Методика оценки эффективности служебной деятельности сотрудников кадровых подразделений мвд россии

Оценка персонала кадрового подразделения органа внутренних дел — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям по должности. Первичным назначением оценки сотрудников является проверка наличия и установление соответствия их профессиональных, деловых и личных качеств служебным требованиям.

В более широком понимании такое назначение заключается в определение эффективности деятельности сотрудника кадрового подразделения органа внутренних дел, включающей в себя также:

• — административно-мотивационную цель, которая достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности кадрового персонала органа внутренних дел;
• — информационную цель, которая состоит в том, что и сотрудники, и руководители кадрового подразделения имеют возможность получить достоверные, объективные, сравнимые сведения о своей деятельности, позволяющие совершенствовать работу каждого сотрудника и в целом всего трудового коллектива, принимать обоснованные кадровые управленческие решения.

Для достижения указанных целей необходимо решение ряда частных задач, под которыми некоторые представители отечественной науки (А. Я. Кибанов), разрабатывающие механизм оценки персонала, понимают: 1) выбор места оцениваемого сотрудника в организационной структуре и установление его функциональной роли; 2) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; 3) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; 4) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда [80, с. 258].

Иные ученые (Л. Г. Почебут и В. А. Чикер) рассматривают оценку сотрудников в качестве обязательного элемента при решении следующих управленческих задач:

• 1) подбор и расстановка кадров, формирование кадрового резерва, когда руководители стремятся подобрать кандидатуры на освобождающиеся места среди сотрудников своей организации, что существенно экономит материальные, организационные и прочие затраты;
• 2) подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры, в ходе чего оценивается объективный уровень общих и специальных способностей, знаний, навыков;
• 3) совершенствование управления коллективом посредством реорганизации и улучшения структуры аппарата управления, повышения квалификации и воспитания работников, оптимизации их численности;
• 4) сокращение персонала, приведение его численности в соответствие с изменившимися требованиями, новыми технологиями, изменениями на рынке [71].

Принимая во внимание различные варианты классификации указанных задач, среди них в качестве основных задач, решаемых при оценке кадрового персонала органа внутренних дел, можно выделить следующие:

• • объективно оценить потенциал кадрового подразделения органа внутренних дел;
• • объективно оценить эффективность каждого сотрудника кадрового подразделения органа внутренних дел;
• • поддерживать достаточный уровень трудовой мотивации у сотрудников кадрового подразделения;
• • организовать устойчивую обратную связь между кадровым персоналом, его руководством и сотрудниками обслуживаемого подразделения органа внутренних дел по поводу качества кадровой работы;
• • разрабатывать актуальные программы эффективного обучения и развития кадрового персонала органов внутренних дел.

Служебная деятельность сотрудников кадровых подразделений (КП) представляет собой подфункцию деятельности по управлению персоналом и, соответственно, управлению организацией. Основной целью КП необходимо признать количественное и качественное обеспечение организации сотрудниками, соответствующими современным требованиям и обладающими возможностью решать стратегические, тактические и оперативные задачи.

КП как элементы систем управления, обладая свойствами системы в целом, имеют резервы своего улучшения, непосредственно зависящие от эффективности реализации своих полномочий сотрудниками, входящими в данные подразделения.

Достижение КП стоящих перед ними целей может оцениваться конкретными показателями, основными из которых являются показатели эффективности. Комплексная оценка эффективности служебной деятельности сотрудников КП представляет собой процесс, направленный на соотнесение полученных результатов и понесенных затрат, итогом которого являются объективные количественные показатели. Данные показатели могут служить индикаторами, отражающими основные проблемы в деятельности кадровых служб. Регулярная оценка эффективности деятельности кадровой службы позволяет:

• • выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы;
• • устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;
• • отслеживать и корректировать неуправляемые процессы;
• • принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы;
• • планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других подразделений.

Основная задача разработки методики оценки эффективности служебной деятельности сотрудников КП заключается в получении доступного механизма, позволяющего сформировать представление о том, насколько своевременно и качественно кадровики выполняют свою работу. Решение данной задачи, в свою очередь, позволяет:

• — провести всесторонний анализ проблем, препятствующих выполнению сотрудниками функций, предписанных должностными инструкциями;
• — на основе имеющихся альтернатив разработать варианты действий в стандартных ситуациях;
• — выбрать наиболее эффективные варианты;
• — разработать показатели премирования сотрудников.

Оценка эффективности служебной деятельности различных сотрудников органов внутренних дел имеет свою специфику. В настоящее время относительно определенных категорий сотрудников разработаны различные подходы к оценке эффективности служебной деятельности, включая методики, используемые при оценке результатов профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел, проводимой по окончании учебного года и при проведении инспектирований органов внутренних дел и их подразделений; в ходе плановой и внеплановой аттестации сотрудников органов внутренних дел. Кроме того, достаточно успешно используется Методика оценки деятельности подразделений по работе с личным составом территориального органа внутренних дел, утвержденная распоряжением МВД России от 8 октября 2013 г. № 1/9385 (далее — Методика оценки подразделений), и Руководство по изучению эффективности деятельности проверяемого подразделения по работе с личным составом территориального органа МВД России на региональном уровне (далее — Руководство по изучению), разработанные на основе приказа МВД России от 3 февраля 2012 г. № 77 «Об основах организации ведомственного контроля за деятельностью органов внутренних дел».

