Концепция повышения качества человеческого капитала

В условиях современного производства недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Известный специалист в области управления персоналом Майкл Армстронг в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами» обращает внимание на следующее: популярность концепции в последние годы обусловлена акцентом на эффективности деятельности работника, ее соответствии определенным стандартам поведения, таким образом, что наличие определенных знаний, умений, навыков сотрудника приводит к достижению запланированных результатов.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала, утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организаций. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .

Компетенция — это способность инициативно и оперативно применять на практике знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения; креативность и способность действовать эффективно в условиях неполноты информации и ограничений во времени; способность быстро переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка; способность выступить экспертом в конкретной области; умение соотнести цель с применяемыми методами, выраженная способность выбрать те навыки, которые применимы к конкретной ситуации, умение выстроить правильный алгоритм действий; способность увидеть проблему, готовность ее решить.

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован, во-первых, на изменения в приведении квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; во-вторых, на поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости и оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» .

Термин «компетенция» восходит к латинскому слову «competere», основным значением которого является «подходящий». Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят свое выражение в эффективном поведении на работе.

Впервые концепция компетенций была изложена Бояцисом в 1982 г. В его исследованиях отмечалось, что нет какого-то одного определяющего фактора, отличающего успешных менеджеров от менее успешных, а существует целый набор таких факторов. Ряд этих факторов, по его мнению, включает в себя: личностные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики менеджеров. Он определил понятие компетенции как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которая направляет ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов. Бояцис выделил следующие составляющие компетенции:

• • цели управления;
• • руководство подчиненными;
• • управление человеческими ресурсами;
• • лидерство.

Термин «компетенция» происходит от вошедшего в практику работы западных фирм английского термина «competence». Вместе с тем в литературе наряду с понятием «компетенция» присутствует понятие «компетентность», что заставляет отдельно остановиться на их содержании (табл. 5.4).

Чарльз Вудроф писал в журнале «Управление человеческими ресурсами» (1991 г.), что компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, т. е. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, т. е. наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно выполнять свою работу, быть компетентным, тогда как понятие «компетентность» связано с конкретной работой (рис. 5.8).

Таблица 5.4

Основные подходы к определению понятий компетентности и компетенции

Рис. 5.8. Взаимосвязь категорий компетентности и компетенций.

Однако в последнее время чаще используется классификация компетенций на человекоориентированные и компетенции, ориентированные на работу. Данный подход получил наибольшее распространение в Великобритании.

В этой стране концепция компетенций используется для разработки национальных стандартов оценки квалификации менеджеров. Однако в данном случае под термином «компетенция» подразумеваются приобретенные способности, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий данную конкретную работу. Тренинговое агентство Великобритании определило компетенции, как «действия или поведение, которое должен демонстрировать работник на данной конкретной позиции» .

Сравнительный анализ приведенных в табл. 5.4 определений компетенции и компетентности дает возможность сделать вывод: в большинстве определений понятия «компетенция» присутствуют такие компоненты, как знания, умения, навыки, профессионально важные качества личности. Их можно измерить, что, в свою очередь, позволяет отличать успешного работника от неуспешного, включая психологические характеристики и мотивы.

Таким образом, компетенция — совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной работы. Это понятие, позволяющее описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации. Компетентность — интегральное, т. е. более широкое, понятие. Таким образом, компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций, каждая из которых имеет необходимый уровень развития. Она характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках отдельного предприятия означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей. (Компетентность во многом обеспечивается благодаря установлению квалификационных характеристик.) Юридическая наука дает компетенции такое определение, как «возложенный законно на уполномоченный субъект объем дел» .

Компетентность очерчивает круг проблем (сфер деятельности), в которых данный человек обладает знанием и опытом, характеризует совокупность его полномочий, прав и обязанностей.

Как видно из анализа различных точек зрения (табл. 5.4), компетенции и компетентность — понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные.

Компетенция — это относительно устойчивая черта работника, обеспечивающая эффективное выполнение производственной функции (работы) с определенной результативностью (по В. Вруму, результативность = f (компетенция ´ мотивацию). Она является наиболее мелкой единицей производственного поведения, которое можно наблюдать, измерять и которое может измениться с течением времени.

