Внутренний и внешний рынки труда: Механизм сбалансированного развития

Актуальность темы

исследования обусловлена остротой нерешенных проблем в социально-трудовой сфере России, основная доля которых сконцентрирована в рамках рынка труда, играющего в системе экономики свободного предпринимательства особую роль, связанную со спецификой товара — рабочая сила, носителем которой является человек.

Рассмотрение способности человека к труду только в качестве фактора производства неизбежно порождает негативные явления в социально-трудовой сфере, независимо от того, в рамках какой экономической модели (плановой или рыночной) реализован этот достаточно упрощенный подход к наемному работнику. Снижение эффективности использования трудового потенциала общества, низкий уровень общественной производительности труда, нарастание напряженности и конфронтации между основными участниками рынка труда (государством, предпринимателями, наемными работниками) — вот далеко не полный круг проблем, с которыми сталкивается общество.

Наемный работник осознает свою роль в экономической системе прежде всего через сферу труда. Рынок труда олицетворен для него такими реальностями как занятость и безработица. Однако даже определенным образом гарантированная занятость не выводит работника за рамки рыночных отношений в сфере труда. Найм лишь перемещает его в рамки рынка труда организации, механизм воздействия которого на работника качественно иной, чем внешнего (по отношению к организации) рынка труда. Управленческие воздействия, которые испытывает наемный работник в рамках рынка труда, исходят либо от государства, либо от работодателя. Поэтому для достижения качественных изменений в индивидуальной рабочей силе конкретного человека в желательном для общества направлении представляется необходимым достичь согласованных действий государства и работодателя по отношению к наемному работнику.

Спрос на рабочую силу, формирующийся в рамках организаций, определяет масштабы и структуру совокупного спроса на рабочую силу. Совокупное предложение рабочей силы детерминирует предложение рабочей силы на рынке труда организации. Государственное регулирование доходов населения оказывает определяющее воздействие на формирование величины цены рабочей силы в рамках рынка труда организации. Таким образом, объективно существующие взаимосвязи рынков труда различных уровней естественным образом порождают необходимость в согласованности и взаимозависимости управляющих воздействий, направленных на работника. От того, насколько эта взаимозависимость осознана субъектами рынка труда, зависит создание возможностей для сбалансированного развития рынков труда всех уровней — от национального до внутриорганизационного. В этих условиях особое значение начинает приобретать формирование модели трудового поведения, которую изберет для себя человек под влиянием общественных отношений в социально-трудовой сфере. Если государственная политика занятости и корпоративная кадровая политика разбалансированы и оказывают на человека разнонаправленное воздействие, то ожидать его гармоничного вовлечения в процесс труда было бы необоснованным.

Вследствие этого актуальной и важной проблемой представляется разработка механизма, обеспечивающего сбалансированное развитие рынков труда всех уровней, что возможно лишь при учете экономических и социальных интересов общества, государства, предпринимателей и наемных работников.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические труды таких ученых в области рынка труда, занятости и безработицы как Дж.М. Кейнс, Я. Корнай, К. Маркс, А. Оукен, Р. Оуэн, Д.

Рикардо, П. Самуэльсон, Ж. Б. Сей, А. Смит, Р. Смит, А. Филлипс, М. Фридмен, Р.Эренберг. В работах названных авторов разработаны основы теории рынка труда, описаны взаимосвязи занятости и безработицы с другими элементами экономики свободного предпринимательства в различных исторических условиях.

Изучение вопросов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов в плановой экономике также имеет свою историю и традиции. Названные проблемы освещены в работах Е. Г. Антосенкова, Б. Д. Бреева, Н. А. Горелова, А. З. Дадашева, В. Г. Костакова, JI.A. Костина,.

