Управление конфликтами в трудовом коллективе

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах исключительно разрушительную силу и предлагали меры к их устранению в организации. Современная же точка зрения на конфликты заключается в том, что конфликт, помимо деструктивной роли, может играть и конструктивную, и что конфликтом нужно управлять.

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на конфликты, их природу, социальную роль. Противоположные позиции представлены, с одной стороны, теориями бесконфликтного гармоничного развития социальных групп (такова, например, позиция основателя социометрии Д. Морено) а, с другой стороны, представлением конфликта как явления естественного, неизбежного и даже необходимого, поскольку он представляет собой одно из проявлений закона диалектики — единства и борьбы противоположностей (например, точка зрения К. Томпсона).

Конфликт — сложное социально-психологическое явление. Наиболее распространены два подхода к определению конфликта.

Согласно одному из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т. е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему.

Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов социального взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Представляется, что сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают постоянно, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Сущность конфликта шире столкновения интересов и взглядов. Она — в противодействии субъектов конфликта в целом.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопроважданнцийся негативными змоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но при этом не противодействуют друг другу, то такие ситуации конфликтными не являются.

Как правило, конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с производственных проблем на «выяснение отношений», тяжело сказываются на морально-психологическом климате, и тем не менее конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих и социальных отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, во многих, случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников.

Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколько-нибудь эффективное регулирующее воздействие. Существует несколько типологий причин конфликтов.

По мнению ряда авторов, все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, инструкций, правил, порядка действий и т. д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной структуры организаций. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, распределение ресурсов, доходов.

Ценностные факторы — это общественные, групповые или личностныесистемы убеждений, верований и поведения, идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношении связаны с удовлетворенностью взаимодействием или ее отсутствием. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей, вклал сторон в отношения (деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проваляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Согласно другой типологии, возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

• • объективных;
• • организационно-управленческих;
• • социальнопсихологических;
• • личностных.