Понятие авторитета и влияния

Часто в качестве синонима понятий «лидер», «власть» применяется слово «авторитет» .

Авторитет, согласно словарю Д. Н. Ушакова, это: 1) общепризнанное значение, влияние. Пользоваться вполне заслуженным авторитетом. Иметь авторитет. Приобрести авторитет; 2) лицо, пользующееся авторитетом (в 1-м значении). Этот ученый — авторитет в своей области.

Наличие признанного авторитета у человека позволяет ему обладать влиянием на тех, кто признает его авторитет.

Авторитет (лат. — власть, влияние) определяется также как значимость, которой обладают индивиды, общественные группы, социальные институты и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Носитель авторитета обладает определенным набором свойств и качеств, которые сами по себе обрели широкое общественное признание. Традиционно предполагается допустимость выделения формального (обусловленного административным положением лица) и неформального авторитета. Неформальный авторитет осуществляет свое воздействие на развитие событий посредством социально-психологических механизмов, а не властного ресурса. Принято также говорить о возможности обладания нравственным, политическим, религиозным и т. п. авторитетом. Негативное значение слова — уголовный авторитет.

В философском словаре авторитет (лат. — достоинство, сила, власть) — общепризнанное значение, влияние, которым пользуется какое-либо лицо, система взглядов или организация в силу определенных качеств, заслуг. В зависимости от сферы и способа влияния различают авторитет политический, моральный, научный и т. д. Авторитет выступает и как один из способов осуществления власти. Власть как возможность влиять на людей может осуществляться через авторитет, опираться на авторитет ее носителя.

Авторитет в широком смысле — общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узкомодна из форм осуществления власти.

Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества. Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции па шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета.

Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отмстить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности) зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую заработную плату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

Определим значение ключевого понятия «влияние». Влияние — это: 1) действие, оказываемое кем-нибудь (чем-нибудь) на кого-нибудь (чего-нибудь), воздействие; 2) авторитет, власть.

Понятия власти и влияния представляются достаточно близкими, если не сказать — синонимами, особенно в сознании неспециалиста в области науки психологии влияния и власти. В качестве различия можно отметить, что власть ассоциируется скорее с жесткими методами воздействия, а влияние — с мягкими, ведь принуждающая власть — это не столько влияние, сколько давление, насилие.

Выбираемые лидером технологии влияния определяются подходом, который использует, на котором основывает субъект влияния свои претензии и права на оказание влияния и который служит критерием выбора методов и способов влияния. Например, при мистическом подходе лидер и аргументы выбирает соответствующие, из области того мистического учения, сторонником которого он является. При обыденном подходе имеет место апелляция к здравому смыслу в том его понимании, которое есть у субъекта. Другие подходы реализуются и проявляют себя в ключе, соответствующем сущности подхода. Часто подходы применяются в комплексе: в качестве аргументов, доказательств используются аргументы и логические, и научные, и давление, и угрозы, и апелляция к авторитету, в том числе мистического или религиозного происхождения. Лидер подыскивает подходящие и наиболее эффективные инструменты влияния, либо заранее готовясь к воздействию, либо подбирая «по ходу дела». Совокупность излюбленных методов влияния лидера образует его стиль. Многие теории лидерства подсказывают, какой стиль эффективнее в тех или иных обстоятельствах.

В качестве примера технологии воздействия приведем описание известной теории лидерства Херси и Бланчарда.

Исходное положение этого подхода — лидер должен применить такой стиль руководства, который обеспечивает максимальные результаты как для организации, так и для самоощущений работников. При определении приемлемого стиля руководства внимание лидера сосредотачивается на двух аспектах: приоритетах лидера, отражающих степень его заботы о людях и о производстве, и характеристиках сотрудников, ключевой из которых является степень их готовности к выполнению задания. В зависимости от того, как он определяет эти параметры, ему следует использовать тот или иной стиль влияния. Внушающий (telling) стиль, который по сути своей является жестко директивным, отражает высокую заботу о производстве и низкий уровень заботы о людях. В данном случае руководитель отдает четкие распоряжения, как должны выполняться задания. Для убеждающего (selling) стиля характерен высокий уровень заботы и о производстве, и о людях. В рамках этого стиля руководитель разъясняет свои решения подчиненным и дает им возможность задать вопросы и уяснить для себя, как следует выполнять задания. Стиль соучастия (партисипативный стиль) предполагает комбинацию высокого уровня заботы о людях и низкого уровня заботы о производстве. Лидер делится своими идеями с подчиненными и дает им шанс и возможность соучаствовать в принятии решений. Делегирующий стиль отражает небольшой уровень заботы как о производстве, так и о людях. Лидер редко отдает распоряжения и оказывает слабую поддержку сотрудникам, возлагает ответственность за решения и их выполнение на подчиненных.

Данная теория рекомендует при низком уровне готовности подчиненных к исполнению задания применять внушающий стиль, при среднем уровне готовности — стиль убеждения, при высоком уровне — стиль соучастия (партисипативный). При очень высоком уровне готовности, когда подчиненные достаточно опытны, хорошо обучены и готовы взять на себя ответственность за выполнение своих заданий, может эффективно использоваться делегирующий стиль.

Принципиальным, на наш взгляд, является стремление лидера как можно лучше понять объект своего влияния, его мотивы, направленность, социально-психологическую сторону его личности. Влияние должно исходить из принципа «не навреди» .

Вообще, рассматривая свой лидерский потенциал, человек должен трезво оценить, четко определить свои цели и возможности (вплоть до измеряемых показателей достижения целей), в частности обоснованность претензий на позиции лидера высших уровней и размер связанных с этим затрат, наличие у него качеств лидера (например, в составе таких групп качеств, или компетенций, как профессионализм, системное мышление, высокая мораль, высокий эмоциональный интеллект, навыки командообразования), наличие благоприятных условий среды. Придется разработать стратегию индивидуального профессионального и личностного развития, ответить на многие вопросы, в том числе и такие: сильны ли у него мотивации к лидерству того или иного типа, уровня? каковы имеющиеся и приобретаемые источники влияния? от какого уровня в иерархии организации начинается его путь к лидерству?

При разработке стратегии развития и изменений в целях достижения и укрепления на лидерской позиции полезно использование метода анализа поля сил, разработанного на основе концепции Курта Левина, который в свое время предположил, что изменения являются результатом соперничества движущих и сдерживающих сил. В нашем случае движущие силы можно рассматривать как проблемы, условия, обстоятельства или возможности, которые способствуют продвижению па позицию лидера. Сдерживающие силы — это различные барьеры, препятствующие продвижению, например недостаток ресурсов любого вида, сопротивление отдельных лиц, руководителей, отсутствие необходимых компетенций, лидерских качеств. Если удается нейтрализовать часть или все сдерживающие силы, общий баланс сил складывается в пользу достижения цели.