Проблемы лидерства. 
Лидерство

Женщины и лидерство

Понятие «тендер» (от англ. gender, от лат. gens — род, чаще всего грамматический) было введено для обозначения социального пола, во многом обусловливающего особенности личностного и группового поведения и задающего правовую и статусно-социальную позицию индивида в обществе.

В отличие от понятия «пол» (sex), которое отражает системную совокупность биологических свойств, отличающих мужчину от женщины, понятие «гендер» используется для отображения социокультурного аспекта половой принадлежности человека. При этом подчеркивается, что мужские и женские роли детерминированы не биологическими половыми различиями, а социальной организацией общества. Именно тендер, а не пол обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности, профессии и занятия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, правовые и этические нормы.

Как показали тендерные исследования, представления о мужественности и женственности сильно различаются в различных культурах и налагают серьезный отпечаток на нормы коммуникативного поведения и характер взаимоотношений мужчин и женщин, а также па положение женщины в структуре общественной жизни.

Обобщение результатов многочисленных исследований показывает, что ряд тендерных различий существует объективно. Так, мужчины с детства проявляют значительно большую независимость, чем женщины, для которых больше характерна взаимозависимость. Мужчины более ассертивны^[1], доминантны и имеют чуть более высокую самооценку, чем женщины, которые, в свою очередь, превосходят мужчин по показателям экстраверсии, эмпатии, тревожности, доверчивости и особенно по способности заботиться или воспитывать других. При этом по таким показателям, как социальная тревожность, импульсивность, активность, рефлексивность, локус контроля и аккуратность, значимых различий между полами не обнаружено^[2].

Одни из наиболее важных и активно развивающихся направлений исследований, связанных с тендером, — исследования различий между лидерами — мужчинами и женщинамии особенностей мужского и женского лидерства.

Эти исследования, как и реальная практика, показывают, что становление женщин и их продвижение в роли лидера затрудняет ряд объективных и субъективных обстоятельств.

Первое обстоятельство — существование гендерных стереотипов о лидерстве.

Тендерные стереотипы один из видов социальных стереотипов, т. е. относительно устойчивые и упрощенные образы мужчины и женщины, складывающиеся в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта человека и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе.

Любой социальный стереотип не только базируется па реальных фактах, но и представляет собой отчетливо осознаваемое личностное убеждение. Поэтому большинство людей при оценке конкретной ситуации склонны искать факты, которые укладываются в рамки стереотипа, и игнорировать или предвзято интерпретировать те из них, которые опровергают данный стереотип.

Реализуются социальные, в частности, тендерные стереотипы в форме мнений, оценочных суждений. Во мнении как явлении сознания дефицит объективного содержания компенсируется субъективно. Выражая свое мнение для других людей, человек одновременно проясняет свою собственную позицию по некоторому поводу.

И. С. Клёцина^[3] выделила три группы тендерных стереотипов:

• 1) стереотипы маскулинности — феминности: мужчинам и женщинам приписываются определенные психологические качества и свойства личности;
• 2) стереотипное закрепление семейных и профессиональных ролей в соответствии с полом: для женщин главные роли — семейные, для мужчин — профессиональные;
• 3) стереотипы в содержании труда, обусловленные полом: для женщин — исполнительский и обслуживающий характер труда, для мужчин — творческий, созидательный, руководящий труд.

Е. П. Ильиным^[4] выделены следующие компоненты негативной роли тендерных стереотипов:

• • они подчеркивают различия между мужчинами и женщинами в большей степени, чем они есть в действительности;
• • способствуют различной интерпретации и оценке одного и того же события, в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события;
• • тормозят развитие тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу.

Т. В. Бендас^[5] на основе анализа многочисленных исследований перечисляет следующие тендерные стереотипы, связанные с лидерством, показывая одновременно, что во многих случаях они не соответствуют действительности (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Гендерные стереотипы, связанные с лидерством

Социологические исследования показывают, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в реализации своего лидерского потенциала и повышении своего образовательного уровня; не меньше ориентируются на престиж; обладают не меньшим чувством ответственности. В то же время продвижению женщины как лидера объективно мешает естественная ее биологическая роль, связанная с необходимостью совмещения профессиональных, супружеских и родительских функций^[6], а также сформировавшиеся в обществе тендерные установки и стереотипы, которые отражают особенности национальной культуры.

В исследовании Д. Л. Вылегжанина^[7] были выявлены возрастно-половые особенности оценочных суждений о руководителях — мужчине и женщине.

Анализ оценочных суждений о руководителях — мужчине и женщине с учетом психологического пола респондентов показал, что хуже всех относятся к руководителю женского пола фемининные мужчины. Они чаще, чем андрогинные и маскулинные, отмечают негативные моменты, а именно:

• • их самолюбие было бы ущемлено, если бы руководителем была женщина;
• • они чувствовали бы в этом случае психическое напряжение;
• • они испытывали бы чувство угрозы в случае, если женщина-руководитель более компетентна, чем они;
• • они полагают, что женщина-руководитель относилась бы к ним с презрением.

