Комплексный экономический анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ЛиКо»

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации — выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

· обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

· эффективность использования средств на оплату труда;

· соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

Цель данной курсовой работы провести комплексный экономический анализ использования трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта.

Анализ трудовых ресурсов проводиться по следующим направлениям:

· оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

· изучение эффективности использования рабочего времени;

· оценка производительности труда;

· оценка расходов на заработную плату;

· изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

1. Методологические основы анализа использования трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниям, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем продаж продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для определения понятия «трудовые ресурсы» все население в зависимости от возраста можно разделить на три группы:

1. лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время — до 15 лет включительно);

2. лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

3. лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т. е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды 1 и 2 групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).

Исходя из отмеченного, к трудовым ресурсам относятся:

1.население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет.

С переходом на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени или иную работу, приносящую доход;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы преступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

1.2 Анализ использования рабочей силы

Анализ численности трудовых ресурсов

Различают следующие показатели численности трудовых ресурсов.

Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов — сумма численности трудоспособного населения в рабочем возрасте и работающих подростков и пенсионеров.

Этот показатель определяется разницей общей численности населения и численности населения в нерабочем возрасте, а также нетрудоспособного населения в рабочем возрасте. К полученному числу прибавляется численность работающих подростков и пенсионеров. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату и, следовательно, является моментным показателем. Однако такой показатель для планирования и экономических расчетов малопригоден, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так:

Т = Т1 + Т2 / 2

При начислении в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

Ѕ Т1 + Т2 +…+ Тn-1 + Ѕ Тn

Т = _________________________

n — 1

где n — количество периодов.

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноостоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

(Т1+Т4) * 3 + Ѕ (Т4 + Т9) * 5 + ½ (Т9 + Т13) * 4

Т = ________________________________________

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

· Доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

· Коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

· Коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

· Коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

· Коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;

· Коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

· Коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

· Коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

· Коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

· Коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте.

Анализ состава трудовых ресурсов

Утверждение, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность, важно при управлении предприятием. Однако изучение работающего персонала часто являются слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Определение состава работников предприятия включает решение нескольких методологических проблем.

Первая связана с включением в численный состав работающих работников, которые временно исполняют свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу.

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, подписавшими трудовой контракт. Этой точки зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, оговорен ли срок данной работы или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный. Последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменения численности работающих на предприятии за определенный период и учет работников, занятых не полное рабочее время. Для этого необходимо рассчитать средние показатели, но возник вопрос — по какому принципу вести этот расчет. Правильнее всего было бы принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной продолжительности их трудовой деятельности. Если изменение численного состава работников незначительно за анализируемый период и число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то удовлетвориться приблизительной формулой:

Существуют различные определения возможного численного состава работающих.

Общий численный состав работающих как наиболее полное понятие численного состава работающих включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприятии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (оплаченные отпуска, учеба, забастовка). Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих.

Численный состав, участвующий в работе, образуется из числа представленных на предприятии работников, исключая забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощность предприятия. Именно поэтому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет особый интерес.

Анализ уровня квалификации персонала

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, цехам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ (Тр), которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

? (Тр * Чрi)

Тр = ________________

? Чр или

? (Тр * Vpi)

Тр = _________________

? Vp

где Тр — тарифный разряд; Чр — общая численность (количество) рабочих; Чpi — численность рабочих i-го разряда; Vpi — объем работ i-го вида; V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за их использование на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствия уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы. Образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию.

Анализ форм, динамики и причин движения персонала

Ответственным этапом в анализе использования кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1)

Таблица 1.1 — Показатели движения рабочей силы

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными организационными и социальными проблемами.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ структуры предприятия в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Также можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.). Но основное внимание необходимо сосредоточить на анализе динамики численного состава работников и причины увольнения.

Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоваться терминологией, заимствованной из бухгалтерского учета, то можно отметить, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным составом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Коэффициент динамики числа занятых может быть исчислен при помощи следующей формулы:

Поступления — Увольнения Коэффициент динамики = ___________________________ * 100%

числа занятых Начальное сальдо По мере того как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? Имеется в виду общая численность работников предприятия или списочный состав работников (включая временных)?

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уровнять найм работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия, как в абсолютном, так и относительном выражении. Для решения данной проблемы аналитик должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых декларациях и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

В результате наиболее точным является расчет:

Колебания среднесписочного состава Коэффициент динамики = __________________________________

численного состава Среднесписочный состав предприятия В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления производятся по той же методике).

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

· естественная убыль (вследствие смерти);

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· перемена служебного положения (или чисто переводов на другие должности);

· истечение срока контракта (окончание контракта) с говоренным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Анализ использования рабочего времени

Выпуск продукции зависит не только от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени, основные составляющие которого представлены в (табл. 1.2).

Таблица 1.2 — Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и по предприятию в целом.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Чр * Д * t

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени (Тпот): целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

Дпот = (Дф — Дпл) * Чрф * t пл;

tпот = (tф — tпл) * Чрф;

Тпот = Дпот + tпот, где Дф — количество фактически отработанных рабочих дней в году;

Дпл — количество планово предусмотренных рабочих дней в году; Чрф — фактическая численность рабочих; tпл — плановая длительность рабочего дня; tФ — фактическая длительность рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть:

· дополнительные отпуска с разрешения администрации;

· невыходы на работу по болезни;

· прогулы;

· простои из-за неисправности оборудования;

· отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являются резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводственных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака.

Чтобы рассчитать непроизводственные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции УДзп:

УДзп = ЗПпр / Спр * 100%

где ЗПпр — заработная плата производственных рабочих; Спр — себестоимость продукции

2. Сумма заработной платы в себестоимости окончательного брака ЗПоб:

ЗПоб = Сб*УДзп / 100%

где Сб — себестоимость брака

3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат УД’зп:

УД’зп = ЗПпр / Спр — МЗ *100%

где МЗ — материальные затраты

4. Заработную плату рабочих по исправлению брака ЗПиб:

ЗПиб = Зб * УД’зп / 100%

где Зб — добавленная стоимость бракованной продукции

5. Заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление ЗПб:

ЗПб = ЗПоб + ЗПиб

где ЗПоб — заработная плата рабочих в окончательном браке; ЗПиб — заработная плата в затратах на исправление брака

6. Среднечасовую заработную плату рабочих ЗПч:

ЗПч = ЗПр / ФРВ

где ЗПр — заработная плата рабочих; ФРВ — фонд рабочего времени

7. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление

Тб = ЗПб / ЗПч

Сокращение потерь рабочего времени (?ТП) — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

?ТП = Тпот * СВпл

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придается изучению показателей производительности труда.

1.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим и среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП / Ч

где ТП — объем товарной продукции в стоимостном выражении; Ч — численность работающих.

На годовую выработку продукции оказывают влияние следующие факторы (приложение № 1)

На этой основе может быть построена факторная модель для показателей среднегодовой выработки, которая будет иметь следующий вид:

ГВ = УД * Д * t * СВ

Расчет влияния факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции (ТЕi):

ТЕi = ФРВi / VВПi

где ФРВi — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;

VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение заданий по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости (ТЕ) может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий ее средний уровень возрастает и наоборот:

ТЕ = ? ТЕi * УДi

Влияние этих факторов на средний уровень удельной трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

?(Vплi * ТЕплi)

ТЕпл = _________________

?Vплi

?(Vфi * ТЕплi)

ТЕусл = _______________

?Vфi

?(Vфi * ТЕфi)

ТЕф = ________________

?Vфi

где Vплi, Vфi — плановый и фактический объем производства i-го изделия; ТЕплi, ТЕфi — трудоемкость плановая и фактическая i-го изделия.