А.Э. Котляра, И. С. Масловой, J1.C. Ржаницыной, |Э.Р.Саруханова|, Г. Э. Слезингера, В. Е. Томашкевича, J1.C. Чижовой, В. Я. Чуракова. Впоследствии акценты были перенесены на обоснование необходимости реформирования системы социально-трудовых отношений, изучение зарубежного опыта по регулированию рынка труда, анализ процессов формирования и функционирования рынка труда в России. Ряд специалистов особое внимание уделяет проблемам разработки конкретных методов регулирования процессов, протекающих на национальном и региональных рынках труда. Фактически речь идет о разработке системы государственного управления рынком труда, различными его сегментами и подсистемами. Эти вопросы отражены в работах B.C. Буланова, В.В.

Громыко, М. Гарсиа-Исер, IИ. Е. Заславского L С. А. Карташова, А.В.

Кашепова, Р. П. Колосовой, М. В. Москвиной, В. И. Плакси, Ф. Т. Прокопова.

Закономерности формирования и функционирования внутреннего рынка труда организации нашли свое отражение в работах, посвященных управлению персоналом организации. Здесь можно назвать исследования, проведенные Н. А. Волгиным, В. А. Дятловым, П. В. Журавлевым, Ю. И. Ивановым, Дж. Иванцевичем, А. Я. Кибановым, М. Н. Кулаповым, А. А. Лобановым, Е. В. Масловым, Н. К. Маусовым, Ю. Г. Одеговым, Ф.М.

Русиновым, В. В. Травиным. При этом большинство авторов указывает на бесспорность влияния внешней среды бизнеса, регионального (локального) рынка труда на кадровую политику, стратегию и методы управления персоналом организации. Однако несмотря на значительный объем публикаций как в области теории рынка труда, так и в области осмысления практического опыта по его государственному регулированию, проблема взаимосвязанного управления функционированием внешнего и внутренних рынков труда остается практически нерешенной. В связи с этим представляется весьма важной разработка теоретических основ сбалансированного развития внутриорганизационных, региональных (локальных) и национального рынков труда путем согласования государственной политики занятости и кадровой политики организации.

Цель исследования состояла в том, чтобы теоретически обосновать сущность организационно-экономического механизма управления взаимодействием внутреннего и внешнего рынков труда, выработать предложения и рекомендации, направленные на достижение сбалансированного развития рынков труда всех уровней с целью повышения эффективности использования трудового потенциала общества.

В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

— уточнить понятие «рынок труда» с точки зрения составляющих его элементов, выделив в самостоятельную категорию понятие «внутренний рынок труда организации»;

— определить роль и место рынков труда различных уровней в экономической системе общества, особенности их формирования, наличие объективных предпосылок для взаимосвязанного функционирования;

— теоретически обосновать критерии сбалансированности развития и эффективности функционирования системы рынков трударазработать концепцию и организационно-экономический механизм, позволяющий обеспечить управление сбалансированным взаимодействием рынков труда различных уровнейопределить закономерности формирования внутриорганизационного спроса и предложения рабочей силы и сформулировать основные направления достижения эффективного функционирования внутреннего рынка труда организацииизучить влияние политики вознаграждения на достижение сбалансированности внутрифирменного рынка труда и разработать алгоритм ее построения;

— исследовать влияние финансово-кредитной политики государства на экономические интересы субъектов рынка труда и разработать рекомендации по ее совершенствованию с целью стабилизации занятости населения;

— разработать экономико-математические модели, отражающие различные аспекты взаимосвязей элементов внутреннего и внешнего рынков труда и позволяющие прогнозировать те или иные компоненты рынка труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступают социально-экономические отношения и характеризующие их тенденции, возникающие в процессе взаимодействия рынков труда различных уровней. Объектом исследования являются рынки труда различных уровней.

