Исторические этапы развития управления

Управление как специфический вид деятельности возникает на заре человеческой истории. Уже в ранних (в науке их еще называют архаическими) обществах выделялись люди, отличающиеся способностями организовывать совместное бытие членов рода: распределять обязанности по выполнению различной работы (охота, собирательство, выделка меха и т. д.), распределять пищу и разного рода материальные ценности, а также принимать важные для рода решения.

С развитием человеческого общества управленческие функции закреплялись за особыми сословиями: кроме предводителей племен (ставших с формированием древних цивилизаций царями), их выполняли жрецы — служители религиозных культов.

В начале III тысячелетия до нашей эры в долине двух рек — Тигра и Евфрата — возникла одна из первых человеческих цивилизаций. Поскольку земли в Двуречье были очень плодородными, основным занятием его населения было земледелие. Основной задачей совместной деятельности людей было создание и поддержание в порядке системы ирригации, которая позволяла получать высокие урожаи и обеспечивала накопление прибавочного продукта.

Центрами социально-экономической жизни в государствах Двуречья — Шумере, а затем Шумеро-Аккадском царстве (XXII в. до н. э.) — являлись храмы, в которых и сосредоточивался весь объем прибавочного продукта. Постепенно храмы становились также крупными земельными собственниками. Верховный жрец руководил строительством ир-^[1]

ригационных сооружений и храмов, осуществлял сбор налогов, утверждал отчеты, но всем видам деятельности (многие из этих документов дожили до наших дней). Остальные жрецы вели учет рабочей силы и материальных ценностей, осуществляли оценку рабочей силы с точки зрения се качества и количества, вели учет отработанного рабочего времени. Таким образом, жрецы стали первыми в истории менеджерами, сосредоточившими в своей повседневной деятельности основные функции управления.

Итак, в результате первой управленческой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности.

Дальнейшие достижения в области управления были связаны с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792−1750). Хаммурапи стремился упорядочить социально-экономические отношения, сложившиеся к XVIII в. до н. э. в Месопотамии. Гибель Шумеро-Аккадского царства привела к раздаче царско-храмовых земель (в качестве должностного пожалования). Это привело к укреплению частной собственности и быстрому росту социального неравенства. Многие общинники попадали в сети ростовщиков, разорялись и становились рабами. Необходимость государственного регулирования стала ощущаться все острее.

Хаммурапи издал свод законов, регулирующих важнейшие сферы жизни вавилонского общества. Законы Хаммурапи были высечены на черном базальтовом столбе, в верхней части которого изображен бог Солнца и справедливости Шамаш, вручающий законы царю Хаммурапи. Текст законов состоит из 282 статей. Большое внимание в них уделяется регулированию отношений найма. Рассматриваются его различные формы, а также регламентируется размер оплаты за наемный труд. Большое число статей направлено против ростовщичества, ограничивающего экономическую активность населения.

Таким образом, деятельность Хаммурапи, направленная на усиление экономической власти государства, ознаменовала вторую управленческую революцию. Ее суть — в появлении сугубо светской манеры управления, возникновении формальной, основанной на законе, а не на традиции, системы регулирования отношений между людьми.

Новый расцвет вавилонского царства был связан с именем Навуходоносора II (ок. 634−562 гг. до и. э.). Он был не только правителем, но также полководцем (в 586 г. до н. э. он захватил Иудею и сохранял владычество там в течение 50 лет) и строителем. Под руководством Навуходоносора II были построены выдающиеся памятники вавилонской цивилизации — вавилонская башня, знаменитые висячие сады Семирамиды, Мидийская стена, защищавшая границы царства. Чем бы ни занимался Навуходоносор, везде он проявлял себя выдающимся администратором. В годы его правления вавилонское царство достигло вершины могущества и экономического процветания.

Таким образом, третью революцию в менеджменте характеризуют строительная деятельность, разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции.

