Правовое обеспечение системы управления персоналом

Совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, представляет собой правовое обеспечение системы управления персоналом.

Государственные нормы закрепляются в нормативных правовых актах, т. е. властных предписаниях государственных органов, устанавливающих, изменяющих или отменяющих нормы права. К нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в первую очередь относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) и Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Кроме того, к этой группе правовых актов следует отнести федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, нормативные акты (приказы, инструкции и т. п.) министерств и ведомств.

Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют локальные акты, т. е. официальные документы организации, имеющие юридическую силу, а также другие документы правового характера, устанавливающие нормы и определяющие порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции и др.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора признаются работники и работодатель.

Порядок и условия заключения коллективного договора до недавнего времени определялись ТК РФ и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» '.

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных структурных подразделениях.

Содержание коллективного договора и его структуру стороны определяют самостоятельно. Непосредственное участие в разработке коллективного договора принимает служба управления персоналом. Коллективный договор может включать положения по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ):

• o формы, системы и размеры оплаты труда;
• o выплата пособий, компенсаций;
• o механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• o занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• o рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• o улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• o соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• o экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• o гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• o оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• o частичная или полная оплата питания работников;
• o контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в пего изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• o отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• o другие вопросы, определенные сторонами. Коллективный договор не должен содержать условия, ухудшающие положение работников, но сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Контроль содержания коллективного договора осуществляет соответствующий орган по труду, в который коллективный договор должен быть направлен на уведомительную регистрацию в течение семи дней после подписания. Следует иметь в виду, что коллективный договор вступает в силу не с момента его уведомительной регистрации, а со дня его подписания сторонами или со дня, установленного коллективным договором.

Заключается коллективный договор на срок не более трех лет с последующим правом сторон продлевать его действие также на срок не более трех лет.

Коллективный договор — документ, не обязательный для организации. Но если он заключен, условия коллективного договора обязательны для исполнения работниками и работодателем.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений определенного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный для организации документ. Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка рассматривается представительным органом работников, после чего утверждается работодателем.

К основным разделам правил внутреннего трудового распорядка обычно относятся:

• o общие положения;
• o порядок приема, перевода и увольнения работников;
• o основные права и обязанности работников;
• o основные права и обязанности работодателя;
• o рабочее время;
• o время отдыха;
• o дисциплина труда.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ). В соответствии с этим соглашением и работодатель, и работник как стороны трудового договора принимают на себя определенные обязательства. Так, работодатель обязан:

• o предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• o обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• o своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Обязательства работника следующие:

• o лично выполнять определенную трудовым договором функцию;
• o соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении трудового договора следует учитывать ограничения, которые устанавливает трудовое законодательство к возрасту работников. В соответствие со ст. 63 ТК РФ трудовой договор может заключать гражданин, достигший 16 лет. Лица более младшего возраста также могут выступать в роли работников, но при определенных условиях.

С 15 лет допускается заключение трудового договора для выполнения легкого труда при условии получения общего образования или обучения по основной общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения, или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.

С 14 лет возможно заключение трудового договора для выполнения легкого труда, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Лицам, не достигшим 14 лет, заключение трудового договора допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства исключительно в организациях особого рода: цирках, театрах, киностудиях и т. п. Причем трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель.

На практике работодатели не всегда охотно заключают трудовые договора с лицами, не достигшими 18 лет. Объясняется это особенностями регулирования труда данной категории работников, например обязательные ежегодные медицинские осмотры за счет средств работодателя; запрещение выполнения работ во вредных и опасных условиях труда; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не 28 календарных дней, а 31, причем в удобное для работника время, и др.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. В качестве работодателя — физического лица могут выступать:

• o индивидуальные предприниматели;
• o лица, чья профессиональная деятельность подлежит обязательной государственной регистрации или лицензированию;
• o лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

Трудовой кодекс РФ устанавливает ограничение возраста, с которого физические лица могут заключать трудовые договоры в качестве работодателя:

• o с 18 лет — при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;
• o с 18 лет — имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей;
• o от имени физических лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;
• o до 18 лет — со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме;
• o от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Характер возникающих отношений между работником и работодателем во многом определяется содержанием трудового договора. Следует иметь в виду, что не существует унифицированной формы трудового договора. Каждая организация вправе разрабатывать ее самостоятельно, соблюдая требования трудового законодательства РФ. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре выделяют:

• o сведения, необходимые для заключения трудового договора;
• o обязательные элементы трудового договора;
• o дополнительные элементы трудового договора.

К сведениям, необходимым для заключения трудового договора, относятся:

• o фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность;
• o наименование работодателя (фамилия, имя, отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя в случае, если работодатель — физическое лицо);
• o идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• o сведения о лице, подписавшем трудовой договор от имени и по поручению работодателя, а также основание, в силу которого это лицо наделено соответствующими полномочиями;
• o место и дата заключения трудового договора.