С другой стороны, фемининные респонденты-мужчины реже отвечали положительно по таким позициям:

• • может ли женщина быть руководителем;
• • могли бы они работать под руководством женщины;
• • чувствовали бы себя менее уверенно при руководителе-женщине;
• • уважительное отношение к ним руководи геля-женщины. Более лояльно, как показало исследование, относятся к женщине-руководителю андрогинные мужчины. Они чаще, чем маскулинные и фемининные, отмечают, что женщина может быть руководителем; что они смогли бы работать под ее руководством; что она может быть более компетентной и успешной, чем мужчина; что женщина-руководитель относилась бы к ним с уважением. С другой стороны, андрогинные мужчины реже считают, что их самолюбие было бы ущемлено, что они испытывали бы психическое напряжение и угрозу со стороны руководителя-женщины.

Все женщины-респонденты маскулинного типа считают, что женщина может быть руководителем, а главное, согласны работать под руководством женщины. 80% из них считают, что женщины будут даже более успешными и компетентными, чем мужчины-руководители.

100% фемининных женщин также полагают, что женщина может быть менеджером, 91% из них благосклонно относятся к женскому управлению, а 73% рассчитывают на то, что женщина будет более успешной, нежели мужчина. Среди респондентов — женщин андрогинного типа чаще высказывались опасения, связанные с женским руководством.

В целом, как показало исследование Д. А. Вылегжанина, в сфере социальных представлений о возможности женщины занимать позицию лидера в последнее время произошли определенные позитивные изменения. В то же время до сих пор существуют негативные стереотипы о женщине как руководителе. Так, большинство мужчин готовы работать под руководством и мужчины, и женщины, однако четверть мужчин не имеют определенного мнения или не согласны принимать женщину-руководителя. Они, с одной стороны, чувствуют себя уверенно и спокойно, а с другой — у них есть опасения, связанные с неопределенностью поведения женщины-руководителя. Кроме того, мужчины, как правило, «отказывают» женщинам-руководителям в волевых качествах и интеллекте и в то же время преувеличивают значение их привлекательности.

Можно говорить, что до сих пор в обществе существует система предубеждений по отношению к возможности женщин быть лидерами. Эта система предубеждений, которую называют «стеклянным потолком» (glass ceiling), затрудняет становление и продвижение женщин-лидеров, особенно на высших ступенях социальной иерархии.

А. С. Мельник^[8] показала, что по отношению к женщине-руководителю руководители более высокого ранга подразделяются на:

• 1) руководителей традиционного типа, подверженных влиянию патриархатных тендерных стереотипов и негативно относящихся к женщине-руководителю;
• 2) руководителей переходного типа, которые признают способности женщин к руководящей деятельности, однако лишь для отдельных сфер деятельности, либо для среднего или низшего уровня управления;
• 3) руководителей эгалитарного типа, рассматривающих способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, и ориентирующихся на индивидуальные качества и способности, но не пол руководителя.

Анализ тендерных отношений в сфере руководства позволяет говорить о тенденции к постепенному отходу от неблагоприятных для женщин стереотипов по мере «узнавания» работников либо приобретения опыта работы с женщинами в целом.

При этом А. С. Мельник показала, что женщины-руководители более гендерно-нейтральны в своих оценках и предпочтениях, однако и среди них около трети придерживается традиционных взглядов. По ее мнению, это свидетельствует об устойчивости традиционных тендерных стереотипов, их способности функционировать автоматически, когда даже собственные успехи не изменяют традиционного взгляда на руководителя.

Таким образом, как подтверждают результаты исследования А. С. Мельник, в настоящее время в общественном сознании сосуществуют традиционные патриархатные и новые эгалитарные взгляды на роли женщины. В этом сосуществовании отражаются противоречивость, сложность и переходность сознания и мировоззрения как женщин, так и мужчин. В то же время автор считает, что патриархатное тендерное сознание трансформируется как в связи с изменением социально-экономических условий, так и в связи с изменениями на микроуровне — в каждодневном взаимодействии людей, в поведении самих женщин.

Вторым обстоятельством, которое влияет на становление женщин в роли лидера и их продвижение в этой роли, являются особенности Я-концепции и ценностно-смысловой сферы самих женщин.

