Влияние системы управления по целям на мотивацию персонала

Управление по целям: определение, принципы

Система управления по целям (management by objectives, МВ О) сегодня очень популярна в практике управления персоналом, поскольку с ее помощью можно не только достигать хороших результатов по четким показателям, но и прописывать эти результаты в соответствии с направлением развития компании. Система управления по целям предполагает согласование целей и задач на всех уровнях и структурных подразделениях организации, что обеспечивает информативность сотрудников о видении и стратегии компании, планируемых результатах. Это обеспечивает мотивацию сотрудников в процессе выполнения трудовых обязанностей, заинтересованность в результате, возможность согласовывать свой результат с результатом компании. В рамках системы управления по целям предусмотрены четкие временные границы, благодаря которым обеспечивается достижение промежуточных результатов, что также способствует повышению мотивации сотрудников, которые имеют возможность видеть результаты своей работы даже в большом, объемном перечне задач.

Управление по целям — это процесс, обеспечивающий согласование целей и задач внутри структурных подразделений организации на всех уровнях таким образом, что менеджмент компании и сотрудники имеют возможность понимать и разделять цели организации, направленные на результат, осознавать значимость этих целей и ориентироваться на достижение стратегического плана развития организации.

Сам термин «управление по целям» был введен в практику управления и описан Питером Друксром (Peter Drucker) в книге «Практика менеджмента» «The Practice of Management» в 1954 г. В основе управления по целям лежит выбор направления деятельности организации в соответствии с четкими критериями эффективности, диагностикой текущей эффективности предприятия и согласованием действий сотрудников на всех уровнях по повышению эффективности организации по определенным критериям. Система МВО очень быстро получила популярность у практиков. Отмечалось, что первая сотня компаний в рейтинге Fortune 500 использует в управлении МВО.

Система управления по целям предусматривает четкое определение целей для каждого подразделения. От достижения этих целей может зависеть переменная часть заработной платы. Цели согласуются по принципу SMART, т. е. должны быть конкретными {specific) для каждого подразделения компании, измеримыми (measurable), т. е. четко определяемыми для каждого сотрудника, достижимыми (achievable) для сотрудников и подразделения, относящимися к служебным обязанностям {relevant) и с четкими сроками выполнения {time-based). Считается, что целей должно быть не более пяти, при этом их могут устанавливать как непосредственные руководители, так и сами сотрудники. Чтобы оценить достижение целей и задач, разрабатывают ключевые показатели эффективности {КРГ).

Принципами управления по целям {МВО) являются следующие.

• 1. На основе целей организации для каждого сотрудника разрабатываются свои цели.
• 2. Для того чтобы обеспечить связь стратегии с результатом, цели разрабатываются «сверху вниз», при этом для того чтобы обеспечить их понимание каждым сотрудником, соотнести с его особенностями и компетенциями, обеспечивается разработка «снизу вверх».
• 3. Принцип участия предусматривает активное участие сотрудника совместно с руководителем в формулировке индивидуальных целей. Это обеспечивает лучшее понимание того, что действительно необходимо делать для достижения результата.
• 4. Оценка промежуточных результатов производится с постоянной обратной связью.
• 5. Цели согласовываются, но принципу SMART.

Управление по целям включает в себя четыре этапа:

• 1) определение должностных обязанностей и полномочий руководителей всех структурных уровней;
• 2) согласование стратегических целей и задач с обязанностями на всех структурных уровнях;
• 3) разработка планов достижения поставленных целей и задач;
• 4) оценка работы на каждом этапе по реализации целей и задач, корректировка задач, согласование целей.

В разработке управления по целям большую роль играет система мотивации и коммуникаций в организации.

Пример из практики

В российско-финской компании разработана система управления по целям, которая направлена на совершенствование деятельности компании, повышение ее эффективности, обеспечение благоприятной психологической атмосферы в подразделениях компании, оптимизацию системы мотивации. Основным принципом системы является получение запланированных результатов, ориентированных на реализацию миссии и стратегии компании. Так как цели и задачи не являются неизменными, предусматривался постоянный их мониторинг в связи с внешними и внутренними условиями. Были выделены следующие ключевые показатели: 1) коммерческая деятельность — доля на рынке, платежеспособность, рентабельность, постоянные затраты, оборот и издержки; 2) производство — обеспечение количества и качества выпускаемой продукции, производственные мощности; 3) некоммерческая деятельность — психологический климат, партнерские отношения с контрагентами и партнерами, имидж компании.

При отборе задач постоянно обеспечивались согласованность, реалистичность, измеримость, привлекательность целей и задач для исполнителей.

Этапами разработки системы управления по целям стали: 1) разработка портрета трудового коллектива; 2) планирование результатов с ориентацией на стратегические цели и видение компании; 3) обеспечение достижения результатов с помощью ситуационного менеджмента; 4) контроль результатов и корректировка целей в соответствии с ними.

Мотивационный эффект обеспечивается, во-первых, четкими задачами, ориентированными на результат, во-вторых, последовательной и конструктивной обратной связью по результатам выполнения задач. С этой целью проводятся совещания, на которых корректируются цели и задачи (компания живет в динамичном, изменяющемся мире, и цели постоянно приходится корректировать). В связи с корректировкой стратегических целей компании происходит корректировка индивидуальных целей и задач сотрудников. При этом важным мотивирующим фактором в корректировке целей является участие самого сотрудника в процессе. Таким образом, мы получаем большую вовлеченность работника в процесс не только целеполагания, но и эффективного выполнения задач.