Методологической основой исследования явился диалектический метод, а также системный подход к изучаемым процессам и явлениям. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экономической и математической статистики, экономико-математического моделирования, экспертных оценок и ряд других, широко распространенных в современной экономической науке. Информационной базой диссертации послужили данные Государственного комитета РФ по статистике, Министерства экономики РФ, Министерства труда и социального развития РФ, Комитета труда и занятости Правительства Москвы, Администрации г. Омска, а также ряда московских предприятий. Широко использовались труды отечественных и зарубежных авторов по теории рыночной экономики, экономике и социологии труда, управлению персоналом. Это обеспечило достоверность приведенных в диссертации сведений и послужило основой для обоснования предложений и рекомендаций автора.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ внутреннего и внешнего рынков труда с целью построения механизма их сбалансированного развития.

Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

— разработаны теоретико-методологические основы исследования рынка труда в системе экономических отношений общества;

— обоснована необходимость выделения в самостоятельную категорию понятия «внутренний рынок труда организации» и раскрыто его содержание;

— сформулированы концептуальные основы исследования внутреннего рынка труда организации как первичной ячейки формирования экономических отношений занятости;

— изучен и критически осмыслен исторический опыт формирования рынка труда в экономике России и сделан вывод о роли государства в обеспечении сбалансированного функционирования рынков труда различных уровней;

— исследованы особенности взаимосвязей между внутренним и внешним рынками труда и обоснованы предложения по созданию механизма их сбалансированного развития;

— разработаны теоретические и методологические подходы к управлению формированием спроса и предложения рабочей силы, достижением их сбалансированности в рамках внутреннего рынка труда организации;

— предложен алгоритм построения политики вознаграждения персонала, позволяющий использовать ее в качестве инструмента регулирования сбалансированности внутреннего рынка труда организации;

— предложен комплекс мер по корректировке финансово-кредитной политики государства, обеспечивающий достижение сбалансированности экономических интересов работодателя и наемного работника, а также увеличение совокупного спроса на рабочую силу;

— разработаны экономико-математические модели, позволяющие прогнозировать динамику ряда элементов рынка труда, а также взаимосвязей рынков труда различных уровней.

Практическая значимость результатов исследования заключается в предложениях автора по обеспечению взаимодействия мер государственной политики занятости и кадровой политики организации, по применению организационно-экономических методов стимулирования совокупного спроса на рабочую силу и корректировке предложения рабочей силы, по совершенствованию стратегии управления персоналом в рамках предприятия.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплин «Рынок труда», «Управление персоналом», «Политика доходов и заработной платы» в образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку дипломированных специалистов, а также в системе повышения квалификации.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертации были апробированы в выступлениях автора на Всероссийской межвузовской конференции «Управление персоналом и занятостью» в Санкт-Петербурге (1994 г.), 9.

Международной межвузовской конференции «Управление персоналом и занятостью» в Москве (1995 г.), Международной научно-практической конференции «Социальная защита и профессиональная подготовка незанятого населения в России» в Москве (1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Рынок труда в регионе, его формирование и регулирование в период трансформирования экономики» в Казани (1998 г.), научно-методической конференции «Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России» в Москве (1998 г.), Всероссийской научно-методической конференции «Управление человеческими ресурсами на рубеже веков» в Ижевске (1998 г.), научно-практической конференции «Траектория и перспектива социально-экономических реформ в России» в Москве (1998 г.), Межрегиональной научно-практической конференции «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики» в Новосибирске (1999 г.), научной сессии Академии труда и занятости «Проблемы науки о труде и человеческом капитале: теория и практика развития» в Санкт-Петербурге (1999 г.), а также на ежегодных Плехановских чтениях в Москве (19 931 999 гг.).

Внедрение результатов диссертации осуществлялось в различных организациях в зависимости от возможностей их использования. Департаментом труда, занятости и социальной политики Министерства экономики РФ реализованы предложения, сформулированные в диссертации, при подготовке аналитических и прогнозных материалов по занятости населения, программ социально-экономического развития России на среднесрочный и долгосрочный периоды. Департамент комплексных проблем занятости Министерства труда и социального развития РФ использовал результаты диссертации при разработке Федеральной программы содействия занятости населения РФ на 1998;2000 ю годы. Ряд предложений нашел практическое использование при разработке стратегического плана развития г. Омска, осуществляемой в период 19 981 999 гг. Рекомендации по совершенствованию управления внутренним рынком труда организации и обеспечению его взаимодействия с внешней средой бизнеса использованы ОАО «Московский электроламповый завод» и АО Промышленное швейное объединение «Москва».

