Мотивация как функция менеджмента

Изучив материал главы, студент должен:

знать

• • содержание функции мотивации, ее значение в современной организации;
• • формы, методы и модели мотивации персонала в организациях;

уметь

• • организовывать процесс исследования внутренней мотивации персонала;
• • разрабатывать и совершенствовать систему мотивации в организации;

владеть

• • навыками использования основных теорий мотивации для решения управленческих задач;
• • навыками использования современных средств материального и нематериального стимулирования для повышения эффективности деятельности работников организации.

Мотивация и ее роль в менеджменте. Формирование теорий мотивации

Мотивация персонала — одна из основных функций управления. Труд как фактор производства и трудовые ресурсы являются одними из наиболее значимых в деятельности компании, наиболее подвержены влиянию внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильны. Однако при этом именно персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень развития. Исследование мотивации должно способствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования внутренней мотивации, трудового и организационного поведения и роли мотивационных средств, определяющих качество работы и конечные результаты.

Современное понятие мотивации является сложным и многогранным. Разные авторы приводят разные определения этого понятия.

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания^[1].

Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели^[2].

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[3].

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника^[4].

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию^[5].

Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что можно определить как мотивирование, с другой — мотивацией также является внутреннее состояние человека, определяющее его выбор и поведение, т. е. мотивированность.

Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил — соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, определяющих ее особенности, интенсивность, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающих ей целевую направленность.

В этом же контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации. Деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и стимулов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным на решение задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, завершению работы, приобретению опыта, познанию и т. п. В другом случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Понятие внешней мотивации очень близко по своему значению к понятию стимулирования. В этом случае работник подвергается воздействию со стороны руководства различными мотивационными инструментами.

В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, внешней и внутренней, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывать при принятии уиравленческих решений наличие у работника внутренней мотивации, которую необходимо исследовать.

Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Существуют разные трактовки отличия понятий «мотивация» и «стимулирование». Одни авторы считают, что стимулирование дополняет мотивационную политику, являясь средством удовлетворения материальных потребностей работника^[6]. Другие отождествляют стимулирование с вознаграждением, отмечая, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию, что оно направлено на закрепление достигнутой мотивации^[7]. Вопрос соотношения понятий «мотивация» и «стимулирование» по-прежнему остается дискуссионным, одним из наиболее целостных подходов является представление стимулирования в тесной взаимосвязи с внешним воздействием на работника (недаром «стимул» изначально означал палку для перегона животных). Стимулирование связано с тем аспектом мотивации, которое обозначено как мотивирование, подразумевает применение простых и явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования. При этом понятие мотивации, даже в контексте внешнего воздействия, в большей степени направлено на изменение или поддержание внутреннего состояния.

В основе появления внутреннего мотива к труду лежит потребность индивида — осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию^[8]. Мотив — это осознанное побуждение к достижению цели, понимаемое человеком как личностная необходимость^[9]. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего собственную внутреннюю структуру. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

Эволюция подходов к понятию мотивации, как и сама эволюция теории управления, прошла много этапов. Интерес к мотивации, возникший со становлением и развитием теории управления, постепенно перенес ее на первый план в исследованиях разных школ и теорий.

Многие положения даже самых ранних школ и подходов актуальны и в настоящее время, некоторые можно трансформировать с учетом меняющихся внешних и внутренних условий функционирования предприятий. Исходя из многих ранних теорий можно дать полезные рекомендации по совершенствованию мотивации. Наконец, само понятие мотивации в процессе эволюции рассматривалось с разных сторон, из-за чего существует его неоднозначное понимание и по сей день.

Необходимость кратко проследить эволюцию подходов к определению сущности мотивации обусловливается также предпосылкой, что современные модели мотивации, с одной стороны, являются комплексными и содержат элементы различных классических мотивационных теорий, а с другой — направлены на конкретный объект приложения, обладающий определенной спецификой. Таким образом, должны быть выделены достоинства и преимущества отдельных теорий, которые могут стать основой совершенствования мотивации.