Высокие достижения в области управления и организации труда, выразившиеся в небывалом для Древнего мира уровне производительности труда, американский культуролог Льюис Мэмфорд (1895−1990) связывал с созданием так называемой мегамашины — основанной на строжайшей дисциплине иерархической социальной организации^[2]. Примерами мегамашин могут служить крупные армии, объединение работников для строительства Великой китайской стены, египетских пирамид и т. д. Мегамашины часто приводят к поразительному увеличению количества материальных благ, но происходит это, по мнению Мэмфорда, ценой ограничения возможностей и сфер человеческой деятельности. В связи с этим Мэмфорд различает понятия политехники и монотехники.

Политехника — это первоначальная форма делания, которую можно назвать жизненно-ориентированной. Этот вид техники находится в гармонии с многообразными потребностями и устремлениями человеческой жизни. В большей степени он присущ архаическим обществам, т. е. тем обществам, в которых социальное неравенство и различные формы власти только зарождались.

Появление и развитие общественного разделения труда (выделение охоты и собирательства, отделение земледелия от скотоводства, развитие ремесел) приводило к тому, что люди стали выполнять специфические трудовые функции. В мегамашине это превращение человека в винтик огромного механизма, выполняющий отведенную ему функцию, достигло (по крайней мере, для Древнего мира) своего апогея. Именно этот процесс для Мэмфорда знаменует появление монотехники как проявления дегуманизации. Монотехника, или авторитарная техника, «ориентирована главным образом на экономическую экспансию, материальное насыщение и военное превосходство, короче говоря, — власть».

С течением времени, полагает Мэмфорд, складывался «миф о машине» — представление о том, что мегатехника — залог благоденствия человеческого общества, и без нее жизнь человека даже невозможно помыслить. Мэмфорд пытается развенчать данный миф, показывая, насколько губителен монотехнический путь развития цивилизации для человека.

Мегамашины успешно функционировали и в Римской империи. В мировую практику управления Рим внес систему территориального управления. Историк средневековой цивилизации Жак ле Гофф (род. в 1924 г.) в своих исследованиях констатировал, что Рим занимался эксплуатацией и потреблением, сам ничего не производя: хозяйство поддерживалось за счет грабежа провинций и победоносных войн, которые обеспечивали приток рабской рабочей силы, драгоценных металлов и иных материальных ценностей. Поэтому во главу угла ставилась нс столько организация производства, сколько организация системы перераспределения финансовых и материальных ресурсов^[3]. Ведущую роль в создании системы территориального управления, обеспечивающей такое перераспределение, отводят римскому императору Диоклетиану (243−316 гг. и. э.).

Значительные достижения в области реализации важнейших управленческих функций, направленных на совершенствование организации труда, принадлежат эпохе Средневековья. Долгое время эта эпоха рассматривалась как «темные века», которые не внесли никакого весомого вклада в развитие европейской цивилизации. Только серьезные исторические изыскания, сделавшие, начиная с середины XIX в., Средневековье своим объектом, показали, что такое представление нс соответствует действительности.

Темным временем, пожалуй, можно назвать начало Средних веков. Гибель Античного мира привела к потере многих технических изобретений, и в плане развития технологии европейское общество оказалось отброшено далеко назад. Технические достижения античной цивилизации — величественные памятники архитектуры, римские дороги и системы орошения — все это было разрушено. Руины античных памятников использовались тогда для добычи камня, но камень в строительстве повсеместно сменяло дерево. Неудивительно, что это время характеризует значительное снижение производительности труда.

Постепенный рост производительности труда в Европе был связан, по мнению Мэмфорда, с тем, что европейские языческие племена (кельты, германцы) не испытали в полной мере гнета мегамашины (они отчаянно противились навязыванию им римлянами безличных форм этой механизированной цивилизации). Гибель Рима привела к распространению свободной творческой энергии, приведшей к появлению специализированных машин и ремесел. Мэмфорд полагал, что это было куда более значимым вкладом в развитие техники, нежели фараоновский способ сосредоточения огромных человеческих масс.

Рациональная организация труда постепенно возникает в средневековых монастырях как ранних центрах цивилизации, особенно тенденция к рационализации труда была присуща бенедиктинским монастырям.

Бенедиктинский христианский орден, основанный св. Бенедиктом Нурсийским в VI в., отличался от других орденов тем, что, кроме обычных обязательств, налагал на своих членов обязанность ежедневного выполнения какого-либо труда как христианского долга. У бенедиктинцев бытовал девиз: «Трудиться — значит молиться».

