процессов выполнения тех или иных операций и конструировании наиболее рациональных рабочих процедур. «Русский метод обучения ремеслам» получил международное признание, завоевав высшие награды на выставках в Вене (1873), Филадельфии (1876), Париже (1878). Но «русской системе» были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила распространение в Германии, Австрии, Франции и Швеции. Дальнейшее развитие этого метода привело к созданию целого направления — научной организации труда (НОТ).

Большой вклад в менеджмент внес американский инженер и промышленник Генри Форд (1863—1947). Он построил систему организации производства, основанную на свсрхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им была введена форма организации производственного процесса — поточная линия. Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера, такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей и снизить затраты на их производство.

Научное управление уделяло внимание и человеческому фактору. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с тем, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были реально выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом данного подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствуют выполняемой ими работе. Подчеркивалось также большое значение обучения.

Кроме того, научное управление выступало за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор и его современники фактически признавали, что управление — это определенная специальность и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свой труд.

Концепция научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования управлению производством, т. е. они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Рассмотрим особенности классической, или административной, школы.

Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторе». Следовательно, их главной целью была эффективность применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, при этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Многие принципы управления А. Файоля до сих пор полезны в практической деятельности, несмотря на перемены, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Рассмотрим особенности школы человеческих отношений.

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, но их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Рассмотрим особенности школы поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. К наиболее крупным представителям позднего периода развития поведенческого, или бихевиористского (от англ, behaviour — поведение), направления относятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор и Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 1960;е гг. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Следовательно, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Если школа человеческих отношений сосредоточивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремилась в большей мере оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук в построении и управлении организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Рассмотрим особенности пауки управления (количественного подхода).

Следует обратить внимание на различия перевода и содержания двух понятий: scientijic management — «научное управление», которое в американской литературе прямо связывается с тейлоризмом и его последователями, и management science — «наука управления» — MS, которая сводится к применению количественных методов или же к исследованию операций (operations research — OR). В этом значении часто применяется аббревиатура MS/OR. В отечественной литературе ему близко по смыслу понятие «экономико-математические методы» в управлении.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих истребителей и средств противовоздушной обороны, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций», были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подводных лодок и минирование японских портов.

По своей сути исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации — форму представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности и упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Большое влияние на развитие исследований в области управления в целом и менеджмента в частности оказало появление в 1948 г. книги американского математика Норберта Винера (1894—1964) «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине». Через два года вышла его книга «Кибернетика и общество». Началось мощное научное движение, ключевые слова которого — кибернетика, исследование операций, системный анализ, математическое моделирование, оптимальное управление и др. Оно до сих пор определяет лицо современной науки об управлении. В нашей стране огромную роль в развертывании исследований по кибернетике сыграл академик АП СССР адмирал-инженер Аксель Иванович Берг (1893—1979). С 1950;х гг. до последних дней жизни он возглавлял Научный совет АН СССР по комплексной проблеме «Кибернетика».

Один из лидеров отечественного кибернетического движения академик РАН Н. Н. Моисеев (1917—2001) приводит ряд фактов, позволяющих проследить историю кибернетических идей. В частности, он обращает внимание на книгу профессора Б. Трентовского «Отношение философии к кибернетике как искусству управления народами», вышедшую в Познани в 1843 г. (за 105 лет до книги Н. Винера) на польском языке. Для образованных людей ХТХ в. слово «кибернетика» было вполне понятно. Оно означало систему взглядов, знаний, навыков, которой должен был обладать управляющий для того, чтобы эффективно управлять людьми и ресурсами, находящимися в его распоряжении. Большой вклад в кибернетику в целом и в теорию систем в частности внесли отечественные ученые — член Петербургской академии наук Е. С. Федоров (1853—1919) и особенно А. А. Богданов (1873—1928), деятель российского революционного движения, врач, философ, экономист, с 1926 г. — организатор и директор Института переливания крови (Богданов погиб, производя на себе опыт). Основное сочинение А. А. Богданова — трехтомиая «Всеобщая организационная наука (тектология)», первый том которой напечатан в 1913 г., а полностью книга вышла в 1925—1929 гг.

Многие идеи кибернетики были известны задолго до Н. Винера, хотя сам он об этом, скорее всего, и не догадывался. Почему же именно его книга послужила толчком к развитию работ по теории управления, а не работы Б. Трентовского, Е. С. Федорова, А. А. Богданова? Одно из возможных объяснений — «Кибернетика» Винера появилась вовремя, после Второй мировой войны, когда стали выделять большие ресурсы на развитие науки (это было реакцией правительств на продемонстрированную в Хиросиме и Нагасаки роль науки в практике).

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно слабее, чем влияние бихевиористского подхода отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. XX в. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти единственный ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы были лишь частично правильными и применимы лишь в некоторых ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Появление и развитие этих школ носит эволюционный характер управленческой мысли, а их изучение дает понять, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Школы пересекаются в вопросах теории и практики, и в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов (табл. 1.5).

