Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения

Ее исследование необходимо, чтобы выяснить, какие управленческие воздействия требуются для эффективного ведения бизнеса^[1]. Таким образом, прежде чем внедрять культуру, которая, на первый взгляд, кажется привлекательной, важно тщательно оценить, насколько она адекватна и действительно полезна для компании на текущем этапе ее развития.

Важную роль при изучении организационной культуры компании играет взаимодействие исследователя с первыми лицами организации. Специалисты отмечают, что исследование такого рода — это не обязательно работа со всем коллективом или компанией. Это может быть взаимодействие только с первым лицом, транслирование правильных установок^[2]. Чтобы понять, какой тип культуры действительно нужен компании на данном этапе ее развития, важно действовать разными инструментами, чтобы исследовать разные пласты и аспекты культуры. Среди основных методов изучения корпоративной культуры можно выделить следующие:

• • интервью;
• • анкетирование;
• • косвенные методы;
• • изучение устного фольклора;
• • изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний ц ритуалов;
• • изучение сложившейся практики управления.

Одним из основных способов, которым можно начать изучение культуры, является опрос работников организации. Как отмечают специалисты многих консалтинговых фирм, среди которых «МТ1 Технологии», «ЭКОПСИ Консалтинг», «Ассоциация бизнес мастерства» и др., наиболее эффективными являются такие виды интервью, как фокус группы (групповые глубинные интервью) и индивидуальные интервью с первыми лицами^[3]. Помимо осознаваемых и прямо декларируемых представлений и предпочтений (что лидерам или рядовым сотрудникам нравится, что они считают правильным и ошибочным, что, по их мнению, следует менять и т. п.), такие интервью позволяют воссоздать естественное поведение, бессознательные установки и устремления носителей культуры, которые, собственно, и составляют ее ядро. Использование разных вариантов метода интервью позволяет увидеть проблему с разных сторон.

Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

• • ключевые стратегические ценности: «Какие представления лежат в основе сложившейся организационной практики управления? Как это проявляется в работе компании?»^[4];
• • организационные символы: «Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, понятные только членам данной организации?»;
• • «герои» организации: «Какая ролевая модель поведения способствует достижению наивысшего успеха в организации?»;
• • правила и традиции: «Какие „обряды“ и „ритуалы“ существуют в вашей организации как в работе, так и при проведении досуга? Какие существуют корпоративные праздники?»;
• • организационные ценности: «Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение и неодобрение? Что, по мнению персонала, следует изменить?» Следует отметить, что предпочтительнее не задавать вопросов о ценностях напрямую. Подобные вопросы побуждают интервьюируемого руководствоваться соображениями социальной приемлемости, что, в свою очередь, затрудняет ответ на поставленный вопрос.

В ходе проведения различных интервью должны быть оценены организация бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Необходимо также соотнести представления работников и руководства о взаимодействии в организации.

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им несколько пословиц и поговорок, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Еще одним необычным методом является изучение устного фольклора. Благодаря этому методу можно выявить ценности и установки сотрудников, которые проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты организационной культуры. Организационную культуру, сложившуюся в организации, также часто характеризует использование профессионального сленга, слова и выражения, употребляемые большей частью коллектива. Через мифологию могут быть выявлены все важнейшие проблемы деятельности предприятия, вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и др.^[5]

Однако культура организации находит отражение не только в неформальных аспектах жизнедеятельности организации, но и в документах (планах, программах, приказах). Анализ информации, содержащейся в документах, может помочь ответить на следующий ряд вопросов: «Насколько забюрократизирована организация? Есть ли расхождения между заявленными принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию и поддержанию организационной культуры?»^[6] Это могут быть как специальные документы, посвященные корпоративной культуре (например, кодекс компании), так и документы, регламентирующие организационную структуру и основные процессы управления персоналом — подбор, оценку, обучение, вознаграждение^[7].

Результатом применения всех вышеперечисленных методов при исследовании корпоративной культуры организации должно стать решение трех задач.

• 1. Формулирование основных составляющих и характеристик корпоративной культуры организации. Оценка сильных и слабых сторон культуры, ее соответствия целям, приоритетам компании и специфике окружающей среды.
• 2. Прояснение степени влияния тех или иных составляющих на реализацию стратегических целей организации. Анализ действий, предпринимаемых менеджментом, и инструментов, используемых им для управления культурой.
• 3. Оценка степени соответствия существующей организационной культуры стратегии развития организации и выявление направления корректирующих воздействий, если они необходимы. Разработка рекомендации по необходимым изменениям и инструментам управления культурой и плана мероприятий по изменению корпоративной культуры.

После того как в ходе исследования корпоративной культуры эти задачи буду решены, следует переходить к поиску способов формирования и поддержания такой культуры, которая бы повышала отдачу от людей и способствовала бы повышению эффективности и конкурентоспособности организации.

• [1] См.: Батурина О. Исследуем корпоративную культуру // Кадровый менеджмент.2004. № 5.
• [2] См.: Там же.
• [3] См.: Мурашов М. Корпоративная культура: российская практика; Батурина О. Исследуем корпоративную культуру.
• [4] Мурашов М. Указ. соч.
• [5] См.: Радугип А. А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. С. 344.
• [6] Мурашов М. Корпоративная культура: российская практика. С. 28.
• [7] См.: Матвеев А. В. Возможно ли управление корпоративной культурой? // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 3. С. 10—12.