Связь теорий управления со стилями управления

Выделяют следующие стили управления:

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) — для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

• 1) высокая вероятность ошибочных решений;
• 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). Данному стилю управления созвучна теория «X» (метод «кнута и пряника») Д. Мак. Грегора, считающей, что ведущий мотив труда — угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.

Демократический (или коллективный) — управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя. В данном случае с демократическим стилем отлично сочетаются теории управлении «Z» и «Y», предполагающих, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является соучаствующий стиль. Этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях. С ситуативным стилем управления могут сочетаться многие теории управления, т. к., практически все они основаны на факторе зависимости психологического состояния человека от удовлетворения своих потребностей и достижения поставленных профессиональных, личностных, жизненных целей.

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) — характеризуется с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) — проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный, и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Оба стиля, как правило, могут быть присуще фирме, где в основу управления мотивациями сотрудников лежит теория потребности в достижении результата. Эта теория объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. А это не всегда обуславливает желание руководителя в добросовестном стимулировании.

С другой стороны, при либеральном (анархическом) стиле руководства управление процессом принятия решения осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т. е., членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки неформальный лидер. Лидером практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности. Эффективность работы малых групп в существенной степени зависит от характера воздействий на них самого руководителя. В связи с этим, анархический стиль управления при правильном и грамотном использовании может рассматриваться с позиции совершенствования теорий МакГрегора.