Таким образом, персональная компетенция — система взаимосвязанных знании, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени. Модель персональной компетенции можно представить в следующем виде (рис. 5.9). Данная компетенция может быть оценена с точки зрения эффективности, сравнена с предварительно разработанными стандартами, совершенствоваться путем обучения.

Рис. 5.9. Структура персональной компетенции.

Компетенция характеризуется конгруэнтностью, адресностью, дискретностью, лояльностью по отношению к организации и представляет собой один из основных инструментов системы управления трудом и персоналом:

• • адресность — каждая компетенция должна быть четко определена и охватывать отдельную область знаний, умений, навыков, т. е. отражать функции на данном рабочем месте. При этом различие функций на рабочих местах диктует необходимость наличия и развития разных компетенций для выполнения разных функциональных обязанностей;
• • дискретность — каждая компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей;
• • лояльность — направленность компетенций на реализацию задач организации и укрепление организационной культуры;
• • конгруэнтность — соответствие целям и миссии организации.

Носителем компетенции может быть частное лицо, предприятие, отрасль, общество и т. д.

Как показывает опыт (отечественный и зарубежный), разработка моделей компетенций предполагает заблаговременное изучение субъектов компетенций: предприятий различных форм собственности и масштаба, а также работников.

Опросы свидетельствуют: в современных российских компаниях высоко ценится профессиональная компетентность (на это указали 53% респондентов). В то же время такое качество, как лидерство, пока еще недостаточно востребовано (5%). За коммуникативную компетентность проголосовали 15% опрошенных; за образованность — 5%; за лояльность и преданность компании — 22%. По всей видимости, владельцы и руководители компаний предпочитают видеть в числе своих сотрудников квалифицированных специалистов, работающих качественно, но не претендующих на участие в принятии управленческих решений.

Профессиональная компетентность — это интегрированная характеристика деловых и личностных качеств работника, отражающая уровень специализированных знаний, умений и опыта, достаточных для достижения цели, а также его творческий потенциал, дающий возможность ставить и решать необходимые задачи. В соответствии с характером деятельности работника и особенностями его трудового процесса выделяются следующие виды профессиональной компетентности (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Виды профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность характеризует владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил.

Названные виды компетенции означают, по сути, зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно, у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную или личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, которая предполагает проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам. По аналогии с процессом формирования навыков здесь можно выделить:

• • бессознательную некомпетентность — низкая производительность, отсутствие восприятия различий в составных частях или действиях. Сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается;
• • сознательную некомпетентность — низкая производительность, распознавание недостатков и слабых мест. Сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы;
• • сознательную компетентность — улучшенная производительность, сознательные усилия, направленные на более эффективные действия. Сотрудник способен сознательно корректировать свою деятельность;
• • бессознательную компетентность — естественная, интегрированная, автоматическая деятельность с более высокой производительностью. Сотрудник способен переносить действие в новый контекст, видоизменять его с учетом меняющейся обстановки.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так, работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие цели;

• • адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);
• • гарантии сохранения должности (рабочего места);
• • основы для профессионального продвижения;
• • повышения собственной мобильности на рынке труда;
• • обеспечения получения высокого трудового дохода;
• • увеличения собственного престижа.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает «уровня некомпетентности». Соответствие меры развития мере использования свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. И, наконец, при превышении меры развития над мерой использования избыточные компетенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное превышение меры развития приводит, как указывалось выше, к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис. 5.10).

Рис. 5.10. Формирование и развитие корпоративной компетенции.

Система корпоративных компетенций (внутренних требований к кандидатам) отражает в полной мере специфику каждой организации, цели и задачи ее производственных и управленческих структур, организационную культуру и ценности данной организации, иные аспекты ее организационного поведения.

Каждая организация имеет определенное количество внутренних и внешних функций, которые необходимы для ее существования, осуществления ее целей и задач и взаимодействия с внешней средой. Функциональная структура организации закрепляет выполнение тех или иных функций за определенной должностью. Эта структура включает в себя систему функционального взаимодействия работников и определяет требования к ним в зависимости от выполняемых задач.

Компетенции обычно регулируются с помощью очерченного круга полномочий и легальной деятельности носителя компетенции. Возможно, это следует из уставных документов или других внутрикорпоративных правил, частично из законных и подзаконных актов, декларативных целей того или иного предприятия, из Квалификационного справочника или должностных инструкций, регламентов, приказов и т. д.