В заключении анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции (Эте) по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = ТЕв — ТЕф = (Тф — Тн + Тд / ВПф + ВПд) -(Тф / ВПф) где ТЕв — трудоемкость до проведения мероприятия; ТЕф — фактическая трудоемкость; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн — затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоемкости; Тд — дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятий по снижению трудоемкости; ВПф — фактический объем валовой продукции; ВПд — объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

После таких расчетов можно рассчитать уровень производительности труда.

Производительность труда — это плодотворность трудовой деятельности работников в сфере материального производства.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим и среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Если количество продукции обозначить Q, затраты рабочего времени на весь объем продукции — Т, а уровень производительности — w, то:

w = Q / T

Показателем, обратным уровню производительности труда, является трудоемкость (t), т. е. время, затраченное на производство единицы продукции:

t = T / Q

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями:

w = 1 / t; t = 1 / w.

Обобщающим показателем уровня производительности труда является количество продукции (в денежном выражении), выработанной в единицу времени:

w = ?qi pi / ?T или w = ?Q / ?T

где qi — продукция в натуральных измерителях; pi — цена единицы продукции, в которой учтено различие в качестве продукции (при правильном ценообразовании).

Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть представлен в трудовом измерении, т. е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени:

w = ?qtH / ?T

Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-днях, человеко-часах или же среднесписочным числом работающих. Соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).

1.4 Анализ оплаты труда

Фонд заработной платы — общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом.

При планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены.

Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутрисменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают по следующей формуле:

?ФЗПа = ФЗПф — ФЗПпл

где ФЗПф — фактически использованные средства на оплату труда; ФЗПпл — плановый фонд заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывают по формуле:

?ФЗПот = ФЗПф — (ФЗПпер * Кпл + ФЗПпост)

где ФЗПпер — переменная часть фонда заработной платы; Кпл — коэффициент выполнения плана по производству продукции; ФЗПпост — постоянная часть оплаты труда.

К переменной части ФЗП относят: заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции.

К постоянной части ФЗП относят: заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызывающие абсолютное и относительное отклонения по ФЗП.

Факторная модель переменной части фонда заработной платы представлена в рис. 1.1.

Рис. 1.1

Согласно этой схеме, модель буде иметь следующий вид:

ФЗПпер = ?VВПi * УДi * УТЕi * ОТi

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:

ФЗПпер = ?VВПплi * УДплi * УТЕплi * ОТплi

б) по плану, пересчитанному на объем производства, при плановой структуре:

ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпл в) по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру:

ФЗПусл2 = ?(VВПфi * УТЕплi * ОТплi)

г) при фактическом объеме производства продукции, фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

ФЗПусл3 = ?(VВПфi * УТЕфi * ОТплi)

д) фактически:

ФЗПф = ?(VВПфi * УТЕфi * ОТфi)

2. Отклонение от плана:

а) абсолютное:

?ФЗПа = ФЗПф — ФЗПпл б) относительное:

?ФЗПот = ФЗПф — (ФЗПпер * Кпл + ФЗПпост) Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

а) влияние объема производства продукции:

?ФЗПусл1 = ФЗПусл1 — ФЗПпл б) влияние изменения структуры произведенной продукции:

?ФЗПусл2 = ФЗПусл2 — ФЗПусл1

в) влияние изменения удельной трудоемкости продукции:

?ФЗПусл3 = ФЗПусл3 — ФЗПусл2

г) влияние изменения оплаты труда:

?ФЗПусл4 = ФЗПф — ФЗПусл3

В конце анализа необходимо провести проверку произведенных расчетов:

?ФЗПа = ?ФЗПусл1 + ?ФЗПусл2 + ?ФЗПусл3 + ?ФЗПусл4

?ФЗПот = ФЗПусл2 + ФЗПусл3 + ФЗПусл4

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется индексом (Jзп):

Средняя заработная плата за отчетный период

Jзп = ____________________________________________

Средняя заработная плата за базисный период Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично основе индекса производительности труда (Jпт):

Средняя выработка отчетного периода

Jпт = ____________________________________

Средняя выработка базисного периода Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения (Коп) и анализируют его в динамике:

Коп = Jпт / Jзп

На основе этого коэффициента можно рассчитать сумму экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПф * Jзп — Jпт / Jзп В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней заработной платы (СЗ0) скорректировать на индексе роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

Jзп = СЗ1 / СЗ0 * Jу где СЗ1, СЗ0 — Средняя заработная плата соответственно в отчетном и базисном периодах.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумма валовой прибыли, сумма отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.

