Взаимодействие работодателей с образовательными учреждениями

Стремление работодателя «заполучить» специалиста уже в период обучения, обеспечив ему условия для успешного окончания учреждения высшего или среднего профессионального образования, создает долговременную заинтересованность во взаимодействии работодателя, образовательного учреждения и молодого специалиста. Заинтересованность вуза в посредничестве при трудоустройстве выпускников вполне понятна: трудоустройство студентов по специальности и на престижные должности создает дополнительную мотивацию как студентам, так и преподавателям. К тому же часто составляемые сегодня рейтинги учебных заведений в качестве одного из критериев их эффективности, как правило, включают карьерное продвижение выпускников и их занятость в престижных компаниях (национальных и транснациональных) и органах власти.

Если организацию не смущает отсутствие опыта у кандидатов на вакантные должности, сотрудничество с учебными заведениями становится одной из оптимальных форм привлечения кадров. При этом направления сотрудничества могут быть весьма разнообразными.

Образовательные учреждения регулярно проводят ярмарки вакансий, на которых работодатели привлекают на постоянную работу выпускников, а также частично занимают продолжающих обучение студентов. Если учесть, что в настоящее время большинство студентов старается подработать, ярмарки вакансий оказываются весьма полезными.

Заинтересованные организации могут «внедряться» в учебный процесс, предлагая себя в качестве мест проведения практик и стажировок. Участвуя в качестве практиканта или стажера в деятельности организации, студенты узнают много нового и полезного, познают «подводные камни» будущей профессии, начинают разбираться в отличии имиджа компании или должности от реального положения вещей. В процессе прохождения практики организация также знакомится со студентами и делает свои выводы относительно их трудоустройства.

Еще одной быстро распространяющейся формой взаимодействия предприятий и учебных заведений является открытие профильных классов и школ в регионах присутствия. Для предприятий подобная деятельность входит в социальные программы развития местного сообщества. Дополнительная усиленная подготовка школьников стимулирует их принимать участие в олимпиадах различного уровня, чтобы поступить в престижные вузы. При этом гарантии трудоустройства выпускников на предприятие, по сути, нет. Но создание условий для развития и обучения, а впоследствии — для успешного начала трудовой деятельности на предприятии (социальный пакет, предоставление жилья и т. п.) выстраивает возможности для долговременного сотрудничества предприятия и тех работников, кому оно помогало в профессиональном становлении еще со школьной скамьи.

В настоящее время основной и сложноразрешимой проблемой образования является обеспечение совместимости компетенций выпускников требованиям рабочих мест в условиях динамично развивающегося рынка. Поэтому учреждения высшего или среднего профессионального образования должны, по крайней мере, гарантировать широкий кругозор и сформированность общих компетенций специалиста, для того чтобы можно было бы быстро осуществить его «доводку» непосредственно на предприятии.

* * *.

Многие специалисты считают, что посреднический бизнес на рынке труда один из самых сложных, поскольку требует не только высокого профессионализма, но и максимальной корректности и деликатности в процессе взаимного согласования интересов заказчика и кандидата, которые часто не совпадают. В связи с этим Ассоциацией компаний по подбору персонала (АКПП), в которую входят агентства со всей России, был разработай «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала«^[1]. Вот основные положения этого кодекса.

• 1. С уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам.
• 2. Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации.
• 3. Конфликтные ситуации между компаниями — членами Ассоциации консультантов по подбору персонала стремиться разрешать в рамках самой Ассоциации.
• 4. Не заниматься целенаправленным переманиванием сотрудников компаний — членов Ассоциации.
• 5. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.
• 6. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
• 7. Не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
• 8. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред заказчику или соискателю.
• 9. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
• 10. При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика.
• 11. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
• 12. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия.
• 13. Не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе. Здесь имеется в виду, что рекрутер не может звонить и брать рекомендации на кандидата с его нынешней работы, так как подобное поведение может привести к увольнению кандидата.
• 14. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.

Таким образом, посредничество па рынке трудовых ресурсов осуществляется с разными целями — от поиска самых дефицитных специалистов до трудоустройства увольняемых. Кроме того, работодатели выбирают как разных посредников, так и различные формы взаимодействия с ними.

Как и в случаях с финансовой, маркетинговой или производственной деятельностью, работа с человеческими ресурсами в одних случаях может быть целиком или частично доверена посреднику, а в других — осуществляться самой организацией. На выбор посредников и различных конфигураций взаимодействия с ними влияют многие факторы, которые в каждой конкретной ситуации подлежат всесторонней оценке. Так или иначе, но в современных условиях посредничество в вопросах трудоустройства прочно утвердилось в качестве одной из составляющих рыночной инфраструктуры ведения бизнеса.

• [1] См.: Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала. URL: http://www.apsc.ru/association/docs/ethical_codex/.