Хронологически первые школы менеджмента (школа научного управления и административная школа), как уже было рассмотрено в предыдущих разделах, делали основной упор на совершенствование организации производственного процесса, разработку универсальных принципов управления, применимых для всех организаций. В то время еще недостаточное признание получили психологические науки. Однако выделяется так называемая традиционная модель мотивации Ф. Тейлора, согласно которой руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения заданий, а затем, используя системы денежных стимулов, побуждать работников к достижению высокой производительности. Денежное поощрение должно быть поставлено в прямую зависимость от производительности труда. Этот подход основан на предпосылке, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, несамостоятельны, мотивирующим фактором для них является денежное поощрение и понимание того, как результаты их труда связаны с заработной платой.

Одними из первых, кто подчеркнул важность человеческого фактора для успеха организации, были М. П. Фоллет, X. Манстерберг, Ч. Бернард.

Хыого Манстерберг известен тем, что разработал теорию производственной психологии, т. е. сферы научного изучения поведения людей на работе для повышения производительности их труда и соответствующих корректировок. Многие современные теории о методах отбора работников, их обучении и мотивации основаны на исследованиях Манстерберга.

Честер Бернард рассматривал организации как организованные социальные системы, для работы которых необходимо тесное взаимодействие людей. Задача менеджера заключается в том, чтобы на основе совершенствования взаимодействия с подчиненными стимулировать максимальный уровень производительности труда. Развитие управленческой мысли в направлении учета человека и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления.

Мери Паркер Фоллет уделяла значительное внимание анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. В своих исследованиях она объединяла достижения естественных и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия мотивов и потребностей, а также стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

Таким образом, развитие науки управления от исследования трудовых взаимодействий и затрат времени, планирования, организации и контроля постепенно перешло к изучению проблем социального поведения людей и, в частности, таких вопросов, как мотивация, коммуникация, лидерство, что позволило оценить роль человеческого фактора в управлении. Исследование этих проблем сформировало новое направление, вошедшее в историю менеджмента как школа человеческих отношений. Начало этой школе положило исследование практики мотивации труда, первые результаты которого связаны с известными в истории менеджмента экспериментами в Хоуторне.

Основные выводы по Хоуторнским экспериментам были сделаны представителями школы человеческих отношений — Элтоном Мейо и Фрицем Ретлисбергером. Они сводятся к необходимости знания формальной и социальной структур организации, разработки общего для организации языка общения, развития системы коммуникаций, позволяющей учитывать мнения сторон, разработки мер по стимулированию технических нововведений на предприятии с одновременным решением задачи социального развития человека, учета стремления к упрочению своего статуса в организации, к получению определенных гарантий путем участия в разделении ответственности за дела предприятия, учета эмоциональной стороны человеческой натуры, требующей использования приемов неофициального общения с рабочими.

Один из важнейших выводов сводится к тому, что мотивация работников трудиться с высокой отдачей зависит от внимательности руководителей, а также от возможности работников влиять на рабочую ситуацию. Кроме того, открытие стремления работников в процессе трудовой деятельности к установлению групповых норм (например, относительно производительности труда или скорости работы), привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе. Использование модели школы человеческих отношений в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы деятельности и в принятии решений, а также к широкому информированию работников о намерениях руководителей и целях организации.

Работы, основанные на анализе результатов Хоуторнских экспериментов, привели к большой популярности школы человеческих отношений в теории менеджмента и смежных науках. Дальнейшее развитие положений этой школы привело к доминированию в 1960;е гг. в теории управления поведенческого (бихевиористского) подхода, который основывался и развивал ключевые положения школы человеческих отношений. Этот подход сосредоточивался, прежде всего, на методах развития межличностных отношений, стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций управленческих наук к построению организаций и управлению ими. В общих чертах основной целью было повышение эффективности организации за счет увеличения эффективности ее человеческих ресурсов.

В рамках этого подхода были разработаны теории мотивации, на которых необходимо остановиться подробнее.

• [1] См.: Менеджмент: учеб, пособие для вузов / под ред. В. И. Подлесиых. СПб.: Бизнес-пресса, 2002. С. 196.
• [2] См.: Травин В. В.} Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. М. :Дело, 2009. С. 7.
• [3] См.: Шаховой В. А, Шапиро С. А Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Альфа-Пресс, 2006. С. 12.
• [4] См.: Нагимова 3. А Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса.СПб.: Питер, 2004. С. 42.
• [5] См.: Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. С. 9.
• [6] См.: Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: КноРус, 2012. С. 16—18.
• [7] См.: Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. С. 17.
• [8] См.: Там же. С. 14.
• [9] См.: Ченикеев М. И. Общая психология. М.: ПРИОР, 2000. С. 263.