Решение задачи формирования системы оценки эффективности служебной деятельности осложняется многофункциональностью и специализацией сотрудников, проходящих службу даже в рамках одного подразделения органов внутренних дел. В этой связи не представляется возможным согласиться с мнением, что одни и те же показатели могут использоваться для оценки организации в целом и каждого конкретного ее сотрудника или служащего.

Совокупность критериев и показателей, содержащихся в данных документах, позволяет оценить работу подразделения, однако специализация его сотрудников определяет невозможность применения указанных критериев и показателей к отдельному сотруднику, поскольку каждый сотрудник индивидуально вносит свой вклад в общие результаты работы подразделения.

Оценка сотрудников кадровых подразделений может осуществляться целым рядом субъектов. Это руководитель, коллектив, самооценка, потребители государственных услуг, предоставляемых правоохранительным органом [61, с. 42].

В практике сегодня нет единого мнения по определению лиц, проводящих оценку сотрудников. В литературе приводится анализ достоинств и недостатков в отношении того или иного подхода. Непосредственный руководитель лучше оценит деятельность сотрудника, поскольку имеет наилучшее представление о нем и выполняемых им функциях. С другой стороны, в научных источниках указывается на субъективизм и проявление в оценке преимущественно целей подразделения, а не организации в целом [74].

Привлечение руководителя для оценки производится в случаях, когда необходимо выявить потенциальные возможности оцениваемых, сравнить их возможности. Самооценка помогает уйти от субъективного влияния оценщиков, но при этом есть возможность переоценки, недооценки и неадекватного восприятия. В практике получили развитие направления, когда сочетаются оценки различных субъектов.

Оценка сотрудника непосредственным начальником производится на соответствие функциональным обязанностям, качеству выполнения планов и поставленных задач. Руководители смежных подразделений производят оценку его коммуникационных качеств, интегрированности в команду, полезности и эффективности выполнения функций для смежных подразделений. Сотрудники смежных подразделений оценивают умение постановки и контроля задач, микроклимат в коллективе и иные деловые и личные качества.

В связи с тем что оценке подвергается прежде всего профессиональная сторона деятельности сотрудника, т. е. та специальная область, за которую в конечном счете несет ответственность непосредственный руководитель, в чьем подчинении находится конкретный служащий, следовательно, на такого руководителя и должна возлагаться ответственность за оценку деятельности подчиненного лица.

Непосредственный руководитель лучше других знает своих подчиненных и не просто несет полную ответственность за результаты их деятельности, но и отвечает за их обучение и развитие, а в итоге и за правильное применение мер поощрения и наказания,. Оценки, которые выставляет руководитель, дополняются представлениями, полученными в результате анкетирования иных сотрудников органа внутренних дел.

В результате анализа приведенного выше инструментария авторским коллективом разработана, предложена и апробирована методика оценки сотрудников КП органов внутренних дел. В рамках существующей штатной структуры наиболее целесообразным подходом к оценке эффективности деятельности сотрудника КП целесообразно признать методику, синтезирующую в себе различные приведенные в данной монографии подходы и опирающуюся прежде всего на метод ранжирования и «оценку 360 градусов», предполагающие оценку сотрудника практически всеми, с кем он соприкасается во время своей деятельности: руководителем, подчиненными, коллегами, сотрудниками сторонних организаций и гражданами, ну и наконец самим сотрудником. Основными преимуществами данной методики являются ее универсальность, простота, наглядность, доступность и низкая трудоемкость. Результаты нашего исследования показали, что для такой широкой группы, как сотрудники КП МВД России, характерно разнообразие выполняемых функций. Как следствие, для разных категорий и направлений деятельности возможна различная интерпретация смысла специальных критериев, т. е. одни и те же критерии будут иметь разные значения для разных категорий сотрудников. Это вносит элемент субъективности в оценку, но в статистическом плане данный аспект приведет к реальному отображению вклада сотрудника в решение задач подразделения.

Мы определились, что основу оценки служебной деятельности сотрудника правоохранительных органов со стороны сотрудников обслуживаемого им органа внутренних дел должен составлять метод факторов и баллов, который построен на основе определения факторов, включающий в себя:

• — выбор набора и группировку факторов (критериев), применяемых в данной схеме;
• — шкалу ранжирования факторов.

