Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации (иначе говоря, теории процесса мотивации) исходят из того, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданиями в конкретной ситуации. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Теория равенства (справедливости).

Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывают с равенством, исходят из сравнения с отношением к другим и с оценкой их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным. Неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Стейси Адамс влияние данного момента на взаимоотношения работника с организацией положил в основу теории мотивационного процесса — теории равенства.

Основная идея теории равенства состоит в том, что в зависимости от того, удовлетворен человек сравнительной оценкой или нет, он изменяет свое поведение. В теории равенства исходят из того, что в процессе сравнения, хотя работник и использует объективную информацию, например величину заработной платы, сравнение осуществляется на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, по отношению к которым он проводит сравнение.

В теории равенства используют следующие понятия.

Индивид — человек, который рассматривает оценку своих действий организацией с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнительную оценку действий.

Воспринятое вознаграждение индивида — общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Эта величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как основывается на отдельных данных, а иногда и слухах.

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включают не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т. д. При этом человек сам формирует составляющие своего вклада независимо от того, считают ли другие, что эти составляющие повлияли на получение конечного результата.

Воспринятые затраты других — представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяют два типа норм. Норма первого типа — это отношение воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше — излишне.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей к улучшению исполнительских результатов, а состояние равенства демотивирует их, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае оно будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство становится важным мотивирующим фактором успешной работы.

Если индивид считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения цели организации действиям, что приводит к негативным последствиям. Адамс выделяет шесть возможных реакций на состояние неравенства:

человек может решить для себя, что надо уменьшить усилие, меньше работать; часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не намерен выкладываться»; результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда;

индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение; он будет требовать повышения заработной платы, продвижения по службе, улучшения условий труда; возможна и криминальная реакция — пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы;

человек может провести переоценку своих возможностей, решить, что неверно думал о своих способностях; при этом понижается уровень уверенности в себе, работник решает, что незачем стараться, так как-то, что он получает, отражает его возможности;

реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения;

человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он себя сравнивал, находятся в особых условиях; это могут быть личные связи или контакты, личностные качества и способности;

работник может попытаться перейти в другое подразделение или даже покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит чисто субъективный характер, необходимо обеспечить доступ к информации о том, кто, как, за что и какое получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее величину. Значимый вывод из теории равенства — люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет большую роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно первостепенную. Менеджеры должны учитывать это для создания атмосферы равенства в коллективе.

Чтобы успешно управлять людьми, менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство регулярно должно проводить исследования с целью выяснения, как оценивают вознаграждение работники, считают ли они его равным и справедливым.