Стимулом к развитию рациональной организации труда была уже сама устремленность монахов к нездешнему, горнему миру. Монахи стремились избегать ненужного труда, чтобы больше времени посвящать уединенным размышлениям и молитве. Несмотря на то, что монахи не гнушались любого труда, все же тяжелые механические операции: обтесывание, перемалывание, распиливание — они старались передать машине. За счет этого больше времени оставалось на переписывание рукописей, их иллюстрирование, резьбу и т. д.

Наряду с экономией труда заслугой бенедиктинцев является опыт рационального использования времени. Каждому виду труда в течение дня отводилось строго определенное время, и никто не мог отступить от заведенного распорядка. Таким образом, можно сказать, что современное управление временем имеет давние корни.

Как отмечает Мэмфорд, механизация монастырей была лишь частью повсеместной рационализации, которая только сравнительно недавно была оценена по достоинству. Перемены в свободной промышленности, связанные с широким использованием экономящих труд машин, начались в X в. Уже в 1066 г., когда Вильгельм Завоеватель захватил Англию, там насчитывалось 8 000 водяных мельниц, обслуживающих более миллиона людей. По самым скромным подсчетам, если на каждую мельницу приходилось по 2,5 лошадиных силы, это вдвое превышало количество энергии, затраченной на строительство Большой пирамиды в Египте (100 000 человек).

В XII в. значительный рост производительности труда был связан с применением ветряных мельниц. К XV столетию каждый прогрессивный город был окружен целой батареей «ветряков». Следствием широкого применения машин стало то, что уже через сто лет после страшной эпидемии чумы, унесшей жизни почти половины населения Европы, прежний уровень производительности труда был восстановлен.

Важнейшим достижением Средневековья было придание труду нравственного значения. Выше уже приводился девиз бенедиктинцев:

«Трудиться — значит молиться». Авторитетнейший в католицизме теолог Фома Аквинский (1225−1274) в труде «Свод богословия» писал: «Труд имеет четыре цели. Прежде всего и главным образом он должен дать пропитание; во-вторых, должен изгонять праздность, источник многих зол; в-третьих, должен обуздывать похоть, умерщвляя плоть; в-четвертых, он позволяет творить милостыни». Кроме того, огромное нравственное значение имел тот факт, что рост производительности труда позволял последовательно уменьшать человеческое рабство и, наконец, упразднить его в передовых промышленных странах Европы.

Эти нравственные ценности определяли жизнь не только монахов, но и мирян. В частности, речь идет о деятельности средневековых ремесленных гильдий. Гильдии — эго самостоятельные корпоративные организации, регламентирующие различные стороны деятельности входящих в них ремесленников, такие как правила дисциплины, средние размеры заработка работников и цен на производимую продукцию. Гильдии практически не зависели ни от королевских, ни от феодальных установлений.

Со временем все большее значение в средневековой Европе приобретает управленческая функция учета и планирования труда. Крупные землевладельцы, и прежде всего церковные, стремились максимально точно знать, планировать и совершенствовать производство на своих землях. Средневековая эпоха оставила значительное число свидетельствующих об этом документов: капитуляриев, императорских или церковных описей и т. д. В конце XII в. управление крупными, и прежде всего церковными, сеньориями перешло в руки специалистов. Часто управляющими становились крепостные, проявившие талант в управленческих делах. Так, в крупнейших английских аббатствах крепостной управляющий, reeve, должен был в специально отведенный день в году — Михайлов день — предъявлять все счета писцам, которые вносили их в книги.

В дальнейшем развитие товарно-денежных отношений привело к смене социально-экономического строя в Европе. Процесс наделения груда нравственным смыслом как следствие крушения мегамашины, не был доведен до конца, ибо, как отмечает Мэмфорд, универсальное установление средневековой эпохи — христианская церковь — в критический момент XIV в. обратила все свое могущество на поддержание сил, специализирующихся на власти, — абсолютизма, милитаризма и капитализма. Тем самым были преданы общественные интересы монастыря, гильдии и свободного города. Так, полагает Мэмфорд, был заложен фундамент дегуманизированной технологии, а вместе с ней и феномена, еще более рокового: нового мифа машины.