Так, в тендерных исследованиях, участниками которых были мужчины и женщины — муниципальные служащие^[9], было установлено, что существуют определенные различия в самооценке мужчинами и женщинами таких показателей успеха, как: здоровье, перспектива служебного роста, умение планировать, везение, количество используемой энергии, чувство непринужденности. Оказалось, что общий профиль самооценки по этим жизненным конструктам у 42% мужчин высокий; и достаточно высокий у 58% женщин; 40% мужчин и 44% женщин в возрасте до 35 лет имеют высокий уровень притязаний. Высокая потребность в достижении успеха выявлена у 14% мужчин и не выявлена у женщин. Кроме того, в возрасте до 35 лет 60% мужчин и 54% женщин высоко оценивают свои умения профессиональной деятельности и партнерского взаимодействия.

В исследовании Л. Ю. Бобровой^[10] было показано, что профессиональное самоотношение является интегральной характеристикой женщины-руководителя, условием и стимулом личностного роста, обеспечивает развитие и реализацию Я-концепции женщины в профессиональной роли. Высокий уровень профессионального самоотношения оказывает позитивное влияние на рост карьерной успешности женщины. В то же время развитие профессионального самоотношения женщины-руководителя связано с се психологической зрелостью, стажем работы (опытом), психологическим благополучием и удовлетворенностью собой.

В исследовании Е. Н. Жорниковой было установлено, что основными мотивами продвижения у женщин-руководителей высшего уровня оказались профессиональная и личностная самореализация и стремление доказать свою состоятельность в жизни. У мужчин-руководителей высшего уровня основными мотивами продвижения оказались стремление доказать свою состоятельность в жизни, материальное благополучие и стремление к власти, что обусловлено их стремлением к доминированию и независимости.

Анализ полученных мотивационных шкал позволил автору предположить, что для женщин-руководителей высшего уровня реализация профессионально-личностного потенциала служит способом профессионального самоутверждения и социального признания в достигнутом профессиональном статусе.

Потребность в самостоятельности, независимости и уверенности при выстраивании своей профессиональной карьеры, а значит и своего жизненного пути, у женщин выражается в их стремлении доказать свою состоятельность в жизни (этот мотив продвижения оказался одним из приоритетных). Ощущение удовлетворенности от профессиональной деятельности и финансовая независимость (материальное благополучие) для женщин — наиболее значимые мотивы по сравнению с интеллектуальной самостоятельностью, профессиональным самоопределением, служебным ростом, повышением квалификации, стажем административной работы и стремлением к власти.

Социологические исследования показывают, что тендерные стереотипы, фиксирующие традиционные взгляды на роль женщины, с одной стороны, и особенности самоотношения женщин, отражающие культурно сформированные представления о женских ролях, с другой, часто обусловливают неуверенность женщин при продвижении в лидерскую позицию, особенно па высшие ступени иерархии в рамках официальных структур^[11].

В то же время объективно женщины обладают характеристиками, которые обеспечивают эффективность их деятельности как лидеров. Так, исследования показывают, что женщинам-лидерам присущи такие характеристики, как коммуникативность, креативность, склонность к инновациям, умение отстаивать свою позицию, способность вырабатывать эффективные решения и брать ответственность за их принятие, обязательность, умение находить компромиссы и работать с людьми на разных уровнях, серьезная самоорганизация^[12].

• [1] Ассертивный (от англ. to assert — утверждать, отстаивать; assertive oneself — быть напористым) — человек, уверенный в себе, но не агрессивный, обладающий самостоятельностью и не позволяющий другим манипулировать собою
• [2] См.: Бендас Т. В. Психология лидерства: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009; Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2000; и др.
• [3] См.: Клёцина И. С. Психология тендерных отношений. Теория и практика. СПб.: Алетейя, 2004
• [4] См.: Ильин Е. П. Пол и тендер. СПб.: Питер. 2010
• [5] См.: Бендас Т. В. Психология лидерства: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009
• [6] См.: Хоробрых О. С. Тендерные особенности реализации потребностей в профессиональном росте личности // Известия Уральского государственного университета. 2007. № 51. С. 37—41
• [7] См.: Вылегжанин Д. Л. Возрастно-половые особенности мнений (оценочных суждений) о руководителях — мужчине и женщине: автореф. дне. … канд. психол. наук. СПб. 2007
• [8] См.: Мельник Л. С. Карьера руководителя в современных российских условиях: тендерный аспект: автореф. дне. … канд. социол. наук. Екатеринбург, 2004
• [9] См.: Паршикова Е. В. Влияние тендерных и возрастных различий на достижение успеха муниципальными служащими: автореф. дис… канд. психол. наук. Красноярск, 2006
• [10] См.: Боброва Л. Ю. Акмеологические факторы развития профессионального самоотношения женщины-руководителя
• [11] См.: Мирошниченко О. Н. Профессиональная самореализация женщин на государственной службе // III Всероссийский социологический конгресс «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия» (Москва, 21 —24 октября 2008 г.). URL: vvww.isras.ru/abstract_ bank/1 210 155 275.
• [12] См.: Мирошниченко О. П. Профессиональная самореализация женщин на государственной службе