Организационная культура. 
Менеджмент

Особенности организационной культуры

Мы знаем, что все люди разные, каждый не похож на другого и имеет специфические особенности. Точно так же каждая организация имеет свое «лицо», непохожее на другие. И это не просто вид офиса или вывеска. Это, прежде всего, характеристика ее духа, души организации, всего того, что обычно называют культурой организации.

Как каждое общество обладает социальной или общественной культурой, так и всякая организация обладает организационной культурой как системой доминирующих ценностей, целей и норм, характерных для данной организации, которые выполняют функцию важных регуляторов поведения работников и которые не только оказываются общими для всех членов организации, но и передаются новым членам как наиболее правильные.

Современная концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Разные авторы дают собственные определения, как узкие, так и очень широкие, акцентирующие внимание па различных аспектах этого понятия. Мы приведем три взаимодополняющих варианта определения организационной культуры.

Организационная культура — это: 1) философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаимоотношений членов организации; 2) система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность; 3) набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Безусловно, культура любой организации — это преломление культуры общества, в котором она родилась и действует. Национальная культура страны, особенности обычаев, религии, истории, основных ценностей населения непосредственно сказываются на особенностях культуры организации. Мы можем сказать: «Российская (американская, немецкая, японская) компания». Сразу возникнет цепь ассоциаций и представлений, связанных с тем, как мы представляем особенности поведения людей в каждой из них.

Люди, объединенные определенными экономическими и другими интересами, общими целями, собираются в коллектив, образуя тем самым организацию. Первоначально, но различным причинам, начиная от принадлежности к разным национальностям и конфессиям и заканчивая различными вкусами, культурная среда организации достаточно разнородна. Но впоследствии происходит интеграция различных направлений, импульсов путем внешней и внутренней адаптации, в процессе которой вырабатывается общая организационная культура, которая принимается большей частью коллектива.

В зависимости от уровня изучения существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура формируется на основе разделяемых работниками ценностей, верований и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения. Она включает в себя элементы символики организации: организационные обряды и ритуалы, мифы, истории об организации и ее лидерах, язык общения и лозунгов и т. д.

На основе субъективной организационной культуры формируется культура управления (управленческая культура), которая, в свою очередь, впоследствии способна влиять на организационную культуру.

Культура управления (управленческая культура) — совокупность духовных ценностей в сфере деятельности по целенаправленному воздействию на хозяйственную жизнь организации, стили руководства и решения руководителями проблем, стили поведения руководителей.

Объективная организационная культура связана с видимыми внешними факторами, в той или иной степени отражающими ценности, которых придерживается данная организация. Это такие факторы, как архитектура, дизайн и место расположения здания, мебель и оборудование, различные удобства, средства транспорта и т. д. (подробнее см. параграф 17.3).

В литературе существует множество подходов к выделению и рассмотрению факторов, определяющих культуру организации. Приведем примеры определения основных элементов организационной культуры отечественными и зарубежными исследователями.

Асан Алимович Погорадзе предлагает следующий состав элементов культуры организации:

• • культура условий труда — это совокупность условий и факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности, включающая показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
• • культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в производственный процесс, уровень автоматизации и компьютеризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции, методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины;
• • культура межличностных отношений определяется социально-психологическим климатом в коллективе, наличием разделяемых всеми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства коллективизма и взаимопомощи; она включает в себя культуру внешних коммуникаций, поэтому оказывается важным фактором имиджа и эффективности организации;
• • культура управления определяется методами управления, стилем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к персоналу как к капиталу фирмы, присутствием в управлении гуманизма и индивидуального подхода к людям;
• • культура работника — это совокупность нравственной культуры и культуры труда, включающая поведение человека в организации, знание им этикета, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культуру чувств, уровень образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности и т. д.

Если перенести подход Абрахама Маслоу к отображению потребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы организационной культуры можно представить в виде двухуровневой схемы:

• • первый (низший) уровень — материальная культура:
  • — культура средств труда,
  • — культура условий труда и производства,
  • — культура трудового процесса;
• • второй (высший) уровень — духовная культура:
• — культура управления,
• — культура коммуникаций,
• — культура личности,
• — отношение к акционерам,
• — отношение к клиентам,
• — социальная ответственность,
• — имидж,
• — поведение.