Основные положения диссертации используются в учебном процессе в Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова и ее филиалах, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов РЭА им. Г. В. Плеханова, в Московском филиале Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, учебнике, учебных пособиях, статьях в научных журналах и тематических сборниках. Всего по теме диссертации опубликована 31 научная работа, в которых лично автору принадлежит более 33 печатных листов.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 19 таблицах и 17 рисунках. В библиографический список включено 192 источника. Логика и последовательность изложения материала отражены в структуре диссертации.

Заключение

.

Необходимость повышения эффективности использования человеческих ресурсов общества, осуществляемого в рамках рынков труда различных уровней, позволяет сформулировать основные выводы по проведенному исследованию.

1. Роль и место рынка труда в системе экономических отношений общества определены тем, что в его рамках осуществляется процесс купли-продажи важнейшего фактора производства — рабочей силы. Рынок трудаэто система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы на основе ее товарности.

2. Экономически активное население общества, независимо от статуса занятости составляющих его граждан, выступает в качестве одного из субъектов рынка труда. Расширенная трактовка субъектов рынка труда является основой для выделения категории «внутренний рынок труда организации» в рамках которого и формируются социально-трудовые отношения в системе наемный работник — предприниматель (работодатель) — государство — общество.

3. Анализ опыта формирования рыночных отношений в сфере труда на различных этапах экономического развития России (начиная со второй половине XIX века — первого десятилетия XX века и заканчивая периодом с 1991 года по настоящее время) в сопоставлении с практикой планового управления трудовыми ресурсами СССР в 1917;1990 годах позволил оценить уровень эффективности различных способов управления трудом. Автор считает, что поспешное и недостаточно обоснованное с точки зрения стратегии экономических преобразований и их конечных целей внедрение рыночных отношений в сферу труда привело к тому, что ожидаемые результаты этого внедрения не совпали с фактическими. В социально-трудовых отношениях возникли проблемы более болезненные для человека и общества, чем характерные для периода командно-административного управления трудом. Очевидно, что превращение труда в подлинно свободный, движимый экономическим интересом, а не административным принуждением, не происходит автоматически, только путем предоставления права гражданам свободно распоряжаться своей рабочей силой. Административное регулирование трудовых отношений, осуществляемое в интересах работника и общества, с учетом сущности рынка труда, не будет иметь ничего общего с принуждением к труду. Потому разработка механизма управления человеческими ресурсами, согласование осуществляемых мероприятий в рамках различных иерархических уровней управления и между ними, будет способствовать как сбалансированному развитию рынков труда различных уровней, так и эффективному использованию персонала в рамках внутренних рынков труда организаций.

4. Национальный рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночной экономики, поставляющих в нее главный фактор производства — рабочую силу. Современная динамика национального рынка труда России свидетельствует о расбалансированности функционирования как его основных элементов (спрос и предложение рабочей силы, стоимость и цена рабочей силы), так и территориальных подсистем — региональных и локальных рынков труда. Неразвитость рыночных отношений в экономике страны в целом не позволяет говорить о наличии полномасштабного, реально функционирующего национального рынка труда России. Этому способствует низкая социальная и трудовая мобильность населения страны. Динамика и структура миграционных потоков свидетельствуют о том, что очень незначительная доля миграций (не более 10−12%) в современной России может быть отнесено исключительно к трудовым.