Обязательными (или существенными) условиями являются те, без которых трудовой договор не может быть заключен. Это условия, установленные законодательством. К мим относятся:

• o место работы;
• o трудовая функция (работа по определенной должности; конкретный вид поручаемой работы);
• o дата начала работы — для договора на неопределенный срок; для срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства, явившиеся основанием для заключения срочного трудового договора;
• o условия, определяющие в том или ином случае характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• o характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• o режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от режима труда и отдыха, установленного в целом в организации);
• o условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• o условие об обязательном социальном страховании работника;
• o другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия, в отличие от обязательных условий, не влияют па заключение трудового договора. Они могут не включаться в трудовой договор, но при включенииобязательны для исполнения. К ним можно отнести условия:

• o об испытании;
• o о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

При установлении дополнительных условий об испытании необходимо учитывать, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. Кроме того, трудовым законодательством определен круг лиц, в отношении которых испытание не может быть применено.

Положение работника во время прохождения испытания не должно отличаться от положения работника, прошедшего испытание. Например, не допускает, чтобы во время прохождения испытательного срока работник получал меньшую заработную плату, чем в дальнейшем. На практике мы часто сталкиваемся с нарушением данного требования, когда во время срока испытания работник получает меньшую заработную плату в сравнении с той, которая обещана после прохождения испытания.

Условие об испытании дает возможность работодателю проверить на практике соответствие способностей и возможностей работника требованиям должности или рабочего места, т. е. убедиться в правильности выбора, сделанного в ходе отбора кандидатов на вакантную позицию. При выявлении такого несоответствия работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока испытания, предупредив его об этом за три дня в письменной форме и указав причины, по которым работник не соответствует требованиям организации (ст. 71 ТК РФ).

Работнику условие об испытании обеспечивает возможность в случае необходимости расторгнуть трудовой договор в период испытания, предупредив работодателя в письменной форме за три дня.

Других возможностей ни для работника, ни для работодателя условие об испытании не предусматривает.

Если в трудовом договоре закреплено условие о соблюдении коммерческой тайны, то работодателю необходимо для реализации этого условия утвердить Положение о коммерческой тайне и Перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В этих документах работодатель должен конкретизировать, что именно составляет закрытые сведения, а также подробно определить режим (процедуру) работы с коммерческой тайной и установить меры ответственности за ее нарушение.

В соответствии с нормами трудового права все трудовые договоры в зависимости от срока действия делятся на две группы.

К первой относятся трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В таком договоре указывается только дата начала работы. Таким образом, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор признается заключенным на неопределенный срок.

Вторая группа — это трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры). Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено законодательством. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; для выполнения временных (до двух месяцев) работ; Д.1Я выполнения сезонных работ (не более шести месяцев).

Кроме того, трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, обучающимися по очной форме обучения, поступающими на работу по совместительству.

При заключении срочного трудового договора в его тексте должна быть указана причина, не дающая возможности заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, как правило, заключаются на срок не более пяти лет.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключатся в письменном виде в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Должностная инструкция — организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.

Порядок составления должностной инструкций не урегулирован нормативными правовыми актами. Каждая организация вправе самостоятельно решать, как оформлять данный документ и формировать описание той или иной должности.

В большинстве случаев должностные инструкции разрабатываются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках.

Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:

• o общие положения;
• o должностные обязанности;
• o права;
• o взаимоотношения;
• o ответственность.

Резюме

Результативность функционирования любой системы управления во многом определяется качеством и характером использования наполняющих ее ресурсов.

Качественное обеспечение системы управления персоналом содержит: количественный и качественный состав службы управления персоналом. Количественный состав определяется в зависимости от устава организации штатным расписанием, среднесписочной численностью работников, сложностью и трудоемкостью задач, уровнем квалификации персонала. Качественный состав зависит от квалификации специалистов кадровой службы. В настоящее время уровень профессионализма сотрудников службы управления персоналом растет.

Информационно-техническая работа — одна из основных обязанностей специалистов по управлению человеческими ресурсами. Современному сотруднику постоянно приходится искать, обобщать, обновлять и хранить сведения самого различного характера, используя при этом современные технические средства.

Деятельность организации должна осуществляться в рамках определенных норм и правил. Те из них, которые носят официальный характер, закреплены в соответствующих правовых нормах. Нормы, определенные государством и являющиеся общеобязательными, устанавливаются нормативными правовыми актами. Важнейшие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, — это Конституция РФ, ГК РФ и ТК РФ. Государство, признавая самостоятельность организации, наделяет ее нравом разрабатывать и вводить внутриорганизационные нормы, которые фиксируются в локальных актах и других документах правового характера, определяющих правила, порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. Нормы, устанавливаемые организацией, закрепляются в первую очередь в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях. Внутриорганизационные нормы и правила должны в полной мере соответствовать трудовому законодательству.