Оплата и стимулирование труда работников

Международный стандарт вознаграждения работникам

По мере становления рыночных отношений изменяются характер и субъекты этого регулирования. Центр тяжести процесса переместился в организации, а в бюджетной сфере — в регионы. Формируется система коллективно-договорного регулирования заработной платы, принятая в странах с рыночной экономикой.

Сформировавшееся в последние годы в сознании российских бизнесменов представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций является существенным шагом в достижении долгосрочного финансового процветания и наращивании стоимости акционерного капитала. Человеческий капитал постепенно приобретает в глазах менеджеров не меньшую важность, чем финансовый капитал или основные средства, особенно с точки зрения долгосрочного процветания компании.

" Люди — это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, — пишет американский ученый Ричард Хендерсон. — Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника" .

Поэтому проведение эффективной компенсационной политики занимает ключевое место в управлении человеческими ресурсами.

Под эффективностью в данном случае понимается создание такой системы вознаграждения труда, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, а также знания, опыт наемного работника и стимулы для повышения производительности труда, связывающие показатели деятельности индивида, бригады и организации в целом.

Изучение опыта других стран по разработке и проведению компенсационной политики, классификации и планированию компенсационных выплат может оказаться полезным для отечественной практики.

В числе идей, имеющих значение для всех стран с рыночной экономикой, можно отмстить следующие. Во-первых, фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между выполняемой работой (имеются в виду ее конечные результаты) и денежным вознаграждением за нее. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. «В капиталистическом мире наемные работники должны уважать деньги, принимать вызов, который бросает им их работа» , — пишет Р. Хендерсон.

Во-вторых, представляет интерес концепция о непрерывном самосовершенствовании. Чтобы добиться успеха в опирающейся на знание экономике, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. К увеличению неравенства доходов членов общества имеют непосредственное отношение знания и профессиональный опыт. «Те, чей уровень знаний и профессиональный опыт малы, — подчеркивается в цитируемой работе, — столкнутся с невозможностью получения более солидных доходов, т. е. более высоких заработной платы и других видов компенсации за труд, и даже будут терять уже достигнутый уровень». Следует заметить, что для современной российской экономики это бесспорное положение не стало еще определяющим.

В-третьих, признание ведущей роли специалиста по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом важная роль отводится реинжинирингу трудовых процессов, комбинированию усилий рабочих. Перед специалистами по заработной плате ставится задача осуществлять политику компенсаций и вознаграждений таким образом, чтобы поддерживался высокий моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация наемных работников и вместе с тем затраты на оплату труда оставались в пределах установленных лимитов. Преодоление этого противоречия возможно путем непрерывного повышения уровня знаний и совершенствования профессионального опыта специалистов по компенсации за труд. Именно благодаря передовым знаниям и обогащению опыта специалистов по компенсации их значение в мире профессиональных менеджеров неуклонно возрастает.

Российская практика последних лет показывает, что роль специалистов по экономике и организации труда на отечественных предприятиях стала возрастать, чего нельзя сказать о первоначальном этапе реформирования, когда ликвидировались отделы по труду, было заброшено нормирование труда и т. п. Даже в условиях процветания бартера, невыплат заработной платы (или оплаты труда выпускаемой продукцией) подобная «экономия» на специалистах по труду была порочной: квалифицированные работники ушли в другие сферы деятельности, прекратились научные и практические исследования по проблемам труда и др. В конечном счете был нанесен непоправимый урон отечественному менеджменту в области экономики труда.

В-четвертых, идея разработки организационной стратегии фирмы и ее поддержки компенсационной программой.

Стратегические подходы к вопросам управления человеческими ресурсами способствуют достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере важно, чтобы эти усилия способствовали развитию организационной структуры, поощряющей эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

С целью гармонизации во всем мире финансовой отчетности компаний, установления единых правил, регламентирующих учет и отражение в отчетности данных по оплате труда и пенсионному обеспечению, разработан Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО).

В МСФО рассматриваемым вопросам вознаграждения работникам посвящены два стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)». Данные стандарты, однако, отнюдь не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам. Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО 19 в пять классификационных групп:

• 1) краткосрочные вознаграждения, к которым относятся заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги);
• 2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
• 3) другие долгосрочные вознаграждения работникам, например оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты, в случае если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;
• 4) выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по его собственному желанию;
• 5) компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цепе ниже той, но которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

В РФ нет аналогичной группировки выплат работникам, нет и деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности. Вместе с тем некоторая классификация выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете, поскольку в соответствии с правилами все расходы организации, связанные с оплатой труда и другими выплатами работникам, делятся на три части:

• o фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплату питания, жилья, топлива;
• o выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;
• o расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Как мы видим, в основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия выплат с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.

Таким образом, в практике российских организаций расходы на оплату труда дифференцированы.

Отличие же зарубежной практики, в частности США, состоит в том, что, во-первых, все виды оплаты и стимулирования труда рассматриваются как единое целое в рамках компенсационного пакета; во-вторых, главной задачей является создание системы стимулирования работников, базирующейся на принципе «зарабатывания», а не получения денег в виде оклада и премиальных; в-третьих, вознаграждение за труд напрямую зависит от индивидуальной эффективности, результатов работы подразделения и работы организации в целом; в-четвертых, моделирование компенсационной политики осуществляется по восходящей, «снизу вверх» , — от человека, характера его должности, сложности выполняемых работ, профессиональных, личностных качеств, ожиданий по вознаграждению за труд и т. д. Затем бюджет компенсационной политики соотносится с бюджетом и возможностями организации в целом.

Окончательное решение вырабатывается на основе итерационного подхода, обеспечивающего оптимальное сочетание интересов персонала и организации как системы. Еще одна особенность: компенсационная политика строится на основе сценарного подхода к развитию бизнеса.