Средства организации управленческой деятельности предприятий

Изучив материал главы, студент должен:

знать

• • основные понятия и современные принципы, используемые в управлении персоналом;
• • концепции управления персоналом, классификацию задач и функций управления персоналом организаций;
• • состав информации, необходимый для реализации функций управления персоналом;

уметь

• • выполнять оценку качества информации, необходимой для обеспечения принятия управленческих решений в сфере управления персоналом;
• • анализировать и интерпретировать необходимую информацию, содержащуюся в отечественных и зарубежных источниках;

владеть

• приемами анализа и интерпретации информации, необходимой для обеспечения принятия решений в сфере управления персоналом.

Концепции управления персоналом

Успешное развитие бизнеса зависит от персонала предприятия, его квалификации, умения и желания продуктивно работать. Поэтому одно из ключевых мест в общей стратегии предприятия занимают вопросы эффективного управления персоналом, которые заключаются в выборе принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, кадровой политики.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и производствениого опыта. Это особенно актуально для средних и крупных предприятий.

К основным понятиям, раскрывающим современную систему управления персоналом, относятся следующие: производительность труда, человеческий капитал, условия труда, проектирование трудовых ресурсов, нормирование труда, планирование численности, отбор, обучение и аттестация кадров, мотивация и стимулирование персонала, формирование доходов и оплата труда, маркетинг персонала, организация и совершенствование управления персоналом [9, 11,14, 22].

Исторически можно выделить четыре концепции, определяющие этапы развития управления персоналом.

Использование трудовых ресурсов на предприятии. Эта концепция использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. и рассматривала не человека, а его труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой, что отразилось в марксизме и тейлоризме.

Управление человеческим фактором (капиталом) предприятия. В этой концепции человек рассматривался как ресурс (капитал) из трех компонентов — трудового, социального, состояния (образование, профессионализм), влияющих на результаты его деятельности.

Управление персоналом предприятия. Основой этой концепции было рассмотрение человека через выполняемые им формальные функции, а управления — через административные механизмы. Соответственно, изучались вопросы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.

Управление человеческими ресурсами. Интерес к персоналу как к стратегическому ресурсу организации со значительными скрытыми резервами привел к появлению концепции управления человеческими ресурсами (УПР), где любой ресурс характеризуется экономической эффективностью. Это привело к необходимости разработки инструментов эффективного использования персонала, более полного использования знаний, навыков и способностей работника. Изменились акценты работы с персоналом, основные из которых мы рассмотрим.

При отборе персонала УПР позволяет улучшить процессы планирования потребности в персонале и бюджета приобретения человеческих ресурсов, а также, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, дает возможность менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

Управление человеческими ресурсами облегчает принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, в составлении бюджета программ подготовки работников и определения ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку. Управление человеческими ресурсами позволяет помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации, в расстановке персонала — процессе распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные — производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Управление человеческими ресурсами определяет значения этих трех факторов и приводит их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методами линейного программирования производится оптимизация их значения, что способствует принятию решений по расстановке кадров.

Управление человеческими ресурсами используется для решения проблем удержания персонала в организации, которые связаны с необходимостью сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных сотрудников снижает человеческие активы организации, ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т. д.). Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов УПР, помогает сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

В системе оценки и вознаграждения УПР помогает обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять на политику вознаграждения — связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

В процессе использования труда работников для достижения целей организации УПР позволяет создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких как отбор, расстановка развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Таким образом, процесс управления человеческими ресурсами по сравнению с рассмотренными концепциями предоставляет более широкие возможности по управлению персоналом. Этот процесс охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации — стратегией бизнеса. Целью УПР является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы.

Управление персоналом — важнейшая составная часть концепции УПР. Это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль человеческих ресурсов, знание мотивационных установок персонала, умение их формировать п направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [14, 20, 22].

Управление персоналом должно отвечать стратегии развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании и использовании персонала. Формируется такой кадровый состав предприятия, который способен реализовать задачи развития.

Управление персоналом представляет собой систему взаимоувязанных технологий:

• • на основе стратегического плана развития предприятия определяются требования к персоналу;
• • па основе сформулированных требований производится оценка персонала;
• • на основании результатов оценки создаются программы развития;

• правильно выстроенные критерии оценки позволяют выявить таланты компании, а система развития кадрового резерва позволяет поставить на руководящие должности именно тех людей, которых особенно недостает в компании.

Для окончательного выбора стратегий развития предприятия необходимо ответить и на менее глобальные вопросы.

• 1. Какова специфика компании (характер, вид деятельности, размер)?
• 2. Какая организационная культура существует в данной компании?
• 3. На каком этапе жизненного цикла она находится?

Необходимо, чтобы компания формализовала свою стратегию в отношении персонала и понимала причины, обусловливающие именно такую линию достижения основной цели управления персоналом предприятия — создания системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению нормального функционирования и эффективного использования персонала.

Первым шагом в формировании современной системы управления персоналом является построение организационно-функциональной модели компании в целом (рис 1.1).

В процессе создания модели сначала описываются стратегии, цели и функции компании, а затем они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Правильный выбор средств для достижения поставленных целей позволит компании определить такой набор функций и задач по управлению персоналом, который должен выполняться в ней на регулярной основе. Объем этих.

функций определяет место и структуру кадровой службы (или службы управления персоналом) в общей системе управления.