Филипп Харрис и Роберт Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• • осознание себя и своего места в организации;
• • коммуникационная система и язык общения;
• • внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
• • осознание времени, отношение к нему и его использование;
• • взаимоотношения между людьми;
• • ценности и нормы;
• • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
• • процесс развития работника и научение;
• • трудовая этика и мотивирование.

Каждая организация имеет собственную, своеобразную организационную культуру. Источниками ее своеобразия выступают:

• • цели, ценности и представления основателей организации;
• • опыт, полученный работниками и менеджментом в процессе работы организации;
• • новые представления, получаемые в результате знакомства с опытом других организаций, учебы или работы внешних консультантов;
• • новые представления, привносимые новыми руководителями и работниками.

Основные принципы организационной культуры, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главными принципами групповой самоидентификации — представлением о том, чем они отличаются от других, в чем своеобразие их организации.

Если опыт организационной деятельности был в целом успешным, то работники начинают воспринимать принципы собственной организационной культуры как наилучшие и самоочевидные настолько, что работники не склонны даже задумываться о необходимости их коррекции и перемен. Эти особенности отношения к собственной организационной культуре могут приводить к тому, что необходимые организационные изменения будут запаздывать.

Одновременно следование этим «самым правильным» нормам повышает сплоченность членов организации. «Ведь мы живем и работаем правильно, — рассуждают они, — а другие — нет».

Организационная культура достаточно консервативное и стабильное образование, которое сохраняется даже тогда, когда происходит смена персонала. С одной стороны, это служит преемственности, сохранению традиций, с другой — это может быть опасным. Изменить старую, устоявшуюся модель, даже в тех случаях, когда это необходимо и жизненно важно для существования организации, бывает очень сложно. Некоторые специалисты по организационному поведению считают даже, что сделать это вообще невозможно и легче создать новую организацию, чем радикально менять ценности и нормы старой.

Хотя многие правила и предписания организационной культуры не прописаны ни в каком документе или своде правил, именно они выступают наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура имеет не только внутреннюю составляющую и регулирует поведение ее работников, но и проявляется вне организации. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура — важный элемент имиджа организации.

Как организационная культура может быть описана, охарактеризована?

Описывая организационную культуру, можно использовать для ее характеристики ту степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Интенсивность силы организационной культуры определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям.

Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. Сильная культура как бы заменяет формальную бюрократию в организации, увеличивает постоянство и преемственность в ее деятельности. Это может быть хорошо, когда организация действует в стабильной и предсказуемой среде. Однако при изменении внешних обстоятельств организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями. При этом наиболее активно противостоять переменам будут наиболее преданные ее члены, хорошо воспринявшие ценности организационной культуры (см. параграф 12.2).

Организационная культура тесно связана с проблемой руководства организацией. Лидерство и организационная культура связаны двояким образом.

С одной стороны, несомненно, культура организации в значительной степени создается лидерами, которые стоят у истоков организации. В молодых, небольших организациях видение организационной деятельности со стороны руководителя, его понимание системы коллективных норм и правил, да и просто личные пристрастия и привычки в значительной степени определяют особенности организационной культуры.

С другой — устоявшаяся культура закрепляет и создает нормы и правила, в том числе и критерии лидерства, т. е. то, что и как должен делать руководитель в данной организации. Соответственно, в этом своем проявлении организационная культура выявляет и формирует возможных лидеров, отвечающих особенностям организационной культуры данной организации.

Если культура организации в какой-то момент оказывается тормозом ее развития, то задачей лидера становится выявление функциональных и дисфункциональных элементов существующей культуры для осуществления необходимых изменений — «культурной революции», позволяющей организации приспособиться к изменяющимся условиям. В силу того, что, как уже отмечалось, организационная культура отличается органическим консерватизмом, а лидер, будучи ее членом, не всегда может критически отнестись к ее слабым сторонам, процесс перемен может запаздывать или быть неадекватным изменениям во внешней среде. Это накладывает на лидеров особую ответственность за работу по формированию и изменению организационной культуры.

Для того чтобы эта работа была успешной, следует разобраться в том, какие типы организационной культуры встречаются и в чем проявляются различия в культуре разных организаций.