Оценке подвергаются такие характеристики (критерии), как: уровень компетентности и качества консультаций сотрудника КП; уровень квалификации сотрудника КП; соответствие профессионально-квалификационных характеристик сотрудника требованиям к занимаемой должности; эмоциональная устойчивость сотрудника КП; внешний вид сотрудника (опрятность, соответствие деловому стилю); уровень коммуникабельности сотрудника; своевременность внесения поступающих изменений в личные дела и иную документацию; уровень готовности сотрудника КП к повышению квалификации; своевременность предоставления услуг сотрудником КП; доверительность взаимоотношений с сотрудником КП; общий уровень культуры общения и взаимодействия сотрудника с коллегами; уровень организации документооборота и качество подготовки документов; уровень авторитета сотрудника в коллективе; уровень внимания к коллегам, чувства коллективизма, готовность и желание оказать помощь; наличие инициативы у сотрудника КП; уровень подготовки сотрудника КП к работе с оргтехникой; уровень организации рабочего места сотрудника; способность выполнять обязанности по смежной или вышестоящей должности; выполнение функций наставника; стаж работы по специальности.

Все предложенные нами критерии были апробированы и ранжированы по степени их значимости для оценки эффективности сотрудника. Весовые коэффициенты значимости критерия были получены в результате полевого исследования путем анкетирования сотрудников МВД России на территории Московской области (прил. 1).

В целях получения объективной картины качества и результативности выполнения своих обязанностей сотрудниками КП, а также своевременного выявления устойчивых позитивных и негативных трендов в полученных показателях данную оценку целесообразно проводить регулярно с периодичностью не реже чем один раз в год. В ряде случаев представляется возможным проведение оценки один раз в полгода.

Для достижения объективной оценки эффективности служебной деятельности сотрудника КП нами предлагается дополнительно к мнению вышестоящего руководства использовать результаты опросов сотрудников территориального органа МВД России на уровне района, в котором проходит службу оцениваемый сотрудник. Учет мнения сотрудников иных подразделений территориального органа МВД России на районном уровне в рамках комплексной оценки деятельности сотрудников КП позволяет определить личный вклад сотрудника в достижение общих целей реализации кадровой политики МВД России по формированию профессионального состава кадров, сохранению, воспроизводству, укреплению, развитию рационального и эффективного использования кадрового потенциала органов внутренних дел в интересах оперативнослужебной деятельности.

Опрос сотрудников территориального органа МВД России на районном уровне, в котором проходит службу оцениваемый сотрудник КП, осуществляется путем анкетирования с целью оценки деловых и личных качеств сотрудника, которые в той или иной степени влияют на эффективность профессиональной деятельности. При таком подходе надо исходить из того, что конечное оценочное решение может зависеть от многих факторов, с которыми нужно объективно разбираться, т. е. выверенно учитывать их значимость и устанавливать степень их влияния на итоговую оценку. Иначе говоря, в итоговой таблице, отражающей результаты анкетирования, учитывается оценка качества работы обследуемого сотрудника. Конкретная реализация данного подхода требует определенной формы получения конечного результата.

На основе предложенной ранее системы критериев нами разработана анкета, включающая критерии и отражающие их значимость коэффициенты, предназначенная к заполнению сотрудниками различных служб и подразделений правоохранительного органа, которые должны оценить уровень рассматриваемой характеристики сотрудника по пятибалльной шкале. Полученные результаты сводятся в таблицу согласно весовым коэффициентам значимости (рангов). Данные значения и есть количественная оценка степени соответствия сотрудника в общей системе оценки качеств и компетенций.

Оценка осуществляется на пятибалльной системе, где 1 — минимальная выраженность оцениваемого параметра (критерия), 5 — максимальная выраженность. Опрашиваемый сотрудник ОВД (эксперт) заполняет таблицу, отмечая уровень (выбирая в таблице количество баллов), соответствующий оценке рассматриваемой характеристики сотрудника КП.

Таблица 7.1

Продолжение табл. 7.1

Окончание табл. 7.1

На заключительном этапе рассчитывается среднее значение итоговой оценки каждого сотрудника КП с учетом весовых коэффициентов исследуемых критериев по следующей формуле:

где:

Оц — общий показатель оценки;

П, — суммарное значение по показателю;

К, — — весовой коэффициент по показателю;

В — оценка взыскания;

i — порядковый номер показателя;

N — общее количество показателей.

Эффективной признается деятельность сотрудника, результаты которой находятся в диапазоне оценок от 2,4 до 4. Сотрудники, набравшие в результате менее 2,4 балла, могут быть признаны неэффективными.

Результаты, полученные при применении данной методики, документируются в журнале индивидуальной воспитательной работы или иным образом и могут быть использованы в различных случаях, например:

• — при проведении аттестации сотрудника;
• — при выдвижении в кадровый резерв;
• — при решении вопросов о назначении на должность;
• — во время ежегодной постановки и определения перспективных задач подразделения;
• — во время регулярного совместного обсуждения текущих результатов по достижению поставленных задач и выполнению принятых на себя обязательств;
• — при периодическом проведении официальной встречи руководителя и сотрудника по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных навыков [99];
• — при решении вопросов поощрения;
• — при определении приоритетного назначения права в случаи организационно-штатных мероприятий.

Анализ полученных данных позволяет объективно оценить степень соответствия сотрудника занимаемой должности, учесть результаты проведенной оценки для коррекции его повседневной деятельности и проведении ряда формальных процедур.

юо.