Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • научные и мировоззренческие основания теории управления человеческими ресурсами;
• • концептуальные положения рационалистического и гуманистического подходов к управлению человеческими ресурсами;

уметь

• • выявлять ценностные основания теорий управления человеческими ресурсами;
• • анализировать и интерпретировать концепции управления человеческими ресурсами;

владеть

• навыками работы с учебной и научной литературой, но геме управления человеческими ресурсами.

Ценностные основания теорий управления человеческими ресурсами

Когда говорят о теории управления человеческими ресурсами (в отличие от практики), то имеют в виду обширную область знаний. Она включает в себя как обыденные знания, почерпнутые из управленческой практики и отражающие управленческий опыт (так называемые теории здравого смысла), так и знания, полученные в результате разнообразных научных исследований. Развитие науки влияет на практическую управленческую деятельность, и наоборот, достижения практики управления учитываются в содержании научных теорий.

Управление человеческими ресурсами — это такая область знаний, где без истории вопроса по существу нет теории вопроса. В менеджменте история во многом неотделима от самого предмета исследования, поскольку эволюция теоретических представлений в значительной степени обусловлена изменением предмета исследования^[1].

В течение не столь долгой истории теории менеджмента в ее рамках возникало множество различных концепций. Многие из них образовывали направления, т. е. были схожи в определенных методологических подходах и выводах по отношению к решению практических вопросов управления организациями. При этом в отличие от естественных наук в теории менеджмента, как и в большинстве областей социально-гуманитарного знания, различия в методологии имели под собой ценностную основу. Как бы ни хотел исследователь быть бесстрастным наблюдателем и объективным «фиксатором» закономерностей, определяющих развитие общественных процессов, он всегда, так или иначе, будет вовлечен в эти процессы. Ему будут нравиться одни люди, и он будет с предубеждением относиться к другим. Даже если он сам не видит ценностной нагруженности своих выводов, ее увидят другие и станут использовать его теорию в чьих-то интересах.

Знание об управлении всегда имеет ценностный характер. Подход к управлению обусловливается мировоззрением исследователей и управляющих, их представлениями и ценностями. И наоборот, наличие ценностей в управлении позволяет теоретикам и практикам формировать предпочтения в выборе подходов к управлению. Особенно значим ценностный выбор в области управления человеческими ресурсами. Поэтому можно утверждать, что менеджмент человеческих ресурсов — аксиологическая теория. Ценности определяют поведение участников управленческого взаимодействия и затрагивают самые разные стороны работы с персоналом. В одних случаях начальство может легко увольнять работников, в других — испытывать неловкость при этом. Быстрое продвижение молодых сотрудников в одной ситуации может восприниматься как прогрессивное явление, в других — как неэтичное по отношению к опытным. Как бы мы ни хотели объяснить эти процессы и явления объективными причинами, наши мнения всегда будут носить ценностный характер. И даже когда мнения структурируются и выстраиваются в научные концепции, они сохраняют при этом, хотя и в завуалированном виде, свои ценностные основы.

Ценности, содержащиеся в концепциях управления, являются основаниями оценок. Выраженное в оценке отношение субъекта к объекту оценивания создает предпосылки для регулирования объекта — управленческих действий, позволяющих изменять объект управления и оценки в желательном направлении. Оценки являются результатом сопоставления реального состояния объекта с некоторым эталоном или образцом и содержат в себе знание о соответствии или несоответствии этому эталону. При положительных оценках перед менеджментом стоит задача сохранения или развития значимых свойств оцениваемых объектов, при отрицательных — задача изменения этих свойств к лучшему. Таким образом, содержание оценок делает их основой управления.

Теоретический подход к управлению человеческими ресурсами — это

ключевая идея и вытекающие из нее принципы воздействия на персонал, основанные на понимании природы организационного человека и значимых для него аспектов жизнедеятельности. На основе ключевой идеи формируется система взглядов о способах определения и решения организационных проблем, организационных отношениях, конкретных методах и средствах управления персоналом ради достижения организационных целей. Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами составляют концептуальное ядро управленческой теории и определяют ценностную направленность реализации разнообразных функций управления, о которых речь пойдет в третьем разделе учебника.

Прежде чем перейти к описанию характеристик двух главных теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами, необходимо сделать одно важное отступление о возможных принципах построения научного знания. С точки зрения феноменологической социологии знание об обществе непосредственно возникает на уровне обыденного сознания, включающего в себя в неразвитом и нерасчлененном виде определенные понятия будущей науки. Этот путь — от здравого смысла к научному познанию — очень характерен для гуманитарных дисциплин. Психология до сих пор, несмотря на всю изощренность своих формулировок, часто не может избежать налета «обыденного знания». Многие точные науки в начале своего развития также подразумевали согласованность со здравым смыслом человека, прежде всего, в объяснении устройства обыденного, доступного ощущениям мира. Например, Евклидова геометрия и ньютоновская физика хорошо обслуживали повседневную жизнь человека. То, что через точку можно провести только одну прямую, параллельную данной, отражает устройство «нашего мира» и может быть показано на множестве примеров. Выстроенную на основе таких аксиом теорию можно назвать теорией прямого рационализма, подчеркнув при этом прямой путь познания от здравого смысла к пауке. В геометрии Лобачевского через точку можно провести по крайней мере две прямые, параллельные данной, что явно противоречит привычным представлениям. Рациональность этой аксиомы доказывается как бы post factum путем возвращения из области иррациональных предпосылок в область рационализма. Такой рационализм можно назвать косвенным.

Примерно то же самое можно наблюдать и в теории управления человеческими ресурсами. Развитие этой области знания началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления им со стороны других людей. Так возник рационалистический подход к управлению человеческими ресурсами. Однако уже очень скоро оказалось, что многие принципы прямого рационализма в сфере управления персоналом не работают или имеют очень существенные ограничения в своем применении. В то же время, неочевидные и нерациональные на первый взгляд предпосылки оказываются более жизнеспособными. Так, людей принимают в организацию, не ориентируясь на требования конкретной должности; увольнения происходят на основании стажа работы, а не заслуг человека; не всегда следует открыто выявлять в коллективе лучших и худших работников и т. д. И здесь в теории управления человеческими ресурсами возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объясняется чрезвычайной сложностью человека как объекта управления, поэтому данный подход можно условно называть гуманистическим.

• [1] См.: Константинов Г. Н., Филонович С. Р. В чем смысл истории менеджмента? Рец. на кн.: Катькало В. С. Эволюция теории стратегического управления // Российский журналменеджмента. 2007. Т. 5. № 4. С. 101.