Методика определения экономической эффективности систем премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Премиальные положения проходят качественную и количественную оценку их влияния. Качественная оценка эффективности премирования выявляет соответствие разработанных положений принципам премирования и поставленным целям, что достигается при соблюдении следующих условий:

• o показатели и условия премирования должны быть направлены на решение задач предприятия и структурного подразделения (в противном случае не будет достигаться основная цель премирования — повышение эффективности производства);
• o изменения трудовых усилий работников и показателей премирования должны находиться в прямой пропорциональной зависимости (увеличение трудовых усилий должно отражаться в показателях премирования);
• o выбор базы премирования должен происходить в соответствии со сроком действия системы премирования (при использовании премиальной системы длительное время показатели премирования ориентированы на средний фактический показатель за достаточно продолжительный предшествующий период, при ее применении в течение короткого периода времени — на достигнутый средний фактический показатель до внедрения премиальной системы);
• o результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны сопоставляться с ее целью (при необходимости стимулирования поддержания показателя на определенном уровне — сравнение ведется с его исходным уровнем; при стимулировании роста — с показателем премирования в базовом периоде);
• o необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников (корректировку необходимо проводить в случае необоснованного и понижения, и повышения показателя премирования);
• o размеры премий должны быть всесторонне обоснованы (желательно учесть максимальное число факторов: назначение системы премирования, длительность ее действия, количество показателей, их базовый и средний уровни, возможности дальнейшего улучшения условий премирования и направления их изменения, средний уровень поощрения работников данной профессии на предприятии и в отрасли и др.);
• o круг премируемых работников должен оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач премиальной системы (премированием необходимо охватывать только работников, оказывающих существенное влияние на изменение показателей премирования).

Наряду с качественной проводится количественная оценка эффективности премиальной системы. Результаты от внедрения премиальной системы должны превышать затраты, в качестве которых выступает премия.

Уровень базисного показателя премирования зависит от срока действия премиальной системы. Для вновь вводимой премиальной системы достигнутая величина показателя премирования сравнивается с его уровнем до внедрения премиальной системы. Если премиальная система действует продолжительное время, то рекомендуется достигнутый уровень показателя премирования сравнивать со средним его значением за предшествующий период времени. Размер премии, учитываемый при оценке эффективности премиальной системы, также зависит от срока ее действия. Для вновь вводимой премиальной системы с достигнутым эффектом сравнивается вся сумма полученной премии, для системы, действующей продолжительное время, — лишь ее прирост за период сравнения.

Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Удост), сравнение его с уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (Уб), и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования (Эден); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабс) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Под относительной эффективностью (Эотн) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплачиваемой премии:

(9.6).

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.

Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (Удост) и базового (Уб) уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле.

(9.7).

Однако нередко показатель Эден не дает четкого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):

(9.8).

где Эн — непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах изменения показателей.

Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:

(9.9).

где Сi — производственные затраты и чистый доход (по тем элементам и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящиеся на работников, включенных в круг премируемых; i = 1, 2,…, l — количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

Величина отдельных элементов затрат и чистого дохода, приходящаяся на работников, включенных в круг премируемых, берется непосредственно из имеющейся отчетности (если позволяет действующая система учета) или рассчитывается косвенными методами.

Величина Сi в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования Ci может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования в конкретных условиях производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

Подставив в ранее приведенную формулу расчета эффективности значения Эден и К и проведя необходимые преобразования, получим следующую формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении в том случае, когда он не может быть определен из прямого сопоставления показателей:

(9.10).

При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.