5. Наличие ярко выраженных различий в функционировании региональных и локальных рынков труда требует четкой дифференциации системы мер по управлению ими, с учетом той роли, которую регион или город играет в территориальном разделении труда. Вместе с тем, главная особенность региональных (локальных) рынков труда проявляется в их промежуточном положении, которое делает эти рынки связующим звеном между национальным рынком труда страны и внутренними рынками труда организаций. Поэтому с точки зрения управления локальным рынком труда система рабочих мест в рамках города должна рассматриваться как единое целое, а сам рынок труда — как элемент среди других составляющих городского хозяйственного механизма. Это позволяет реализовать на качественно новом уровне, в условиях модифицированной информационно-статистической базы метод комплексного планирования социально-экономического развития городов, подкрепленный опытом составления паспортов городов, осуществленном в советской практике еще в 80-е годы. Результатом такого подхода должно стать повышение обоснованности и эффективности управленческих решений по регулированию локальных рынков труда городов.

6. Внутренний рынок труда организации является первичной ячейкой хозяйственного механизма, в рамках которой формируются отношения занятости. Уровень конкурентоспособности организации на внешнем рынке труда определяет ее возможности по привлечению и найму наиболее эфч фективных сотрудников. Формирование спроса и предложения рабочей силы в рамках внутреннего рынка труда достаточно специфично по сравнению с внешним (национальным, региональным или локальным) рынком труда, так как они определяются экономическим положением организации и персонифицированным составом рабочей силы. Таким образом, эффективное функционирование внутреннего рынка труда будет зависеть от согласованности структур рабочих мест и персонала предприятия, причем динамика названных структур должна находиться под постоянным управленческим воздействием администрации организации.

7. Механизм эффективного функционирования внутреннего рынка труда, реализованный в работе, построен на достижении сбалансированности его основных элементов: спроса и предложения рабочей силы, а также — цены рабочей силы. Управление формированием спроса и предложения рабочей силы следует осуществлять в рамках стратегии развития организации и ее кадровой политики. В этом контексте наиболее важное значение приобретают политика развития персонала и политика вознаграждения.

Развитие персонала необходимо трактовать как трансформацию совокупной рабочей силы организации с целью повышения эффективности ее использования. При этом следует учитывать, что перспективность и результативность программ развития персонала детерминирована половозрастной, социальной и профессионально-квалификационной структурами персонала, которые могут быть скорректированы с помощью процедур ротации, найма и высвобождения работников. В рамках программ развития персонала целесообразно выделить подпрограммы профессионального совершенствования и должностного продвижения, управление которыми должно быть увязано в единое целое с другими элементами кадровой политики организации, через конкретные меры которой достигается сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда.

8. Политика вознаграждения персонала в рамках внутреннего рынка труда должна стать тем регулирующим механизмом, при помощи которого будет достигнуто его сбалансированное и эффективное функционирование. При этом принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании сущности политики вознаграждения от традиционных систем, форм и методов оплаты труда, связанное с привнесением в них элементов «награды», не всегда напрямую связанных с конкретными результатами труда работника. Различные элементы политики вознаграждения (как новые, так и традиционные) имеют свой мотивационный механизм, побуж.

289 дающий работника к изменению или фиксации своего положения в системе отношений внутреннего рынка труда. Поэтому администрация и служба управления персоналом, варьируя сочетание элементов политики вознаграждения, получают возможность влиять на динамику спроса на рабочую силу и ее предложение в рамках организации. Необходимо также учитывать социально-психологические аспекты политики вознаграждения, которые оказывают не менее сильное мотивирующее воздействие на персонал, чем материальные.

Взаимное влияние различных элементов кадровой политики, в частности политики вознаграждения и политики развития персонала изменяет механизм их изолированного воздействия на систему внутреннего рынка труда. Поэтому первостепенное значение приобретает комплексность разработки и реализации кадровой политики, учет влияния внешнего рынка труда на состояние внутреннего, согласованность управленческих воздействий, направленных на наемного работника и исходящих от кадровых служб организации и региональных (городских) подразделений государственной службы занятости.

