Умение работать в команде.
3.3 Создание системы ключевых показателей. Определение критериев управления эффективностью и результативностью.
3.4 Вовлечение персонала в достижение целей.
3.5 Мониторинг и оценка результативности и эффективности. 4 Управление информацией 4.1 Получение, оценивание и обмен информацией для решения проблем и принятия решений.
4.2 Понимание потребностей в информации всех заинтересованных сторон.
4.3 Обеспечение достоверности и прозрачности информации о стоимости для внешних и внутренних заинтересованных сторон.
4.4 Знание и применение современных информационных моделей раскрытия информации.
4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 4.1 Получение, оценивание и обмен информацией для решения проблем и принятия решений.
4.2 Понимание потребностей в информации всех заинтересованных сторон.
4.3 Обеспечение достоверности и прозрачности информации о стоимости для внешних и внутренних заинтересованных сторон.
4.4 Знание и применение современных информационных моделей раскрытия информации.
4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 4.1 Получение, оценивание и обмен информацией для решения проблем и принятия решений.
4.2 Понимание потребностей в информации всех заинтересованных сторон.
4.3 Обеспечение достоверности и прозрачности информации о стоимости для внешних и внутренних заинтересованных сторон.
4.4 Знание и применение современных информационных моделей раскрытия информации.
4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 5 Лидерские качества и способность к инновациям 5.1 Формирование видения — способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами. 5.1 Формирование видения — способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами. 5.1 Формирование видения — способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами.
Таким образом, по данной главе можно сделать следующие выводы:
В последнее время в связи с ограничением финансовых ресурсов, выделяемыми отечественными организациями на развитие своего персонала, основное внимание уделяется третьему, из указанных выше, направлений и привлечение сторонних специалистов для работы в компании, в то же время происходит активное внедрение программ планирования карьеры своих сотрудников. Одной из которых является соответствие сотрудника профессиональной компетенции.
В основу концепции развития карьеры лежат модели базовых профессиональной компетенции специалистов компании.
Заключение
Таким образом, в данном исследовании получены следующие результаты:
Персонал современной организации является тем базисом, на котором основывается деятельность и ее эффективность, так как именно сотрудники организации реализуют потенциальную возможность эффективного применения комплекса всевозможных ресурсов, которыми располагает конкретная организация. Именно персонал организации обеспечивает процесс деятельности организации.
Эффективность деятельности сотрудников организации зависит от соответствия их возможностей тому объему ответственности, который им поручен в рамках деятельности организации. Данное соответствие обеспечивается эффективным подбором сотрудников, их профессиональным обучением, развитием в рамах планирования их карьеры.
Можно говорить, что основной целевой установкой при системном управлении сотрудниками фирмы является развитие деловой карьеры с помощью выдвижения сотрудника «вверх», а так же целенаправленное развитие профессиональных качеств в соответствии с потребностями фирмы.
Планирование деловой карьеры сотрудников фирмы представляет собой непрерывный процесс сравнения потенциала, профессиональных навыков, возможности развития и целеполагание сотрудника с планами развития фирмы, ее стратегии и тактическими планами деятельности, которые регламентируются при помощи специального внутреннего документа организации — корпоративного плана карьерного развития как всего персонала, так и карьерного роста отдельных специалистов.
Планирование и управление развитием карьеры требует от персонала и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) действий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации.
Андреева Г. М., Социальная психология, — М.: Аспект Пресс, 2008. — 442 с.
Апарина Н. Ф. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 4. С. 45−61.
Байбурина Э.Р., Е. В. Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 60−80.
Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.
Брег С. Настольная книга финансового директора / Стивен М. Брег; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. — 532 с.
Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ЮНИТИ, 2011. с. 286
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. с. 99
Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания предприятий в новых условиях //Вопросы экономики. — 2008. — № 6. — с. 45 — 49
Кравченко К.А., Мешалкин В. П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 309 с.
Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС.
— 2007. — № 7- С.
52 — 59.
Малин А.С., Мухин В. И. Исследование систем управления. — М.: ГУ ВШЭ, 2009. — 399 с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2011. — 479с.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2011. — № 7. — С. 44−47.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. с. 26−29
Рид. С. и др. Финансовый директор как интегратор бизнеса / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. —397 с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2011. № 4(8). С. 23−40.
Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. — 2009. — №
4. — С. 58 — 74.
Широкова Г. В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2.
Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2010. 334 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2009. — 349с.
В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п.
Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. — 2010. — № 10. — С. 17.
Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления — Ростов н/Д: Феникс 2007, 96 с.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007. с. 41
Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2010. 104 с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2011. — 219с
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2011. — № 7. — С. 44−47.