2. Комплексный экономический анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ЛиКо»

2.1 Организационно-техническая характеристика ООО «ЛиКо»

Общество с Ограниченной Ответственностью «ЛиКо» было создано 10 августа 1998 г. как предприятие для выпуска полиэтиленовых пакетов типа «майка» и фасовочных из полиэтилена низкого давления.

Учредителем предприятия являлись четыре частных лица.

С 2001 г. учредителем является одно частное лицо — Боголюбов Олег Владимирович.

Предприятие является частной собственностью.

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в Восточно-Сибирском банке Сбербанка РФ.

Предприятие возглавляет генеральный директор, который назначается, и увольняется приказом собрания учредителей ООО «ЛиКо». На должность директора может быть назначено лицо с высшим образованием, имеющее опыт работы на руководящей должности.

Структура управления предприятием — линейно-функциональная. Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи — это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Руководящим звеном на предприятии является генеральный директор. Генеральный директор имеет три заместителя, в подчинении у которых находятся отделы, выполняющие определенные функции.

Деятельность отдела маркетинга направлена на организацию комплекса мероприятий по обеспечению эффективного сбыта и материально — технического обеспечения производства продукции, выпускаемой предприятием.

Планово-производственный отдел, возглавляемый заместителем директора, занимается анализом и планированием деятельности предприятия.

Отдел организации труда и заработной платы осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, организует разработку штатных расписаний, подготавливает предложения по улучшению материального стимулирования сотрудников и т. д. Начальник производства обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства учреждения. В функции отдела охраны труда и техники безопасности входит осуществление контроля и надзора за охраной труда, а также соблюдение в учреждении правил, норм и инструкций по вопросам охраны труда. Отдел бухгалтерии возглавляет главный бухгалтер.

В процессе своей деятельности работники предприятия руководствуются действующим законодательством РФ, нормативно — правовыми актами РФ, санитарными нормами и правилами, «Правилами производства и реализации продукции», правилами производства и безопасности труда, пожарной безопасности и экологическими нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями.

Технологический регламент процесса изготовления пакетов полиэтиленовых с ручками типа «майка» и фасовочных пакетов.

Пакеты выпускаются в соответствии с требованием ГОСТ 12 302 «Пакеты из полимерных материалов. Общие технические требования».

Пакеты полиэтиленовые с ручками типа «майка», окрашенные, с нанесённым рисунком и из неокрашенного полиэтилена типа «фасовка» предназначаются в качестве упаковки для различных видов продукции, в том числе пищевых продуктов.

Сырьём для изготовления пакетов является полиэтилен низкого давления, отвечающий требованиям ГОСТ 16 338 «Полиэтилен низкого давления. Технические условия».

Основными потребителями продукции являются супермаркеты: «Магнит», «Андреевский», «SPAR», ОАО «Сормовский Хлеб», ОАО «Каравай». Оптовые фирмы по продаже серийных пакетов.

За 2001 г. появились постоянные поставщики сырья и материалов. Полиэтилен низкого давления поставляет ООО «Антей-2000», г. Москва. Суперконцентраты для окраски полиэтиленовой плёнки — ООО «Экорт-Упаковка», г. Москва. Печатные краски для нанесения рисунка на плёнку — ОАО «Сан-Кемикэл», г. Новосибирск.