Развитие индустриализма — от появления первых капиталистических предприятий (мануфактур) в Италии XIV в. до развития крупного машинного производства в конце XIX в. в США и Западной Европе — подтверждает правоту Мэмфорда. С самого начала развития капиталистических отношений, повышение производительности осуществляется посредством углубляющегося разделения труда, что все больше превращало работника в функцию, в придаток машины. Уже в XIV в. в Италии вспыхивают бурные столкновения зарождающегося пролетариата с владельцами мануфактур. В XVII в., когда были изобретены ткацкие машины, возникает движение против использования машин. В Германии применение машин было запрещено во многих городах, а в Гамбурге машины были преданы сожжению. То же самое происходило и в Англии (движение луддитов).

С индустриальной революцией XVIII—XIX вв. совпадает четвертая управленческая революция, связанная со становлением новой формы собственности. На место единственного владельца предприятия приходят сотни акционеров (долевых владельцев капитала), а руководителя-собственника сменяет несколько наемных менеджеровнесобственников, набиравшихся из всех общественных сословий.

На начальном этапе развития капитализма увеличение прибавочной стоимости достигалось посредством увеличения количества труда (например, увеличением рабочего дня). Такую прибавочную стоимость Карл Маркс (1818−1883) называл абсолютной. Это самый простой путь увеличения прибыли, но он имеет свои границы. В Англии в последней трети XIX в. продолжительность рабочего дня составляла порой 14 часов. Поскольку же данное время знаменовалось бурным ростом рабочего движения, дальнейшее использование такого ресурса роста прибыли было невозможно.

Более сложный путь предполагает производство того же продукта за более короткое время. Полученную в результате этого прибавочную стоимость Маркс называл относительной. Постепенно первый, экстенсивный путь получения прибавочной стоимости заменялся вторым (интенсивным) как более прогрессивным, поскольку последний связан с рационализацией процесса труда как условием роста его производительности.

Рационализация трудового процесса предполагает рациональную организацию как в аспекте человек-машина (совершенствование технологий производства), так и в аспекте человек-человек (совершенствование технологий управления). Слабый прогресс в обоих отношениях в течение долгого времени, вплоть до конца XIX в., был связан с тем, что собственник предприятия выступал одновременно и в роли организатора производства и управления, нс обладая при этом достаточным уровнем как технических, так и управленческих знаний.

С развитием технического образования как в Европе и Америке, так и в России первая проблема в начале XX в. была решена — на производство пришли квалифицированные инженерные кадры. Так, в конце XIX — начале XX вв. в России был открыт целый ряд технических высших учебных заведений: Санкт-Петербургский политехнический институт, Киевский политехнический институт, Томский технологический институт, Московский институт инженеров путей сообщения, Екатеринославский горный институт, Уральский горный институт и др.

Конец XIX — начало XX вв. — это время осознания и попытки решения также и второй — управленческой — проблемы. Если еще в конце XIX в. функции управления, сводившиеся всего лишь к найму персонала и учету рабочего времени, осуществлялись самим руководителем предприятия, то уже в начале XX в. появляются отделы кадров в собственном смысле слова. Официальной датой рождения современного отдела кадров считается 1912 г., хотя на отдельных предприятиях Америки они возникли гораздо раньше (на предприятиях компании Baltimor and Ohio Railroad — в 1880 г.).

В 1915 г. в Дортмундском колледже (США) впервые был прочитан учебный курс для управляющих наймом, а в 1919 г. уже двенадцать колледжей предлагали подобные программы обучения.

В рассматриваемый период времени не различные формы управления — управление производством, управление сбытом и т. д. — становятся сферой деятельности профессиональных менеджеров. Из части производства управление превращается в его интегративную функцию. Класс менеджеров окончательно отделяется от класса собственников. Менеджмент как искусство управления становится самостоятельной и признанной в обществе сферой человеческой деятельности. Общественная значимость этого события дала основание историкам менеджмента охарактеризовать его как пятую управленческую революцию.

