Заключение. 
Оценка персонала на предприятии и пути ее совершенствования

В соответствии с целью и задачами дипломной работы изучены теоретические особенности оценки персонала и приведены рекомендации по совершенствованию оценки персонала на примере конкретной организации.

В работе был также проанализирован персонал ООО «Юнитойс-С». В целом, в кадровой политике ООО «Юнитойс-С» можно выделить следующие направления:

• — внимание к профессиональному уровню сотрудников: руководство предприятия приветствует посещение отдельными руководителями курсов повышения квалификации, получение высшего и среднего специального профессионального образования без отрыва от производства, в отдельных случаях беря на себя полную или частичную оплату затрат сотрудника;
• — отбор специалистов по следующим критериям: профессиональная подготовка, уровень образования, желание работать в команде;
• — сотрудникам предоставляется возможность профессионального роста — об этом свидетельствует тот факт, что многие руководители среднего звена начинали работать в качестве рядовых сотрудников;
• — используются некоторые методы стимулирования и поощрения, такие как денежные вознаграждения, премии, проведение праздничных вечеров,
• — в связи с ростом и расширением фирмы, увеличением числа работников, создаются благоприятные предпосылки для карьерного роста и продвижения по службе работающих в организации специалистов.

В качестве анализа эффективности текущей оценки персонала было проведено исследование эффективности оценки менеджеров, уже принятых на работу. На первом этапе мы провели изучение анкет бывших кандидатов на должность менеджера, а ныне работников ООО «Юнитойс-С».

Второй этап предполагал тестирование, которое проводилось с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества менеджеров ООО «Юнитойс-С». Целью тестирования выступало выявление при помощи определенных методик наличие необходимых профессионально-важных качеств человека, претендующего на вакантную должность.

Третий этап предполагал составление характеристик профиля менеджеров ООО «Юнитойс-С» для принятия решения после собеседования, анкетирования и психологического тестирования о том, справляется ли сотрудник с имеющейся работой, правильно ли он был нанят на работу.

Анализ результатов исследования показал, что:

• 1) Респонденты, вошедшие в группу № 1 как успешные менеджеры (респонденты № 10; 14; 16; 18) имеют такие личностные качества, как высокий интеллект, гибкая обучаемость, адекватное самоотношение, общительность, эмоциональная устойчивость, сила «сверх — Я» (высокая совестливость), уверенность в себе, самоконтроль.
• 2) Группу № 2 — составили менее успешные, но достаточно профессиональные менеджеры (респонденты № 4; 5; 7; 9; 12; 15; 19), которые отличались также не менее высоким интеллектом, гибкой обучаемостью, адекватным самоотношением, общительностью, эмоциональной устойчивостью, но меньшей уверенностью в себе и самоконтролем.
• 3) Группу № 3 образовали не успешные менеджеры (респонденты № 1; 3; 6; 13; 17; 20), отличающихся низким интеллектом, способностью к обучаемости, с менее адекватным самоотношением, эмоциональной неустойчивостью, не достаточной уверенностью в себе, низким самоконтролем.

4) Четвертую группу — «зона неопределённости» составили респонденты (№ 11; 2), которые не имеют опыта в данной сфере, с заниженным самоуважением и аутосимпатией, но в тоже время общительны, эмпатичны, совестливы.

Таким образом, только 12 из 20 менеджеров ООО «Юнитойс-С» являются успешными и средне-успешными сотрудниками. Остальные 8 человек являются неэффективными работниками, а значит, методы подбора, действующие в фирме, следует признать также неэффективными.

После этого нами была разработана модель компетенций менеджеров ООО «Юнитойс-С».

В модель вошли следующие компетенции: Самостоятельность и инициативность, Стрессоустойчивость, Коммуникабельность, Организация рабочего времени, Профессиональные навыки, Исполнительская дисциплина, Ориентация на потребности клиента, Гибкость, Мотивация к работе, Ориентация на результат.

На основе исследования были сделаны, в частности, следующие выводы:

• — чтобы управлять оценкой персонала необходимо иметь инструменты оценки социальной и экономической эффективности, а также иметь представление о незадействованных ресурсах эффективного обучения;
• — чтобы оценить эффективность оценки персонала, необходимо иметь четкое представление об изменениях количественно измеряемых результатов труда;
• — чтобы оценить эффективность организационного изменения, необходимо иметь четкое представление о количественных показателях организационных изменений;
• — чтобы повысить эффективность оценки кадров, нужно выявить не только возможности улучшения средств оценки, но и найти более эффективные методы оценки кадров.