В результате того, что продукция предприятия разносторонняя, включает как серийные пакеты, так и заказные предприятие оказывает влияние на уровень конкуренции в городе, крае и регионах. Следует отметить, что продукция ООО «ЛиКо» имеет конкурентоспособные цены, а по качеству изделий не уступает московским производителям. Вследствие чего уровень конкурентоспособности высокий.

До начала деятельности ООО «ЛиКо» на рынке пакетов преобладали московские компании ООО «ИнтерГрафика» и ООО «ПолимерБыт». С развитием производства ООО «ЛиКо» данные фирмы были полностью вытеснены с рынка пакетов. Компании ООО «ЛиКо» удалось вытеснить московских конкурентов за счет более гибкого подхода к заказчикам, выгодному географическим положению, более низким ценам и высокому качеству продукции.

Через полтора года после начала работы ООО «ЛиКо» появился местный производитель «ЮнкерМК». Часть заказчиков фирменных пакетов переразметили свои заказы в «ЮнкерМК». Несмотря на более высокие цены этой компании, она имеет преимущество в допечатной подготовке. «ЮнкерМК» имеет двухцветную флексо печать, которая является более дешевой и требует меньше времени на допечатную подготовку, что повлияло в основном на заказчиков, объем заказа, которых составлял до 20 000 пакетов.

ООО «ЛиКо» имеет четырехцветную машину глубокой печати, что позволяет наносить печать более высокого качества, производить эксклюзивные пакеты с фотопечатью, но срок исполнения заказа увеличивается из-за того, что печатные формы изготавливаются в Сингапуре. Печатные формы для глубокой печати в два раза дороже флексоформ.

Из-за более дорогой допечатной подготовки равенство в цене наступает с 20 000 тысячи пакетов, а с увеличением объема заказа продукция ООО «ЛиКо» становится более конкурентоспособной. В связи с этим ЮнкерМК преобладает на рынке небольших тиражей, а «ЛиКо» занимает рынок крупных тиражей и серийной продукции.

На сегодняшний день на рынке установилось равновесие «ЮнкерМК» с долей рынка 25%. В основном это выпуск пакетов с фирменной символикой. На рынке серийной продукции 10% принадлежит московским компаниям. Доля рынка ООО «ЛиКо» составляет 65%.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «ЛиКо»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.1 — Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР * Д * П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?Тчр = (ЧРф — ЧРпл) * Дпл * Ппл = (165 — 160) * 220 * 7,95 = + 8 745 ч.

?Тд = (Дф — Дпл) * ЧРф * Ппл = (210 — 220) * 165 * 7,95 = - 13 118 ч.

?Тп = (Пф — Ппл) * Дф * ЧРф = (7,8 — 7,95) * 210 * 165 = - 5 197 ч.

Всего — 9 570 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с тем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1 650 дней, или 13 118 ч (1 650 * 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 5 197 ч. Общие потери рабочего времени — 18 315 ч (1 638 — 1 749) * 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1 485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составляют 19 800 ч, или 7,3%.

Для выполнения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. (табл. 2.2) Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являются резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

На данном предприятии большая часть потерь ((495 + 33 + 660) * 7,95 + 5 197 = 14 642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14 642 / 1 749).

Таблица 2.2 — Анализ использования фонда рабочего времени

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Таблица 2.3 — Данные для расчета непроизводственных затрат рабочего времени

По данным табл. 2.3 определим:

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10 075 / 80 600 * 100 = 12,5%;

2. Сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500 * 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;

3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10 075 / (80 600 — 42 500) * 100 = 26,44%;

3. Заработную плату рабочих по исправлению брака:

80 * 26,44 / 100 = 21,15 тыс. руб.

4. Заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.

5. Среднечасовую заработную плату рабочих:

16 532 тыс. руб. / 270 279 чел.-ч = 61,168 руб.

6. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

83 650 / 61,168 = 1 367 чел.-ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю заработную плату за 1 ч. На данном предприятии таких доплат нет.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ * ЧВпл =(14 642 + 1 367) * 343,05 руб. = 5 492 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда в ООО «ЛиКо»

Таблица 2.4 — Исходные данные для факторного анализа