В конце XIX — начале XX вв. в США, а затем в Европе и России возникает движение научного менеджмента. Необходимость использования научно обоснованных методов организации производства была обусловлена техническим усложнением производства, ростом его масштабов, повышением требований к качеству продукции. В США, прежде всего на предприятиях обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении, стали широко применяться способы рационализации трудовых процессов, для чего осуществлялись анализ используемых приемов и методов работы и тщательный контроль издержек производства. Применяемые формы оплаты были ориентированы на лучших по уровню выработки работников.

В 1930;е гг. в США вследствие глубочайшего экономического кризиса активизировалось профсоюзное движение. В менеджменте в это время возникает доктрина «человеческих отношений». Реакцией государства стало его активное вмешательство в деятельность корпораций. За десятилетие (с 1930 по 1940 г.) было принято большое количество законодательных актов, направленных на защиту интересов работников: Акт о социальном страховании (1935), Акт Уорш-Хили для работающих по госконтрактам (1936), Акт о справедливости трудовых стандартов (1938). В этих документах оговаривались вопросы минимального уровня оплаты груда, оплаты сверхурочных часов, условий техники безопасности и оценки труда и т. д.

В Советском Союзе в 1930;е гг. складывается командно-административная система управления экономикой, основанная на централизованном планировании. Господствующей становится государственная форма собственности, предприятия отныне нс имели самостоятельности в вопросах определения номенклатуры выпускаемой продукции, ее объемов, цен на продукцию, размера заработной платы работников. В этой системе управление (как сфера деятельности) было, по сути, сведено к управлению производством, поскольку главной задачей, поставленной государством, было наращивание темпов роста и объемов промышленного производства. Второй аспект управления — управление людьми — был целиком подчинен первому. Мотивация к труду создавалась преимущественно внешними стимулами — системой поощрений и наказаний.

После Второй мировой войны в индустриально развитых странах бурными темпами начинают развиваться новые отрасли промышленности: радиотехническая, электротехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. В связи с усложнением производства трудовые ресурсы приобретали новые качества: повышался их уровень квалификации, общей образованности, культуры труда. Но одновременно повышались и требования самих работников к условиям и организации трудового процесса.

Однако руководители корпораций не спешили вносить изменения в сложившуюся систему управления. Ориентация на получение быстрой прибыли, господство политических и финансовых интересов сохраняли приоритет над интересами трудовых коллективов. Все это усиливалось высоким уровнем бюрократизации управления.

Постепенно бюрократическое управление вступило в серьезное противоречие с развитием научно-технического процесса. Следствием этого стало усиление отчужденности работников. К началу 1970;х гг. на предприятиях большинства развитых стран наблюдалась высокая текучесть кадров. Например, на заводах Форда в 1972 г. текучесть достигала 27%. Эксперты, назначенные правительством США, пришли к выводу, что причины негативных явлений в экономике — высокая интенсивность труда, пренебрежение нормами техники безопасности, неоправданное использование сверхурочных работ и т. д.

Наиболее прогрессивные корпорации, ориентированные на рост НТП, стали самостоятельно разрабатывать меры, направленные на повышение мотивации своих работников к труду. Некоторые компании внедряли экспериментальные системы оплаты труда, направленные на преодоление отчуждения работников. Большую социальнопсихологическую нагрузку несло внедрение методов «обогащения труда». Программы обогащения труда включали в себя:

• • наделение рабочих дополнительными полномочиями по принятию решений, касающихся их текущей деятельности;
• • устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполняемую работу;
• • введение более разнообразных и сложных рабочих заданий, стимулирующих интерес к работе;
• • обеспечение каждого работника достаточной обратной связью со своим руководителем;
• • создание благоприятной обстановки для осуществления необходимых перемен в организации.

