Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд, американский психолог, ученик Генри Мюррея, выделил три вида потребностей и соответствующих им мотивов, которые являются объяснительным конструктом для понимания различных типов трудового поведения людей: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти [4].

Потребность в достижениях является бессознательным побуждением к более совершенному и качественному действию и достижению некоего стандарта совершенства. Люди, у которых преобладает данная потребность, часто оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям, они ставят перед собой сложные задачи, стремясь при этом подвергать себя только умеренным рискам. Такие люди обычно выбирают профессии, где заданы четкие критерии эффективности труда.

Потребность во власти является бессознательным стремлением использовать возможности оказания влияния на других людей. Люди с развитой потребностью во власти пытаются разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях, ища и добиваясь руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе. Исходя из своих предпочтений, такие люди, как правило, выбирают профессии, позволяющие им оказывать влияние на других (преподаватели, священники, администраторы и пр.).

Потребность в принадлежности является бессознательным стремлением к принятию группой и дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых доминирует потребность в принадлежности, предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми. Они предпочитают неконкурентные, допускающие групповую работу виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (обучение, консультирование).

Исследования Мак-Клелланда позволили выявить роль индивидуальной структуры мотивов в трудовой деятельности: у любого работника присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их выраженности у всех оказывается разной. Так, например, эффективный лидер и руководитель характеризуется высокой потребностью в достижениях, низкой потребностью в принятии, умеренной потребностью во власти. Хороший помощник отличается умеренной выраженностью всех трех типов потребностей.

Идеи Мак-Клелланда оказались крайне востребованы в практике менеджмента предприятий. Согласно его теории эффективность почти каждой профессии может быть раскрыта в перечне разно выраженных мотивов, что упрощает процесс отбора и оценки персонала.

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум — родоначальник теории ожиданий, наиболее значимой из процессуальных концепций трудовой мотивации. Он попытался ответить на следующие основные вопросы [18].

• 1. Почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?
• 2. Какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?
• 3. Какие факторы заставляют людей работать эффективно?

Разрабатывая свою теорию, Врум опирался на идеи К. Левина, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до определенного времени лишь потенциальной валентностью. Основными понятиями теории ожиданий явились следующие [7]:

• • валентность — воспринимаемая ценность последствий действия;
• • ожидание — субъективная вероятность успеха действия (может меняться от 0 до 1);
• • инструментальность — возможные степени связи между результатами действия и их последствиями; степень связи определяется вероятностью со значением не от 0 до 1, а от -1 до +1.

Врум предложил формулу, позволяющую оценить силу побудительной мотивации и ее компонентов у конкретного работника в его профессиональной деятельности.

где М — побудительная сила мотива труда для конкретного работника; Е — величина требуемых усилий для получения результата труда; Р — требуемые результаты труда; О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результат; В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для конкретного работника).

Первый сомножитель формулы (Е > Р) отражает оценку работником связи двух событий: затраченных на труд усилий и предполагаемого результата. Если деятельность на предприятии организована таким образом, что никакие усилия работника не могут привести к требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, следовательно, трудовая мотивация тоже носит крайне низкий характер. Второй сомножитель (Р > О) отражает логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в процессе распределения вознаграждения в организации не учитывается реальный вклад (результат труда) конкретного работника, то побудительная сила мотива его труда также может стремиться к минимуму.

Врум подчеркивает важность и необходимость создания справедливой и эффективной системы оценки вклада каждого работника и формы вознаграждения в организации. Однако существует еще одна крайне значимая проблема — проблема отображения в сознании сотрудника действующей на предприятии системы вознаграждения труда. Неправильная оценка любых компонентов мотивационного процесса автоматически понижает итоговую трудовую мотивацию субъекта труда.

Таким образом, для создания наиболее эффективной системы трудовой мотивации необходимо:

• а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда;
• б) доносить до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
• в) вовремя выявлять потребности каждого работника и формы вознаграждений, имеющих для них высокую валентность [4].