Таблица 1.5

Вклад различных направлений в развитие теории менеджмента

Рассмотрим сущность процессного подхода в управлении.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению цели с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая из этих функций тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль, который один из первых выдвинул эту концепцию, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который пусть немного, но отличается от других подобных списков.

Основополагающим является подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям, т. е. процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, которая предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

Рассмотрим сущность системного подхода в управлении.

Структура организации часто изображается в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы, представляющей собой удобную модель, которая помогает увидеть сложные взаимоотношения между отдельными подразделениями, структурными единицами и людьми в данной организации. Когда руководство меняет один элемент или какую-то часть организации, все другие части в определенной степени испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом.

Такой эффект возникает при изменениях физического характера, например при необходимость нанимать новых людей или менять технологию при покупке новых машин и оборудования, а также при изменениях одной из управленческих функций. Так, если высшее руководство решает предоставить одному из низших руководителей большую свободу действий, это повлияет на мотивацию данного руководителя, на то, как он будет вести себя со своими подчиненными, и на то, как подчиненные будут взаимодействовать с новым руководителем. Кроме того, может снизиться мотивация к работе других руководителей, которые находятся на той же ступени иерархической лестницы, но не получили никаких дополнительных прав. Они могут почувствовать себя ущемленными, что негативно повлияет па их работу. Эти изменения будут происходить в разное время. Следовательно, в будущем организация станет некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.

Чтобы наглядно представить себе эти взаимодействия и многочисленные последствия, руководители, в особенности на высшем уровне, должны видеть перспективы организации в целом и связей организации с окружающей средой. Руководители не просто должны знать свою работу, но и понимать, как их работа и обязанности, а также работа других членов организации влияют на цели, к которым организация стремится. Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений, принимаемых в организации, и их опосредованное воздействие на различные аспекты организационной деятельности. Они должны принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и влияние организации на окружающую среду. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. XX в. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим, что такое система.

Система — это некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Машина, компьютер, телевизор — это примеры систем. Они состоят из множества частей, работающих во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы: если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Все биологические организмы представляют собой системы, например жизнь человека зависит от правильного функционирования многих взаимозависимых органов, которые все вместе составляют уникальное существо.

Все организации также являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации все части взаимозависимы. Руководитель должен собирать информацию о всех существенных элементах организации, чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Существуют два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жестко фиксированные границы, ее действие относительно независимо от среды, окружающей систему. Пример закрытой системы — часы, взаимозависимые части которых двигаются непрерывно и очень точно, если часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это, для того чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Подходы ранних школ в управлении не могли соответствовать всем ситуациям, поскольку предполагалось, но крайней мере, неявно, что организации являются закрытыми системами. Среду в качестве важной переменной в управлении они активно не рассматривали.

Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Понятие подсистемы — важное понятие в управлении. Посредством деления организации на отделы руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации. Системы (такие как отделы) управления и различные уровни управления — каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом. Социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут в свою очередь состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой малой подсистемы может повлиять на систему в целом. Проржавевший проводок от аккумулятора не пропускает ток в электросистему автомобиля, вследствие чего не может работать вся машина. Точно так же работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект.

Па рис. 1.1 представлено упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если управление эффективно, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т. п.

Рис. 1.1. Организация как открытая система

Теория систем обеспечила теорию и практику управления основой для интеграции концепций, разработанных и предложенных более ранними школами. Многие из этих ранних идей, несмотря на то, что они не могут рассматриваться как полностью правильные, имеют большую ценность.

Однако теория систем сама по себе еще не показывает руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой (рис. 1.2). Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Рассмотрим сущность ситуационного подхода к управлению.

В переводе с английского языка contingency approach означает «вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации». Используя наиболее адекватный термин «ситуационный подход», не следует путать его с «методом ситуаций» (в английском языке — case method), широко применяемым в обучении менеджеров с помощью анализа конкретных примеров, случаев из практики управления.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, считается научным компонентом управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т. е. нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, внес большой вклад в теорию управления. Центральным моментом.

CD.

ГО.

Рис. 2.1. Процесс управления с точки зрения открытой системы.

ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX в., не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Намного опережая время, М. Фоллетт еще в 1920;е гг. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, при прочих равных условиях стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдиллв в университете штата Огайо (США) провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.

Однако лишь в конце 1960;х гг. управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления в области организационных проблем и их решений. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы прийти к своей цели. Однако существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звена могут получить большую долю участия в принятии решений или наоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, которое из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

• 1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
• 2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны, когда она применяется к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия — как положительные, так и отрицательные — от применения данной методики или концепции.
• 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
• 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывают наименьший отрицательный эффект и имеют меньше недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Основой ситуационного подхода является третий шаг, определяющий переменные ситуации и их влияние. Если этого не сделать правильно, невозможно будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, то не возникнет необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.

Установление этих основных переменных (в особенности в области лидерства, поведения организационных структур и количественных оценок) явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения. Для практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.