Изменения в управлении, происшедшие на Западе в 1950;1960;х гг., некоторыми авторами трактуются как еще одна современная управленческая революция. Вместе с тем большинство управленческих новаций еще не отрывалось в то время от технократических корней. Коренной пересмотр основ управления происходит в последние десятилетия XX — начале XXI вв. Исследователи выделяют характерные черты нового, присущего постиндустриальной эпохе, менеджмента:

• 1. Широкое распространение сетевых структур организации. Сетевая структура предполагает передачу компанией большинства своих функций независимым фирмам и координацию их деятельности с помощью небольшой головной организации. Отделения сетевой организации могут быть разбросаны по всему миру.
• 2. В связи с появлением гибких организационных структур меняются способы организации работы персонала. Крупные компании создают виртуальные команды, члены которых объединены общей задачей, но работают дистанционно с использованием современных тслскоммуникационных технологий. Члены команд могут работать в разных странах мира и не быть знакомыми друг с другом. При этом современные виртуальные команды демонстрируют высокую эффективность.
• 3. В связи с процессами глобализации и развитием технологий, дающих возможность моментального обмена информацией, меняется представление о профессиональной карьере человека. Классический менеджмент, сформировавшийся в индустриальную эпоху, основывался на представлении о карьере как вертикальном движении в рамках организации (возможно, в течение всей жизни). Частая смена работы порождала недоверие к человеку. В постиндустриальной экономике карьера трактуется как осуществляемая не в организации, а на рынке. Экономика нового типа основывается на обмене не только товаров, но также услуг и — все в большей степени — информации и профессиональных знаний. В силу этого квалифицированные работники стремятся в наибольшей степени реализовать свой профессиональный и творческий потенциал. Ценностями на рынке труда становятся гибкость, мобильность, высокая обучаемость, способность переключаться на новые задачи и сферы деятельности.
• 4. Современная экономика знаний определяет все возрастающее значение процессов самообучения в организации. Окружающая человека реальность характеризуется высокими темпами изменений и добиться в ней успеха способны лишь те организации, которые будут изменяться не меньшими темпами. Этого можно достичь постоянным освоением новых технологий, новых методов организации работы, новых областей знания. Организация нового типа — это обучающаяся организация.
• 5. В связи с кардинальными изменениями внешней среды изменяется сам характер управления организацией. В индустриальную эпоху управление было реактивным, т. е. носило характер реакции на внешние изменения. Современное управление становится интерактивным — ориентированным на поиск возможностей и опознание угроз, исходящих от окружения, и активное воздействие на них.
• 6. Современные организации практикуют партисипативный стиль управления. Директивное управление, в рамках которого работник понимается как винтик в большом производственном механизме, становится признаком ушедшей эпохи. Менеджеры понимают, что только активное привлечение работников к управлению позволит сформировать коллектив единомышленников, способный к достижению высоких результатов.
• 7. В новых условиях меняются представления о роли менеджмента в организации. Образ менеджера — организатора производства уступает место новому образу менеджера вследствие понимания того, что важнейшими ресурсами организации являются человеческие ресурсы. Современный менеджер должен обладать способностью эффективно воздействовать на человеческие ресурсы: ставить напряженные цели и решать проблемы, формировать команды профессионалов, мотивировать людей, способствовать их развитию.
• 8. Несмотря на процессы глобализации в современной культуре все большее значение придается социокультурному контексту менеджмента. Современный менеджер — это менеджер, который обладает «культурной чувствительностью», т. е. умеет действовать в той или иной культурной среде, понимает и уважает ценности не только своей нации, но и других этнокультурных групп.

Изменения коснулись также использования рабочего времени, способов материального и нематериального стимулирования, методов контроля.

Деятельность наиболее успешных компаний, таких как IBM, Hewlett Packard, Microsoft, General Electric может служить иллюстрацией названных изменений. В настоящее время значимость эффективного менеджмента не только в коммерческой сфере, но и для некоммерческих организаций продолжает возрастать. Это обусловлено тем фундаментальным фактом, что по мере дальнейшего развития общества ответственные человеческие решения во всех сферах деятельности приобретают все большее значение.

• [1] Дафт Р. Менеджмент. — С. 608.
• [2] Мэмфорд Л. Миф машины. Техника и развитие человечества. — М.: Логос, 2001. — 405 с.
• [3] Ле Гофф Ж. Цивилизация средневекового Запада. — М.: Прогресс-Академия, 1992. — С. 9.