9. Эффективное функционирование рынков труда различных уровней возможно лишь в условиях сбалансированности, которая в диссертации трактуется как достижение согласованности одноименных элементов рынков труда различных уровней и различных элементов рынка труда каждого конкретного уровня. В механизме сбалансированного развития внутреннего и внешнего рынков труда ведущую роль приобретают организационно-экономические меры, стимулирующие спрос на рабочую силу и корректирующие ее предложение в рамках локального рынка труда. Сущность организационно-экономических методов управления взаимодействием рынков труда различных уровней заключается в побуждении граждан и организаций к такого рода действиям на рынке труда, которые объективно выгодны государству и обществу. Увязка экономических интересов наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государства должна стать главной целью регулирования социально-трудовых отношений. 10. В системе мер стимулирования спроса на труд важное место занимают: субсидирование занятости, квотирование рабочих мест, программы общественных работ. Эффективность названных мероприятий во многом зависит от отлаженности механизма финансового обеспечения их. Финансово-кредитная политика федерального правительства и местных органов власти, может как содействовать программам стимулирования спроса на рабочую силу, так и подрывать их экономическую основу. Поэтому в рамках осуществления общей социально-экономической политики государства следует просчитать и оценить те возможные для динамики рынка труда последствия, которые могут возникнуть в результате регулирования смежных элементов народнохозяйственного механизма (налоговой, инвестиционной, финансово-кредитной политики). Важное значение в системе мер по стимулированию спроса на труд может приобрести лизинговая деятельность, осуществляемая при участии органов государственной службы занятости, а также разнообразные формы и способы поддержки малого предпринимательства, в рамках которого может быть дополнительно создано ощутимое для локального рынка труда количество новых рабочих мест.

11. Корректировка предложения рабочей силы на локальном рынке труда может быть осуществлена с помощью весьма ограниченного набора мер, так как численность и половозрастная структура населения формируются за счет факторов, действующих на макроуровне. Однако регион или город могут оказать существенное влияние на профессионально-квалификационную структуру предложения труда, воздействуя на структуру учебных мест в системе профессионального образования как с помощью директивных методов (по отношению к тем учебным заведениям, которые финансируются за счет бюджета), так и регулируя рынок образова.

291 тельных услуг экономическими методами (в отношении коммерческих учебных заведений). В свою очередь, система профессионального образования должна быть ориентирована не только на молодежь, получающую свою первую в жизни профессиюее следует рассматривать как элемент системы непрерывного образования, обеспечивающий возможность переподготовки и повышения квалификации взрослого населения, в том числе безработного.

12. Управление взаимодействием внутреннего и внешнего рынков труда должно строиться в зависимости от динамики спроса и предложения рабочей силы в рамках каждого из них. Современные методы прогнозирования социально-экономических процессов позволяют оценить перспективы изменения тенденций этой динамики. Методы имитационного моделирования дают возможность оценить последствия тех или иных управленческих решений до их реального осуществления. Экономико-математическое моделирование уровня экономической активности населения путем оценки масштабов добровольной незанятости позволяет модифицировать балансовый метод планирования трудовых ресурсов, традиционно использовавшийся в условиях плановой экономики. Экономико-математическая модель прогнозирования маятниковой миграции населения обеспечивает оценку уровня взаимосвязей рынков труда в системе город — область. Совершенствование методов прогнозирования процессов, протекающих в сфере труда, будет способствовать достижению сбалансированности управленческих воздействий, направленных на эффективное развитие и взаимодействие рынков труда различных уровней.

Результатом функционирования механизма сбалансированного развития внутреннего и внешнего рынков труда должно стать повышение эффективности использования человеческих ресурсов общества на основе объединения усилий всех субъектов рынка труда. Только совместные действия органов государственной власти всех уровней, предпринимателей работодателей) и наемных работников могут обеспечить сбалансированное функционирование национального, регионального (локальных) и внутренних рынков труда организации. Это откроет новые возможности в использовании трудового потенциала страны, что обеспечит реализацию одной из важнейших предпосылок возрождения экономики России.